Od końca 2025 r. pracodawcy mieli obowiązek informować kandydatów o wynagrodzeniu lub jego przedziale już na etapie rekrutacji. Nie oznacza to jednak, że widełki płacowe muszą znaleźć się w samym ogłoszeniu o pracę. Po kilku miesiącach obowiązywania nowych przepisów w wielu ofertach nadal widnieje więc jedynie „wynagrodzenie do uzgodnienia”. Pracodawca może podać konkretną stawkę dopiero przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną.
Jawność wynagrodzeń obowiązuje, ale niekoniecznie w ogłoszeniu
Pod koniec grudnia 2025 r. weszły w życie zmiany w Kodeksie pracy dotyczące jawności wynagrodzeń na etapie rekrutacji. Jednym z ich najważniejszych założeń było zapewnienie kandydatom wcześniejszego dostępu do informacji o tym, ile mogą zarobić na danym stanowisku.
Pracodawca ma obowiązek przekazać osobie ubiegającej się o zatrudnienie informację o początkowym wynagrodzeniu albo jego przedziale. Przepisy wprowadziły również zakaz pytania kandydata o wysokość wynagrodzenia otrzymywanego obecnie lub w poprzednich miejscach pracy oraz obowiązek formułowania ofert w sposób neutralny pod względem płci.
Zmiana nie doprowadziła jednak do masowego pojawienia się widełek płacowych w ogłoszeniach.
Powód jest prosty: ustawa nie nakazuje pracodawcy publikowania wynagrodzenia bezpośrednio w ofercie pracy.
Dlaczego w ofertach pracy nadal nie ma widełek płacowych?
To moment przekazania kandydatowi informacji o wynagrodzeniu ma kluczowe znaczenie.
Pracodawca może podać stawkę:
- w ogłoszeniu o pracę,
- przed rozmową kwalifikacyjną, jeżeli wcześniej nie opublikował ogłoszenia lub nie podał w nim wynagrodzenia,
- przed nawiązaniem stosunku pracy, jeżeli wcześniej nie było możliwości przekazania tej informacji.
W praktyce oznacza to, że oferta pracy może nadal nie zawierać ani jednej konkretnej kwoty.
Firma nie narusza z tego powodu przepisów, jeżeli kandydat otrzyma wymaganą informację odpowiednio wcześnie w toku rekrutacji.
To właśnie konstrukcja nowych regulacji powoduje, że oczekiwana rewolucja w ogłoszeniach rekrutacyjnych na razie nie nastąpiła.
„Wynagrodzenie do uzgodnienia” nie zniknęło z ofert pracy
Z punktu widzenia kandydatów może to być rozczarowujące. Jednym z oczekiwanych skutków nowych regulacji było ograniczenie sytuacji, w których osoba zainteresowana ofertą dopiero podczas rozmowy dowiaduje się, że proponowane wynagrodzenie znacząco odbiega od jej oczekiwań.
Tymczasem przepisy zapewniają przede wszystkim prawo do otrzymania informacji o wynagrodzeniu, a nie bezwzględne prawo do zobaczenia jej już podczas przeglądania ogłoszenia.
W efekcie kandydat może nadal wysłać CV, przejść wstępną selekcję i dopiero przed pierwszą rozmową otrzymać informację, jakie wynagrodzenie przewidziano na danym stanowisku.
Nie tylko przepisy hamują jawność wynagrodzeń
Problem nie sprowadza się wyłącznie do konstrukcji Kodeksu pracy.
Publikowanie widełek wymaga od przedsiębiorstwa uporządkowanej polityki wynagrodzeń. Firma powinna wiedzieć nie tylko, ile chce zapłacić nowemu pracownikowi, ale również dlaczego określone stanowisko zostało wycenione właśnie na takim poziomie.
W wielu przedsiębiorstwach wciąż brakuje formalnego wartościowania stanowisk, czyli obiektywnego porównania poszczególnych ról według takich kryteriów jak zakres odpowiedzialności, wymagane kompetencje, doświadczenie czy warunki wykonywania pracy.
I właśnie tutaj pojawia się problem.
Ujawnienie widełek dla nowego pracownika może pokazać, że osoby zatrudnione już w firmie na podobnych stanowiskach otrzymują znacznie mniej. Transparentność rekrutacji może więc szybko przerodzić się w pytania o wewnętrzną politykę płacową.
Na jakich stanowiskach najłatwiej znaleźć widełki?
Jawność płac rozwija się nierównomiernie. Konkretne stawki łatwiej wskazać na stanowiskach, na których zakres obowiązków jest powtarzalny, a poziom odpowiedzialności stosunkowo łatwo porównać. Dotyczy to m.in. wielu stanowisk fizycznych, produkcyjnych czy usługowych.
Znacznie trudniej określić jeden przedział wynagrodzenia w przypadku ekspertów i menedżerów.
Na takich stanowiskach końcowa wysokość pensji może zależeć m.in. od doświadczenia, posiadanych kompetencji, znajomości języków, odpowiedzialności za zespół czy wyników wcześniejszej pracy. Pracodawcy częściej pozostawiają więc większą przestrzeń do indywidualnych negocjacji.
Widełki płacowe: brutto czy netto?
Sama informacja, że pracodawca oferuje np. 8–10 tys. zł miesięcznie, nie zawsze mówi kandydatowi, ile faktycznie wpłynie na jego rachunek.
W przypadku umowy o pracę wynagrodzenie wskazuje się co do zasady jako kwotę brutto. Dopiero od niej obliczane są obciążenia wpływające na wysokość wypłaty netto.
Z wynagrodzenia pracownika potrącane są przede wszystkim składki na ubezpieczenia społeczne finansowane przez pracownika, składka zdrowotna oraz zaliczka na podatek dochodowy.
Składki społeczne pracownika wynoszą łącznie 13,71 proc. podstawy wymiaru. Do tego dochodzi 9-proc. składka zdrowotna oraz PIT obliczany według skali podatkowej.
Widełki brutto nie oznaczają jednej kwoty „na rękę”
To dlatego identyczna kwota brutto nie musi oznaczać identycznej pensji netto u dwóch pracowników.
Na ostateczną wysokość wypłaty wpływa m.in. sposób stosowania kwoty zmniejszającej podatek, przekroczenie progu podatkowego czy prawo do określonych preferencji podatkowych.
Kwota wolna od podatku wynosi 30 tys. zł rocznie, a odpowiadająca jej kwota zmniejszająca podatek to 3600 zł rocznie. Podstawowa stawka PIT wynosi 12 proc. Natomiast po przekroczeniu pierwszego progu podatkowego stawka 32 proc. obejmuje nadwyżkę dochodu ponad 120 tys. zł.
Dlatego kandydat, który widzi w ogłoszeniu przedział wynagrodzenia, powinien przede wszystkim sprawdzić, czy jest to kwota brutto, netto czy np. stawka przewidziana dla współpracy B2B.
Osoby do 26. roku życia mogą otrzymać wyższe netto
Szczególna sytuacja dotyczy młodych pracowników.
Osoby, które nie ukończyły 26 lat, mogą korzystać z tzw. ulgi dla młodych. Zwolnienie z PIT obejmuje przychody do ustawowego limitu 85 528 zł rocznie, jeżeli spełnione są warunki stosowania ulgi.
Nie oznacza to jednak, że pracownik otrzyma całą kwotę brutto.
Przy umowie o pracę nadal potrącane są co do zasady składki ZUS oraz składka zdrowotna. Brak PIT powoduje jednak, że relacja wynagrodzenia netto do brutto jest dla takiej osoby korzystniejsza.
Dyrektywa o jawności wynagrodzeń oznacza znacznie większe zmiany
Przepisy dotyczące informacji o wynagrodzeniu podczas rekrutacji są tylko jednym z elementów znacznie szerszej reformy.
Docelowy kierunek zmian wyznacza dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 dotycząca równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn oraz przejrzystości płac.
Regulacja przewiduje rozwiązania wykraczające daleko poza publikowanie widełek w ofertach. Chodzi m.in. o zwiększenie przejrzystości zasad ustalania wynagrodzeń, dostęp pracowników do informacji dotyczących poziomów płac oraz – w przypadku części pracodawców – obowiązki związane z raportowaniem różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.
Dla przedsiębiorstw oznacza to, że samo dodanie widełek do ogłoszenia nie wystarczy.
Firmy będą musiały uporządkować system wynagrodzeń
Największym wyzwaniem może okazać się niepublikowanie kwot, ale wykazanie, dlaczego dwóch pracowników zarabia inaczej.
Pracodawcy powinni być w stanie oprzeć różnice płacowe na obiektywnych, neutralnych kryteriach. Znaczenia nabierają więc wartościowanie stanowisk, opis kompetencji, zakres odpowiedzialności oraz jasne zasady awansowania i podwyższania wynagrodzeń.
Firma, która nie posiada uporządkowanej struktury płac, może mieć znacznie większy problem z dostosowaniem się do kolejnych wymogów transparentności niż przedsiębiorstwo, które już dziś potrafi uzasadnić poziom wynagrodzenia na poszczególnych stanowiskach.
Czy pracodawca musi podać widełki w ogłoszeniu o pracę?
Nie. Obowiązek informowania kandydata o wynagrodzeniu nie oznacza automatycznie obowiązku wpisania konkretnej kwoty do każdego ogłoszenia o pracę.
I to jest najważniejszy powód, dla którego po wejściu nowych przepisów rynek nie zmienił się tak gwałtownie, jak wcześniej oczekiwano.
Kandydaci uzyskali prawo do wcześniejszej informacji o warunkach płacowych, ale nadal mogą spotkać się z ofertą, w której wysokość pensji nie została ujawniona.
Jawność wynagrodzeń. Co powinien wiedzieć kandydat?
Nowe przepisy poprawiły pozycję osoby ubiegającej się o zatrudnienie, ale nie doprowadziły jeszcze do pełnej transparentności rynku pracy.
Najważniejsze jest to, że pracodawca powinien przekazać kandydatowi informację o początkowym wynagrodzeniu albo jego przedziale na odpowiednim etapie rekrutacji. Nie musi jednak zawsze robić tego już w samym ogłoszeniu.
Dla kandydatów oznacza to, że popularne hasło „widełki płacowe obowiązkowe” może być mylące. Obowiązkowa jest informacja o wynagrodzeniu, ale przepisy pozostawiają pracodawcy pewną swobodę co do momentu jej przekazania.
Dla firm to z kolei sygnał, że warto już teraz uporządkować zasady wynagradzania. Rosnąca transparentność płac będzie wymagała nie tylko ujawniania kwot, ale również coraz częściej uzasadniania, skąd biorą się różnice w wynagrodzeniach.
Podstawa prawna: dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r.; ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.