Do dnia 7 czerwca 2026 r. do krajowych przepisów prawa pracy ma zostać wdrożona dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) nr 2023/970 dotycząca wzmocnienia prawa do jednakowego wynagrodzenia dla mężczyzn i kobiet. W tym celu przygotowany został projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Obliguje on niektórych pracodawców do ustalenia luki płacowej i raportowania o jej wystąpieniu.
Podstawy prawne i materiały pomocnicze
Nowy obowiązek raportowania przez pracodawców o luce płacowej przewiduje projekt ustawy z dnia 12 grudnia 2025 r. o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (druk nr UC127 z wykazu RCL). Obecnie znajduje się on na etapie opiniowania (stan na dzień oddania GP do druku).
W związku z przygotowywanymi regulacjami na stronie internetowej MRPiPS również zamieszczono: projekt poradnika „Wskazówki do oceny i porównania wartości pracy zgodnie z czterema kryteriami przyjętymi w dyrektywie 2023/970”, projekt narzędzia do wartościowania stanowisk pracy oraz narzędzie do mierzenia luki płacowej.
Wartościowanie podstawą ustalenia luki płacowej
Ustalenie luki płacowej nie będzie możliwe bez uprzedniego przeprowadzenia przez pracodawcę wartościowania stanowisk pracy. Projekt ustawy w art. 3 przewiduje, iż pracodawca dokonuje oceny wartości pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku w oparciu o kryteria i podkryteria, o których mowa w art. 183c Kodeksu pracy w brzmieniu przyjętym w projekcie. Pracownicy mają bowiem prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Przedmiotowe wynagrodzenie ma obejmować wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna (składniki uzupełniające lub zmienne). Przy wartościowaniu trzeba więc będzie uwzględniać nie tylko podstawową płacę miesięczną, ale także premie, benefity, szkolenia i inne świadczenia. Natomiast pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także o porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Pracodawca będzie dokonywał oceny wartości pracy w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci, a także wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć, przy uwzględnieniu umiejętności miękkich, o ile są wymagane dla określonego rodzaju pracy lub dla określonego stanowiska. W ten sposób pracodawca będzie ustalał poszczególne kategorie pracowników, w obrębie których będzie obliczał występowanie ewentualnej luki płacowej (więcej na temat wartościowania stanowisk pracy pisaliśmy w GP nr 23 z 2026 r., na str. 7).
Luka płacowa ze względu na płeć jest różnicą między średnim poziomem wynagrodzenia pracowników płci żeńskiej i średnim poziomem wynagrodzenia pracowników płci męskiej zatrudnionych u pracodawcy, wyrażona jako odsetek średniego poziomu wynagrodzenia pracowników płci męskiej. Lukę płacową oblicza się zgodnie ze wzorem matematycznym (patrz ramka).
|
Wzór do mierzenia luki płacowej Luka płacowa wyznaczana jest według wskaźnika gender pay gap (GPG). Przy obliczeniach stosuje się następujący wzór: X = [(m – k)/m] × 100% gdzie:
Stosując ten wzór, można ustalić, o ile procent kobiety zarabiają mniej lub więcej w porównaniu z mężczyznami. |
Sprawozdanie z luki płacowej
Omawiany projekt ustawy zakłada, iż pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników będą sporządzać sprawozdanie dotyczące luki płacowej między pracownikami płci żeńskiej i męskiej.
Sprawozdanie z luki płacowej zawiera informacje o:
1) luce płacowej ze względu na płeć,
2) luce płacowej ze względu na płeć dla składników uzupełniających lub zmiennych,
3) medianie luki płacowej ze względu na płeć, tj. o różnicy między medianą wynagrodzenia pracowników płci żeńskiej i medianą wynagrodzenia pracowników płci męskiej zatrudnionych u pracodawcy, wyrażoną jako odsetek mediany wynagrodzenia pracowników płci męskiej,
4) medianie luki płacowej ze względu na płeć dla składników uzupełniających lub zmiennych,
5) odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne,
6) odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym przedziale wynagrodzenia,
7) luce płacowej ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną oraz składników uzupełniających lub zmiennych
– dotyczące poprzedniego roku kalendarzowego.
Pracodawca będzie przekazywał do organu monitorującego sprawozdanie z luki płacowej, w postaci elektronicznej, w terminie do 31 marca danego roku kalendarzowego:
1) co trzy lata w przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników (w przeliczeniu na pełne etaty; pracownicy tymczasowi również będą uwzględniani),
2) corocznie w przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 250 pracowników (ustalanie stanu zatrudnienia jw.).
Natomiast pracodawca zatrudniający poniżej 100 pracowników będzie mógł co trzy lata przekazać do organu monitorującego sprawozdanie z luki płacowej.
Gdy ze sprawozdania z luki płacowej będzie wynikało, że luka płacowa ze względu na płeć w którejkolwiek kategorii pracowników wynosi co najmniej 5%, a jednocześnie nie będzie to uzasadnione obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami, pracodawca będzie zobowiązany podjąć skuteczne działania zaradcze w terminie 6 miesięcy od dnia przekazania ww. sprawozdania.
Gazeta Podatkowa nr 35 (2327) z dnia 2026-04-30
Podnoszenie kwalifikacji zawodowych i polityka szkoleniowa firmy. Wszystko na ten temat w poradniku na GOFIN.pl
