W odniesieniu do umów o pracę zasada swobody jest mocno ograniczona. Kodeks pracy zawiera liczne przepisy chroniące pracownika, które obowiązują niezależnie od woli stron. Do tej listy orzecznictwo dodało własne klauzule niedozwolone. Więcej o nich informuje Państwowa Inspekcja Pracy.
Pracodawcy próbują zabezpieczać się na okoliczność szkód, które pracownik może wyrządzić w trakcie wykonywania umowy, a także ewentualnych strat lub utraty zysków wynikających z odejścia pracownika po wypowiedzeniu umowy, rozwiązaniu jej bez zachowania okresu wypowiedzenia lub porzuceniu pracy. Zdarza się, że takie próby skutkują wprowadzeniem do umowy o pracę klauzul, które mogą być stosowane w umowach cywilnoprawnych, ale są zakazane w umowach o pracę.
Zakazane weksle
Proponowanie pracownikom podpisywania weksli, mających chronić interesy pracodawcy na wypadek wyrządzenia mu przez pracownika szkody, jest nielegalne. W wyroku z 26 stycznia 2011 r. (II PK 159/10, M.P.Pr. 2011/6/31) Sąd Najwyższy uznał, że brak wyraźnego wyłączenia dopuszczalności stosowania zabezpieczeń wekslowych w stosunkach pracy nie stanowi dorozumianej podstawy prawnej ani uzasadnienia dopuszczającego lub usprawiedliwiającego legalność stosowania przepisów Prawa wekslowego do zabezpieczenia, poza lub obok prawa pracy, roszczeń pracodawcy o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika w mieniu pracodawcy.
Sąd Najwyższy odwołał się też do wyroku z 19 marca 1998 r. (I PKN 560/97, OSNP 1999 nr 5, poz. 160) wykluczającego ważność ustanowienia odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika na podstawie weksla gwarancyjnego z tytułu rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. Uzasadniając swoje stanowisko, Sąd Najwyższy podkreślił, że ani przepisy, ani zasady prawa pracy nie przewidują stosowania przepisów Prawa wekslowego do stosunku pracy. W sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy dopuszcza się bowiem posiłkowe stosowanie wyłącznie przepisów Kodeksu cywilnego (art. 300 k.p.), które nie są sprzeczne z zasadami prawa pracy. Z powyższych względów Sąd Najwyższy wykluczył jednoznacznie dopuszczalność i legalność stosowania zabezpieczeń wekslowych w stosunkach pracy w zakresie odpowiedzialności materialnej pracowników, wskazując, że kwestie te są wystarczająco uregulowane przepisami Kodeksu pracy, które określają zasady ponoszenia odpowiedzialności materialnej przez pracowników.
Kary umowne
Drugą grupę klauzul bardzo często stosowanych w umowach cywilnoprawnych, a niedozwolonych w umowach o pracę, stanowią kary umowne. Wprowadzanie do umów o pracę kar pieniężnych za wypowiedzenie umowy lub za jakiegokolwiek innego typu przewinienia w trakcie realizowania umowy o pracę, jest niedozwolone.
Co ważne, kar umownych nie można stosować wtedy, gdyby miał je płacić pracownik. Sąd Najwyższy godzi się natomiast na wprowadzenie do umowy o pracę kar umownych zabezpieczających interesy pracowników, płaconych przez pracodawcę. W wyroku z 8 listopada 2012 r. (II PK 103/12, OSNP 2013/19-20/219) Sąd Najwyższy uznał, że zastrzeżenie na rzecz pracownika kary umownej, w razie rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę naruszającego jej warunki, nie jest sprzeczne z zasadami prawa pracy (art. 300 w związku z art. 18 § 1 i 2 k.p.).
Ograniczenie swobody pracy
Do umowy o pracę nie wolno także wprowadzać klauzul ograniczających swobodę pracy. Niedozwolone byłoby zatem postanowienie zakazujące wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika, ograniczające czasową możliwość rozstania się z pracodawcą czy wprowadzenie innych ograniczeń dla pracownika, które mają go zniechęcić do wypowiedzenia umowy.
Przykład: Niedozwoloną klauzulę stanowi zapis, że pracownik ma prawo złożyć wypowiedzenie umowy o pracę nie wcześniej niż po 3 miesiącach pracy, a wcześniej pod warunkiem, że znajdzie zastępcę.
Utrudnienie – ale nie wyłączenie – możliwości wypowiedzenia umowy jest legalne tylko wtedy, gdy pracodawca finansował koszty dokształcania się pracownika i strony zawarły umowę, w której pracownik zobowiązał się odpracować w zamian za te koszty wskazany okres. Pracodawca ma prawo żądać zwrotu kosztów szkolenia w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika w maksymalnym terminie 3 lat od ukończenia nauki. Niedozwolone, bo łamiące zasadę wolności pracy, byłoby jednak zakazanie pracownikowi wypowiadania umowy w takim okresie.
Dłuższe terminy
Wśród zakazanych zapisów odnoszących się do wypowiedzenia umowy należy wskazać dodatkowo takie, które prowadziłyby do wydłużenia ustawowych terminów wypowiedzenia umowy przez pracownika. Terminy te mają charakter gwarancyjny, chroniący trwałość zatrudnienia. Przyjmuje się więc, że zapisy, które je wydłużają, są legalne, jeśli zgodę na to wyraża pracownik.
Źródło: PiP
Kodeks pracyUmowa o pracęUmowa zleceniePrawo pracyFormy zatrudnieniaHome 5