W sytuacji, kiedy pracownik podpisał porozumienie stron, a w rzeczywistości pracownik został zwolniony z przyczyn dotyczących firmy, to nie ma prawa do dodatku solidarnościowego.

O dodatek solidarnościowy mogą wnioskować osoby, które po 15 marca 2020 r. straciły pracę lub ich umowa wygasła z powodu COVID-19. Świadczenie wynosi 1400 zł i można je pobierać maksymalnie przez 3 miesiące od czerwca do sierpnia 2020 r.

Dodatek solidarnościowy przysługuje osobom, które, straciły pracę po 15 marca 2020 r. Tak wynika z ustawy o dodatku solidarnościowym przyznawanym w celu przeciwdziałania negatywnym skutkom COVID-19.

Źródło: shutterstock.com

Nie ma jednak znaczenia przyczyna zakończenia stosunku pracy, a jedynie forma. Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron nie pozwoli na otrzymanie dodatku, w pewnych przypadkach będzie jednak możliwe ubieganie się zasiłek dla bezrobotnych. Kiedy można podważyć porozumienie stron?

Ukryte faktyczne przyczyny

Zgodnie z dosłownym brzmieniem art. 3 ustawy o dodatku przysługiwać może on osobie, z którą po 15 marca 2020 r. pracodawca rozwiązał umowę o pracę za wypowiedzeniem lub której umowa o pracę po 15 marca 2020 r. uległa rozwiązaniu z upływem czasu, na jaki była zawarta. Z kręgu uprawnionych są więc wyłączeni ci pracownicy, z którymi pracodawca rozwiązał umowę bez wypowiedzenia (w trybie popularnie zwanym zwolnieniem dyscyplinarnym) oraz tacy, których umowa uległa rozwiązany na skutek zawartego porozumienia stron. Jeśli obie te formy zakończenia stosunku pracy nastąpiły zgodnie z prawem, problemu nie ma. Jednak w obu przypadkach zdarzają się nadużycia. Coraz częściej w firmach pracodawcy starają się wymóc porozumienie stron, aby nie płacić odprawy, nie przedłużać stosunku pracy o czas wypowiedzenia.

I tak przy rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia niejednokrotnie zdarza się, że pracownik nie zgadza się z pracodawcą, a sąd przyznaje mu w tym rację, bo nie doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych uzasadniającego rozwiązanie umowy w tym trybie (art. 52 kodeksu pracy).

Porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę podpisane pod presją pracodawcy można podważyć

Pracodawca wiele ryzykuje, wywierając na pracowniku presję, aby podpisał porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę. Pracownik, ma prawo uchylić od skutków takiego oświadczenia woli, uzasadniając to wadą jego złożenia, jeśli działał w granicach błędu.

Kodeks pracy pozwala na rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem w różnych formach. Obecnie w czasach epidemii najmniejsze przewinie, za które normalnie pracodawca by upomniał pracownika, może być przesłanką do rozwiązania umowy o pracę. Stąd coraz częściej pracodawcy próbują zastraszać pracowników tzw. dyscyplinarką, jednocześnie składają propozycję ugodowego rozstania na podstawie porozumienia stron.

Takie rozwiązanie jest jak najbardziej dopuszczalne i zgodne z prawem. Może jednak powodować problemy dla pracodawcy, jeśli będzie on dążył do zawarcia porozumienia za wszelką cenę.

Porozumienie podpisane na skutek groźby

Zgodnie z art. 87 kodeksu cywilnego osoba, która złożyła oświadczenie woli pod wpływem bezprawnej groźby, może uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia. Chodzi tu o taką groźbę, która powoduje, że składający oświadczenie może się obawiać, że jemu samemu lub innej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe.

Groźba jest bezprawna nie tylko wtedy, gdy wiąże się z działaniem sprzecznym z ustawą, ale także wówczas, gdy jest sprzeczna z zasadami współżycia społecznego. Zdarza się, że pracownik postawiony przed wyborem między podpisaniem porozumienia a przyjęciem jednostronnego oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę, interpretuje taką sytuację jako wywieranie presji wywołaną groźbą zwolnienia z pracy lub konsekwencji dla innych pracowników.

Podstępne działanie pracodawcy

Przykład: Pan Adam został pomówiony przez swojego pracodawcę o kradzież. Pracodawca nie ma żadnych dowodów. Dodatkowo kradzież nie miała miejsca. Pan Adam pożyczył odkurzacz z zakładu pracy, który oddał po ustaleniach ze swoim przełożonym. Co więcej pracodawca zaprosił pracownika, który jest pracownikiem fizycznym i nie zna dokładnie przepisów kodeksu pracy na spotkanie z radcą prawnym. Pan Mecenas przedstawił panu Adamowi treść art. 52 kp i wskazał, że pracodawca chce za przewinienie gdzie nie doszło do zaboru mienia dokonać zwolnienia dyscyplinarnego. Pan Adam wystraszył się. Bał się o siebie. Wówczas pracodawca podsunął mu porozumienie stron. Pan Adam nie był jeszcze  w okresie ochronnym. Pracodawca z uwagi na długoletni czas zatrudnienia w przypadku wypowiedzenia musiałby płacić panu Adamowi jeszcze przez 3 miesiące wynagrodzenie.

W przypadku Pana Adama doszło do podstępnego działania pracodawcy, który wprowadził go w błąd co do przyczyn rozwiązania umowy o pracę.

Pan Adam ma prawo uchylić się od swojego oświadczenia.

Czas na uchylenie się od skutków oświadczenia woli złożonych pod wpływem błędu lub groźby

Uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli, które zostało złożone innej osobie pod wpływem błędu lub groźby, następuje przez oświadczenie złożone tej osobie na piśmie. Uprawnienie do uchylenia się wygasa:

• w razie błędu – z upływem roku od jego wykrycia,
• w razie groźby – z upływem roku od chwili, kiedy stan obawy ustał (art. 88 k.c.).

Sąd Najwyższy stwierdził, że „możliwość uchylenia się przez pracownika od skutków prawnych oświadczenia woli (art. 87 k.c. w związku z art. 300 k.p.) w przypadku przekazania mu przez pracodawcę informacji o zamiarze jednostronnego rozwiązania umowy o pracę, zależy od tego, czy celem pracodawcy było wymuszenie w ten sposób na pracowniku wyrażenia zgody na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron" (wyrok z 22 stycznia 2004 r., I PK 199/03).

Koronawirus w PolsceKodeks pracyFormy zatrudnienia