Duże zainteresowanie Rodzinnym Kapitałem Opiekuńczym. ZUS wypłacił już 5 mld zł
Minęło 6 miesięcy odkąd większość pracowników umysłowych pracuje w warunkach pracy zdalnej. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zdecydowało się wydłużyć od 5 września możliwość wykonywania pracy zdalnej na cały okres obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonego z powodu Covid-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu. Tym samym większość pracodawców wydłuża również pracę zdalną dla swoich pracowników szczególnie teraz, kiedy zbliża się sezon pierwszych zachorowań na grypę.
Źródło: shutterstock.com
Wprowadzone przez rząd przepisy nie regulują jednak zasad organizacji pracy zdalnej, tym bardziej nie precyzują możliwości kontroli pracowników. Jednak coraz szersza grupa pracodawców decyduje się na kontrolę pracowników. Jak i co można kontrolować?
» Praca zdalna wciąż na wątłych podstawach
Praca zdalna – prawo czy obowiązek?
Decyzja pracodawcy o skierowaniu do wykonywania pracy zdalnej ma charakter jednostronny i nie wymaga uzyskania zgody pracownika. Przesłanką skierowania pracownika do wykonywania pracy zdalnej jest przeciwdziałanie COVID-19, co odwołując się do art. 2 ust. 2 ustawy należy interpretować jako podjęcie wszelkich czynności związanych ze zwalczaniem zakażenia, zapobieganiem rozprzestrzenianiu się, profilaktyką oraz zwalczaniem skutków choroby. Zgodnie ze stanowiskiem Państwowej Inspekcji Pracy możliwość skierowania do wykonywania pracy zdalnej nie jest zależna od ilości zachorowań na wskazanym obszarze, czy w zakładzie pracy i może mieć wyłącznie charakter profilaktyczny i prewencyjny.
Na jak długo pracodawca może odesłać pracownika do pracy zdalnej?
Pracownik może być skierowany do wykonywania pracy zdalnej przez czas oznaczony. Ustawa nie określa żadnego terminu. Możliwość wykonywania pracy zdalnej została od 5 września 2020 r. wydłużona na cały okres obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonego z powodu Covid-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu. Zgodnie z wytycznymi Państwowej Inspekcji Pracy, ustalony przez pracodawcę okres wykonywania pracy zdalnej przez wskazanego pracownika może ulec zmianie w każdym momencie – może być on wydłużony bądź skrócony, w zależności od okoliczności. Pracodawca w każdym czasie może zrezygnować ze skierowana pracownika do wykonywania pracy zdalnej i zobowiązać go do wykonywania jej w miejscu stałego wykonywania pracy.
Gdzie pracownik może wykonywać pracę zdalną?
Nie zostały również wskazane miejsca, gdzie pracownik ma wykonywać pracę i czy musi to być jego miejsce zamieszkania. Przepisy wskazują jedynie, że praca zdalna to praca wykonywana poza miejscem jej stałego świadczenia. W przypadku, kiedy pracownik zgłasza brak możliwości pracy w domu z uwagi na sytuację rodzinna/bytową/mieszkaniową, możliwe jest ustalenie innego miejsca do wykonywania pracy zdalnej.
Odmowa pracownika skierowanego do pracy zdalnej
Skierowanie do wykonywania pracy zdalnej stanowi polecenie służbowe. Zgodnie z przepisami kodeksu pracy, pracownik zobowiązany jest do stosowania się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. W związku z tym odmowa wykonywania pracy zdalnej naraża pracownika na odpowiedzialność porządkową, o ile polecenie pracodawcy, do którego się nie zastosował nie było sprzeczne z prawem lub umową o pracę i dotyczyło pracy.
Telepraca a home office
Obecnie obowiązujące przepisy kodeksu pracy zawierają jedynie pojęcie telepracy. Pojęcie, to różni się znacząco od koncepcji homeoffice, a przepisy dotyczące telepracy nie nadają się do bezpośredniego stosowania wobec pracownika wykonującego okazjonalnie pracę zdalną. Homeoffice wprowadzany był przed pandemią okazjonalnie, obecnie jest zjawiskiem powszechnym. Duże grono pracodawców dla ochrony swoich pracowników zdecydowało się na wprowadzenie pracy zdalnej.
Kontrola pracownika - co mówią przepisy?
Zgodnie z przepisami kodeksu pracy, na podstawie art. 100 § 1 KP, do głównych obowiązków pracownika należą wykonywanie pracy sumiennie i starannie oraz stosowanie się do poleceń przełożonych.
Na podstawie obowiązujących przepisów dotyczących telepracy pracodawca ma zgodnie z treścią art. 6714KP prawo do kontroli telepracownika w miejscu wykonywania pracy. W przypadku pracy w domu pracodawca ma prawo przeprowadzić kontrolę:
- wykonywania pracy,
- w celu inwentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonego sprzętu, a także jego instalacji,
- w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.
Aby przeprowadzić kontrolę pracodawca musi uzyskać zgodą telepracownika wyrażoną na piśmie, albo za pomocą środków komunikacji elektronicznej, albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość.
Trzeba pamiętać, o tym, że pracodawca musi dostosować sposób przeprowadzania kontroli do miejsca wykonywania pracy i charakteru pracy. Wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności telepracownika i jego rodziny ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych, w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.
Dodatkowo trzeba pamiętać, że kontrola pracodawcy zgodnie z treścią art. 111 KP kontrola powinna być bowiem adekwatna do sytuacji i nie może naruszać godności i dóbr osobistych.
Kontrola na home office
Home office to forma pracy, która aktualnie nie została uregulowana w przepisach prawa pracy. Aktualnie rządzący zapowiadają jej wprowadzenie do kodeksu pracy. Zespół Prawa Pracy w ramach Rady Dialogu Społecznego ma opracować przepisy dotyczące pracy zdalnej, by ją umieścić docelowo w Kodeksie pracy. Zanim jednak to się stanie mamy jedynie wydłużony okres pracy zdalnej do jak do 3 miesięcy po odwołaniu stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii
Aktualnie pracodawca nie ma jasno wskazanych przepisów, które pozwoliłyby mu na dokonywanie kontroli. Obecnie kontrola ogranicza się zazwyczaj do monitoringu komputera oraz bieżącej korespondencji mailowej pracodawcy z pracownikiem.
Kontrola - co jest dopuszczalne?
Pracodawca może kontrolować zakres wykonywanej pracy przy użyciu środków komunikacji elektronicznej. Rozwiązania technologiczne pozwalają na monitorowanie czasu pracy. Długości logowania w systemie. Pracodawca może zobowiązać pracownika do sporządzania raportów i wysyłania ich codziennie, co tygodniowo czy co miesiąc.
Dodatkowo pracownik powinien we wskazanym czasie pracy być dostępny dla pracodawcy. Ponadto korzystając z powierzonego przez pracodawcę sprzętu pracownik zobowiązany jest do wykorzystywania go w celach służbowych. Pracownik powinien także pamiętać, że jest zobligowany do przestrzegania zasad ustalonych przez pracodawcę oraz do przestrzegania przepisów bhp.
Kodeks pracyKontrolaKoronawirus w PolsceFormy zatrudnieniaWymiar czasu pracy
Dodaj komentarz