Według zapowiedzi już od stycznia w Kodeksie pracy mogą pojawić się nowe przepisy, na które powinni przygotować się pracodawcy i pracownicy. Zmiany podyktowane są potrzebą implementacji dwóch dyrektyw unijnych – dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz dyrektywy work-life balance. Pojawiły się również polskie propozycje zmian, dotyczące w szczególności zmian w zakresie kontroli trzeźwości pracowników oraz wprowadzenia do systemu pracy zdalnej.  Co może się zmienić wyjaśnia Aleksandra Klukowska z kancelarii Graś i Wspólnicy.

Umowa o prace na okres próbny

Według projektowanych przepisów zmianie zostaną poddane zasady zawierania umowy na okres próbny. Przede wszystkim czas jej trwania będzie uzależniony, co do zasady, od okresu na który mamy zamiar zatrudnić pracownika. Odpowiednio – w przypadku zawarcia umowy na czas określony na czas krótszy niż 6 miesięcy, umowa na okres próbny będzie mogła trwać miesiąc, natomiast w przypadku woli zatrudnienia pracownika na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy, umowa na okres próbny może trwać 2 miesiące. Możliwe będzie jednak wydłużenie wskazanych okresów o miesiąc, w przypadku gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy. Jednocześnie wprowadzono możliwość przedłużenia umowy na okres próbny o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. Na marginesie warto wspomnieć, iż umowa na okres próbny będzie mogła być ponownie zawarta przez te same strony jedynie w sytuacji zatrudnienia pracownika do wykonywania innego rodzaju pracy.

Umowa na czas określony

Najbardziej doniosłą zmianą wydaje się być planowany obowiązek wskazywania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy lub rozwiązanie umowy o pracę  zawartej na czas określony (dotychczas dotyczyło to jedynie umów na czas nieokreślony). Jednocześnie wprowadzony zostanie obowiązek zawiadamiania na piśmie organizacji związkowej o planowanym wypowiedzeniu umowy o pracę, a także możliwość odwołania się od wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony z przywrócenia do pracy.

Źródło: shutterstock

Wniosek o zmianę warunków pracy

Projekt zakłada również możliwość wystąpienia przez pracownika, zatrudnionego u pracodawcy przez co najmniej 6 miesięcy, z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy o pracę na czas nieokreślony lub o zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy (uprawnienie będzie przysługiwać raz w roku kalendarzowym). Instrument ten dostępny będzie tylko dla pracowników świadczących pracę na podstawie umowy o pracę na czas określony lub nieokreślony. Pracodawca zobowiązany będzie, w miarę możliwości, do uwzględnienia takiego wniosku. A niezależnie od rozstrzygnięcia, będzie musiał udzielić odpowiedzi na taki wniosek w ciągu miesiąca od dnia jego otrzymania.

Obowiązki informacyjne

W projekcie przewidziano  również znaczne rozszerzenie obowiązków informacyjnych pracodawcy. Dotychczas pracodawca, w okresie nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę informował pracownika na piśmie o podstawowych warunkach zatrudnienia
tj. obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłat wynagrodzenia, wymiarze urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi, okresie obowiązującego pracownika wypowiedzenia o pracę, o układzie zbiorowym pracy, który obejmuje pracownika i wiele innych podstawowych informacji związanych ze świadczeniem pracy. W nowym brzmieniu, zgodnie z projektem dodane zostanie m. in. informowanie o przysługujących pracownikowi przerwach, o przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku, o dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy pracownika, o zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią, czy innych niż określone w umowie o pracę składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych. Przyjęty zakres informacji jest więc znacznie rozszerzony, co pozwoli na szybsze zorientowanie się pracownika w przysługujących mu u danego pracodawcy uprawnieniach i obowiązkach. Wspomnieć należy, iż projektodawca przewidział możliwość udzielenia pracownikowi informacji elektronicznie, a termin został zmieniony na czas nie później niż 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy.

Zmiany związane z urlopami

Na podstawie dyrektywy work-life balance, mającej na celu pogodzenie życia prywatnego i służbowego, wprowadzono szereg zmian z zakresu urlopów.

Przede wszystkim dodano nowy urlop opiekuńczy, przyznawany w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych. Wymiar takiego urlopu ma wynosić 5 dni w roku kalendarzowym. Udzielenie go będzie musiało być poprzedzone złożeniem przez pracownika wniosku w terminie 3 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Pracownikowi nie będzie przysługiwało wynagrodzenie za czas przebywania na takim urlopie.

Nowelizacja kodeksu pracy – nawet 33 dni urlopu w roku - PIT.pl

Wprowadzono również dodatkowy urlop z powodu siły wyższej w wymiarze 2 dni albo 16 godzin. Będzie on przysługiwał, jak wskazuje nazwa, w przypadku wystąpienia siły wyższej, a więc w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. Pracownik w toku tego urlopu zachowa prawo do połowy wynagrodzenia. O sposobie jego wykorzystania decyduje pracownik, który obowiązany jest go wskazać w pierwszym wniosku w roku kalendarzowym, w którym zażąda udzielenia tego urlopu. Pracodawca obowiązany jest udzielić zwolnienia w dniu wskazanym przez pracownika, jeśli wniosek złożony zostanie najpóźniej w dniu, w którym chce z niego skorzystać.

Zmiany w prawie pracy dotyczące pracujących rodziców - PIT.pl

Oprócz powyższego zdecydowano o zmianie przepisów w odniesieniu do urlopu rodzicielskiego. Wydłużono jego okres do 41 tygodni (a więc o 9 tygodni). Każdemu z rodziców będzie przysługiwał okres 9 tygodni urlopu rodzicielskiego do wyłącznego wykorzystania. Nie będzie możliwe przeniesienie tego okresu na drugiego rodzica.

Praca zdalna i ułatwienia dla rodziców w Kodeksie pracy z opóźnieniem? - PIT.pl

Zaplanowano również zmiany w zakresie urlopu ojcowskiego – jego wymiar nie ulegnie zmianie (2 tygodnie), ale skrócony zostanie okres na jego wykorzystanie – z 24 miesięcy do 12 miesięcy życia dziecka.

Na marginesie wspomnieć należy, iż pracownika, który jest rodzicem dziecka do ukończenia przez nie 8 roku życia, nie będzie można zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy ani delegować poza stałe miejsce pracy. Pracownik taki będzie uprawniony do złożenia wniosku o elastyczną organizację pracy, a więc wykonywanie pracy w formie m.in. telepracy, indywidualny rozkład czasu pracy, czy system skróconego tygodnia pracy.

Zmiany w Kodeksie pracy: Nowe uprawnienia dla rodziców dzieci do lat 8 - PIT.pl

Kontrola trzeźwości pracowników

Zgodnie z kolejnym projektem do Kodeksu pracy miałaby zostać wprowadzona możliwość prewencyjnej kontroli przez pracodawcę trzeźwości pracowników. Wymagane byłoby wtedy ustalenie w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo w obwieszczeniu grupy lub grup osób objętych kontrolą, metody oraz sposobu przeprowadzenia kontroli. Pracownik, u którego w wyniku kontroli wykazana zostanie obecność alkoholuwskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości, nie będzie mógł być dopuszczony do pracy.

Praca zdalna

Ze względu na pandemię COVID-19 wzrosło zainteresowanie świadczeniem pracy w trybie zdalnym. Rozpoczęły się więc prace nad wprowadzeniem przepisów o pracy zdalnej, którą rozumie się jako pracę wykonywaną całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

W stosunku pracy będzie możliwe skorzystanie z tego rodzaju świadczenia pracy jedynie za zgodą pracownika wydaną przy zawieraniu umowy o pracę lub w trakcie zatrudnienia. Natomiast na polecenie pracodawcy oddelegowanie pracownika do pracy zdalnej możliwe będzie, pod warunkiem złożenia przez pracownika oświadczenia o posiadaniu warunków lokalowych i technicznych do świadczenia w taki sposób pracy, jedynie w dwóch wypadkach:

1)     w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub

2)     gdy jest to niezbędne ze względu na obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, o ile z przyczyn niezależnych od pracodawcy zapewnienie tych warunków w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe.

Praca może być świadczona w formie pracy zdalnej w całości, częściowo lub okazjonalnie (na wniosek pracownika, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym).

Projekt ustawy zawiera również szereg obowiązków pracodawcy i pracownika, które będą musiały zostać wykonane przed podjęciem przez pracownika pracy zdalnej, jak np. dostarczenie pracownikowi niezbędnych materiałów i narzędzi pracy, zapewnienie pomocy technicznej i szkoleń w zakresie obsługi narzędzi pracy, czy przekazanie niezbędnych informacji wymaganych do wzajemnego porozumiewania się na odległość lub w inny sposób uzgodniony z pracodawcą.

Autor: Aleksandra Klukowska, kancelaria Graś i Wspólnicy

MacierzyństwoUrlopUmowa o pracęFormy zatrudnieniaPraca zdalnaZasiłki