Dopuszczalne przypadki wykonywania pracy ponadnormatywnej wskazują przepisy Kodeksu pracy. Ze względu na to, że praca nadliczbowa ma charakter nieplanowy, ustawodawca określił zasady jej rekompensaty, niezależnie od zagwarantowania prawa do normalnego wynagrodzenia za nią. Nadgodziny mogą być rekompensowane w formie pieniężnej, tj. dodatku albo poprzez udzielenie czasu wolnego. Jeżeli pracodawca zdecyduje się na wypłatę dodatku, wówczas przy ustalaniu jego wysokości musi wziąć pod uwagę kilka czynników, od których zależy wysokość dodatku oraz zastosować odpowiednią metodykę jego wyliczenia.

Występowanie pracy nadliczbowej

Praca w godzinach nadliczbowych jest wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (art. 151 § 1 K.p.). Jest ona dopuszczalna w razie:

• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
• szczególnych potrzeb pracodawcy.

Przy czym praca w nadgodzinach z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy nie może być wykonywana na stanowiskach, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia (art. 151 § 2 K.p.).

Nadgodziny dobowe występują po przekroczeniu normy dobowej bądź przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy. Natomiast nadgodziny średniotygodniowe - po przekroczeniu przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Przekroczenia średniotygodniowe stwierdza się dopiero z upływem okresu rozliczeniowego.

Rekompensata finansowa

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości:

• 100% wynagrodzenia, gdy godziny nadliczbowe przypadają: w nocy; w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy; w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
• 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony wyżej (art. 151¹ § 1 K.p.).

Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku z przekroczenia dobowego (art. 151¹ § 2 K.p.).

Normalne wynagrodzenie za każdego rodzaju nadgodziny przysługuje za miesiąc, w którym wystąpiły.

Dodatki za przekroczenia dobowe wypłaca się na zakończenie danego miesiąca, jeżeli nie zostały zrekompensowane czasem wolnym. Natomiast dodatki za nadgodziny średniotygodniowe wypłaca się z wynagrodzeniem za ostatni miesiąc okresu rozliczeniowego, gdyż dopiero wtedy mogą być one ustalone. W kwestii terminów wypłaty wynagrodzenia za nadgodziny wypowiedział się Główny Inspektorat Pracy. W piśmie z dnia 21 kwietnia 2009 r., znak GPP-306-4560-32/09/PE/RP, stwierdził, że: "Departament Prawny Głównego Inspektoratu Pracy informuje, że o ile godziny nadliczbowe z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy powstają dopiero z upływem okresu rozliczeniowego, o tyle godziny nadliczbowe z przekroczenia dobowej normy czasu pracy powstają w dniu, w którym wystąpiły (...)".

Normalne wynagrodzenie i dodatek

Za pracę w nadgodzinach pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie i dodatek. Dodatek nie przysługuje jednak, gdy udzielono pracownikowi za taką pracę czasu wolnego. Pojęcie normalnego wynagrodzenia nie zostało zdefiniowane w przepisach Kodeksu pracy. Jak jednak wynika z orzecznictwa sądowego, przez normalne wynagrodzenie należy rozumieć wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie. Zalicza się do niego m.in. wynagrodzenie zasadnicze określone stawką miesięczną lub godzinową, dodatki i premie o stałym charakterze.

Natomiast wynagrodzenie, w oparciu o które oblicza się dodatek za nadgodziny, zostało określone w przepisach Kodeksu pracy. W myśl art. 151¹ § 3 K.p. podstawą obliczenia dodatku za nadgodziny pracownika jest wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. W przypadku gdy taki składnik nie został wyodrębniony w umowie o pracę, należy przyjąć 60% jego wynagrodzenia. Przepis ten dotyczy ustalania podstawy dodatku za nadgodziny przy np. wynagrodzeniu akordowym lub prowizyjnym.

Obliczanie dodatku

Zasady obliczania dodatku do wynagrodzenia za pracę nadliczbową określa § 4 i § 4a rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. z 2017 r. poz. 927). Przewiduje ono, że przy ustalaniu m.in. dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151¹ § 3 K.p.) stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop. Zostały one określone w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. z 1997 r. nr 2, poz. 14 ze zm.).

Obliczając dodatek za jedną godzinę pracy w godzinach nadliczbowych:

• według składników wynagrodzenia określonych w stawce miesięcznej w stałej wysokości - stawkę tę należy podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu,
• według zmiennych składników wynagrodzenia - wynagrodzenie ustalone według zasad obowiązujących dla wynagrodzenia za urlop dzieli się przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w okresie, z którego ustala się to wynagrodzenie.

Do obliczenia dodatku za pracę w nadgodzinach dzielnikiem jest nominalny wymiar czasu pracy.

Obliczając stawkę godzinową dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych według składników wynagrodzenia określonych w stałej miesięcznej wysokości, należy wynagrodzenie to podzielić przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu (przykład 1). Tak też wyjaśniło Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w piśmie z dnia 24 października 2014 r. będącym odpowiedzią na pytanie naszego Wydawnictwa. Resort pracy stwierdził w nim, że liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu należy odnieść do liczby godzin wynikającej z nominalnego czasu pracy ustalonego na podstawie art. 130 K.p., a nie z rozkładu czasu pracy danego pracownika (patrz stanowisko w ramce).

Praca nadliczbowa w nocy

Pora nocna obejmuje 8 godzin między 21⁰⁰ a 7⁰⁰ (art. 151⁷ § 1 K.p.). Przy czym godziny obowiązywania pory nocnej w danym zakładzie wyznacza pracodawca. Niewskazanie 8 godzin pory nocnej skutkuje zaliczeniem wszystkich 10 wymienionych godzin od 21⁰⁰ do 7⁰⁰ do pory nocnej i wypłatą dodatku za świadczenie pracy w tych godzinach. Kwestia ta powinna być uregulowana w regulaminie pracy lub w informacji o warunkach zatrudnienia, jeżeli pracodawca nie jest zobowiązany do tworzenia regulaminów. Za każdą godzinę pracy w porze nocnej pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia (art. 151⁸ § 1 K.p.).

Natomiast jeżeli praca w nocy przypadała dodatkowo w godzinach nadliczbowych, wówczas oprócz normalnego wynagrodzenia pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia. Zatem za pracę nadliczbową w porze nocnej przysługują dwa niezależne od siebie dodatki:

• dodatek za pracę w nocy - 20% stawki godzinowej wynikającej z wynagrodzenia minimalnego,
• 100% wynagrodzenia - za każdą godzinę nadliczbową przepracowaną w nocy (przykład 2).

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2018 r. poz. 917 ze zm.)

autor: Ewa Madejek
Gazeta Podatkowa nr 23 (1585) z dnia 2019-03-21

Ustalanie i rozliczanie różnic inwentaryzacyjnych. Wszystko na ten temat w poradniku na GOFIN.pl