Wiele polskich firm rodzinnych stanie wkrótce przed koniecznością przeprowadzenia sukcesji. Przy braku naturalnego następcy rozwiązaniem może być przekazanie udziałów funduszowi Private Equity lub wprowadzenie do zarządu zewnętrznych menedżerów. Wybór specjalistów o odpowiednich kompetencjach jest kluczowy dla dalszego rozwoju przedsiębiorstwa. Na co zwrócić uwagę, przystępując do ich rekrutacji, mówi Grzegorz Iwanowski, ekspert firmy Wyser.

» Sukcesja przedsiębiorstwa bez VAT - interpretacja ogólna MF

Zmiana generacyjna w spółkach właścicielskich

Polski wolny rynek liczy sobie już ponad 3 dekady, a przedsiębiorcy, którzy rozpoczynali biznes w latach 90., dziś zbliżają się do wieku emerytalnego. Naturalną konsekwencją jest w tej sytuacji przekazanie funkcji zarządczych młodszemu pokoleniu, które wniesie do firmy nowe, świeże pomysły. Nawet osoby nieplanujące jeszcze sukcesji zauważają, że z wiekiem zarządzają swoim biznesem mniej efektywnie, tracą skłonność do podejmowania ryzyka, z dystansem podchodzą do innowacji. Choć przed koniecznością sukcesji stanie za chwilę większość biznesów rodzinnych założonych w początkach kapitalizmu, w badaniach PwC z 2021 roku zaledwie co 4. z nich przyznaje, że plan sukcesji ma przygotowany.

Źródło: shutterstock

Przeszkody na drodze do sukcesji

Przyczyną, dla której tak wielu przedsiębiorców nie zaplanowało jeszcze sukcesji, jest często brak naturalnego następcy. Jak pokazują globalne dane, biznesy rodzinne najchętniej przejmuje trzecie pokolenie. Dzieci założycieli nie zawsze dziedziczą gen przedsiębiorczości, wolą też rozwijać się w innym kierunku. Na Zachodzie w takiej sytuacji standardem jest oddawanie odpowiedzialności, wraz z udziałami w spółce, funduszom Private Equity. Polscy przedsiębiorcy rzadziej decydują się na to rozwiązanie. Szukają sukcesorów w postaci zewnętrznych ekspertów z doświadczeniem w wielu organizacjach i wprowadzają ich do zarządu, sami przechodząc do Rady Nadzorczej lub na inne kluczowe stanowisko w firmie. Twierdzą, że takie rozwiązanie pozwala im zachować decyzyjność, a jednocześnie zyskać czas na prywatne pasje.

Sukcesja zewnętrzna przy wsparciu partnera

Niezależnie od wybranego wariantu sukcesji zewnętrznej, warto przez cały proces przejść przy wsparciu doradców mających doświadczenie w rekrutacji i konsultingu. Pozyskiwanie kadr na wysokie stanowiska bywa trudne, zwłaszcza, że w ich wdrażaniu kluczowe jest przekazanie nie tyle samej odpowiedzialności, co wiedzy. Właśnie dlatego przedsiębiorcy często boją się, że firmy rekrutacyjne nie sprostają zadaniu, ponieważ nie znają ich biznesu „od środka”. Praktyka Wyser dowodzi, że nie ma powodów do obaw, pod warunkiem jednak że do wsparcia w procesie sukcesji zostanie zaangażowany partner o odpowiednich kompetencjach. Są to:

1. Znajomość specyfiki lokalnego biznesu – wiele firm potrafi rekrutować kadry zarządzające dla korporacji, w których procesy są znane i czytelne. Polski biznes rodzinny (firmy o dochodach 100-500 mln) ma inną strukturę oraz inne zasady działania. Przyszły partner w rekrtacji powinien je znać, by właściwie oszacować potrzeby klienta, a także potencjalne ryzyka.
2. Relacje z biznesem – szukając partnera do rekrutacji sukcesorów warto zwrócić się do firmy, która ma doświadczenie we współpracy z biznesem. Poza znajomością sektora ważne są tu także relacje wynikające z poprzednich procesów rekrutacyjnych: np. szeroka sieć kontaktów w grupie wyższej kadry zarządzającej.
3. Zakres usług wykraczający poza rekrutację – do przeprowadzenia sukcesji nie wystarczy rekrutacja kandydata na stanowisko zarządcze. Partner powinien wesprzeć przedsiębiorcę w opracowaniu planu wdrożenia pracownika, a następnie także w samym wdrożeniu oraz adaptacji (przekazaniu wiedzy). Szczególnie istotna jest tutaj adaptacja: wymagająca i czasochłonna, zajmująca średnio 12 miesięcy.

Sukcesja zakończona sukcesem

Sukcesja zewnętrzna może przynieść przedsiębiorstwu szereg korzyści. Pierwsza z nich to profesjonalizacja zarządów, za którą podąża też profesjonalizacja procesów. W projektach realizowanych przez Wyser często zdarzało się, że spółki właścicielskie szukające nowego zarządu potrzebowały również budowy procedur, bo brak kontrollingu czy raportowania utrudniał nowym kadrom wdrożenie i podejmowanie decyzji. Nowy zarząd firmy to często także świeże spojrzenie i nowa wizja rozwoju biznesu, a w perspektywie mierzalne zyski. Dla jego właściciela to z kolei możliwość poświęcenia się sprawom prywatnym, przy zachowaniu części władzy – sytuacja win-win dla każdego, kto swój biznes budował od zera, a teraz czuje, że czas na emeryturę.

Źródło: Grzegorz Iwanowski, ekspert Wyser

VATKsięgowość