Zwolnienie dyscyplinarne w czasie epidemii koronawirusa

Pracodawcy nadużywają zwolnień dyscyplinarnych by pozbywać się pracowników. Mają także problem ze znajomością przepisów. W dobie pandemii koronawirusa dochodzi do coraz częstszych wypowiedzeń umów. Pracodawcy nie zawsze słusznie sięgają do możliwości dyscyplinarnego zwolnienia z pracy.

» Tarcza 4.0 zmiany dla przedsiębiorców, pracodawców i zatrudnionych

Kiedy pracodawca może dyscyplinarnie zwolnić pracownika?

Art. 52 Kodeksu pracy reguluje szczególny tryb rozstania się pracodawcy z pracownikiem, na co dzień określany często jako zwolnienie dyscyplinarne albo "dyscyplinarka". Jest to pojęcie obiegowe, a nie prawne ani tym bardziej definicja legalna.

Podstawą do dyscyplinarnego zwolnienia pracownika  jest ciężkie naruszenie przez niego podstawowych obowiązków. Co należy przez to rozumieć? Należy przeanalizować przepisy prawa pracy pod kątem wystąpienia przesłanek pozwalających na dokonanie zwolnienia dyscyplinarnego. 

Jedną z przesłanek do dyscyplinarnego zwolnienia jest  ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych obarczone znacznym stopniem winy po stronie pracownika – zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego – rozumiane jako wina umyślna lub rażące niedbalstwo.

Do zachowań, które pozwalają na dyscyplinarne zwolnienie pracownika należą:

1. nietrzeźwość pracownika,
2. niewykonanie służbowego polecenia,
3. opuszczenie miejsca pracy bez usprawiedliwienia,
4. zakłócenie porządku w miejscu pracy.

» Tarcza 4.0: obniżony wymiar czasu pracy wpływa na wymiar urlopu i wysokość wynagrodzenia

Kolejną sytuacją, która może upoważniać pracodawcę do zwolnienia dyscyplinarnego, jest popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia kontynuowanie zatrudnienia. Z prawnego punktu widzenia istotne jest popełnienie zbrodni lub występku, natomiast wykroczenie pozostaje w powyższym kontekście bez znaczenia.

Trzecią sytuacją, jest utrata przez pracownika uprawnień do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku – z winy pracownika. Chodzi tu o utratę uprawnień do wykonywania określonego zawodu, jak np. formalno-prawne upoważnienie do wykonywania określonego zawodu, np. operatora wózka widłowego, spawacza, kierowcy, lekarza czy prawnika. Utrata uprawnień zawodowych musi być nie tylko zawiniona, ale także stwierdzona przez właściwy organ np. sąd.

Termin na zwolnienie dyscyplinarne

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia za pomocą „dyscyplinarki” powinno nastąpić przed upływem jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiedzy na temat zaistnienia okoliczności, które są podstawą do zwolnienia w tym trybie.

Pracodawca powinien jednak przed podjęciem decyzji o zwolnieniu dyscyplinarnym zasięgnąć opinii zakładowej organizacji związkowej, która reprezentuje danego pracownika.

Forma wypowiedzenia dyscyplinarnego

Zwolnienie dyscyplinarne musi zostać sporządzone w formie pisemnej. Musi zawierać uzasadnienie i wskazanie przyczyny zwolnienia oraz pouczeniem pracownika o przysługującym mu prawie odwołania do sądu pracy w terminie 21 dni od daty otrzymania pisma rozwiązującego umowę o pracę. Jednym z roszczeń przysługujących pracownikowi, którego dotknęło zwolnienie dyscyplinarne jest roszczenie o odszkodowanie. Jeżeli rozwiązano umowę o pracę, zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

Kiedy następuje rozwiązanie umowy o pracę w dobie pandemii?

Standardowo rozwiązanie umowy o pracę następuje z chwilą przyjęcia przez pracownika do wiadomości decyzji pracodawcy, zakomunikowanej mu ustnie podczas osobistego spotkania, razem z pismem rozwiązującym umowę o pracę.

Pracodawca może także rozwiązać umowę o pracę także poprzez wysłanie dokumentu o rozwiązaniu stosunku pracy listem poleconym. Wówczas rozwiązanie umowy powinno nastąpić z dniem doręczenia przesyłki przez operatora pocztowego czy kuriera. Kiedy jednak pracownik nie odbierze listu, pojawia się problem. Dotychczas było tak, że w takiej sytuacji listonosz zostawiał awizo z terminem 7 dni na osobisty odbiór przesyłki przez adresata, następnie powtórne 7-dniowe awizo, i dopiero po upływie 14 dni od pierwszego zawiadomienia przyjmowano domniemanie, że pismo zostało doręczone adresatowi. Nieodebrana korespondencja wracała do nadawcy (w tym przypadku pracodawcy) z adnotacją „nie podjęto w terminie” oraz datownikiem.

Ustawodawca w tarczy 2.0 wprowadził zapis, który utrudnia pracodawcom skuteczne rozwiązanie umowy o pracę. Przesuwa termin rozwiązania umowy, kiedy zawiadomienie zostało wysłane pocztą do 14 dni po okresie zniesienia stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii. Dopiero w tym okresie nie odebrany list pozwoli na zastosowanie fikcji doręczenia.

W praktyce oznacza to tyle, że rozwiązanie umowy za pośrednictwem operatora pocztowego zostanie skutecznie zakończone dopiero po upływie 2 tygodni od daty zniesienia stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii.

Pracodawcy w czasach pandemii muszą pamiętać, że nie mogą nadużywać przepisów prawa i zapisów ustaw specjalnych przygotowanych w czasie pandemii koronawirusa by np. nie wypłacać pracownikom świadczeń czy by dokonywać redukcji zatrudnienia z pominięciem praw pracowniczych. Zmuszając ich np. do podpisania porozumienia stron, by nie wypłacić należnej odprawy związanej z likwidacją stanowiska pracy.

Koronawirus w PolsceKodeks pracy