Zaufanie między pracodawcą a pracownikiem stanowi kluczowy element efektywnej współpracy. Choć w przepisach prawa pracy nie znajdziemy wprost regulacji dotyczącej obowiązku istnienia zaufania, jego brak może w praktyce prowadzić do licznych trudności – zarówno organizacyjnych, jak i komunikacyjnych. Pracodawca może być wówczas zmuszony do stałej kontroli wykonywania obowiązków, a pracownik może podejrzewać pracodawcę o złe intencje. Taka sytuacja negatywnie wpływa na atmosferę pracy i efektywność całej organizacji.
Umowę o pracę można rozwiązać za wypowiedzeniem zarówno z inicjatywy pracodawcy, jak i pracownika. W przypadku wypowiedzenia ze strony pracodawcy konieczne jest wskazanie przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Powinna być ona rzeczywista, konkretna i zrozumiała dla pracownika – w przeciwnym razie może zostać uznana za pozorną, co otwiera drogę do zakwestionowania jej przed sądem.
Źródło: shutterstock
Sąd Najwyższy uznaje, że utrata zaufania może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia, jednak nie może być formułowana w sposób ogólnikowy. Pracodawca musi wskazać konkretne okoliczności faktyczne, które doprowadziły do utraty zaufania. Nie wystarczy powołanie się na subiektywne odczucia – niezbędne są racjonalne i obiektywne podstawy, które mogą zostać ocenione przez sąd.
Jeśli pracodawca nie wykaże w wypowiedzeniu konkretnych przyczyn utraty zaufania, pracownik ma prawo zakwestionować zasadność takiego rozwiązania umowy. Warto zatem pamiętać, że utrata zaufania nie stanowi podstawy absolutnej i nie zwalnia z obowiązku precyzyjnego sformułowania uzasadnienia.
Ponadto brak zaufania nie może być podstawą rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym, czyli bez wypowiedzenia, ponieważ nie należy do katalogu przyczyn uzasadniających natychmiastowe zwolnienie. Utrata zaufania może wynikać z uchybień, które nie zawsze mają charakter ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.
Orzecznictwo Sądu Najwyższego potwierdza dopuszczalność powołania się na utratę zaufania jako przyczynę wypowiedzenia. Przykładowo:
– Wyrok SN z 20 października 1998 r. (I PKN 387/98) – pracownik ponosi odpowiedzialność za szkody wynikłe z niedbalstwa, np. z powodu braku nadzoru nad powierzonym mieniem.
– Wyrok SN z 14 lipca 1999 r. (I PKN 148/99) – główny księgowy dopuścił się rażących uchybień finansowych, co przy jego stanowisku uzasadniało utratę zaufania.
– Wyrok SN z 12 lipca 2001 r. (I PKN 539/00) – brak współpracy z przełożonymi i negatywne nastawienie do zmian organizacyjnych skutkowały podważeniem gwarancji należytego wykonywania obowiązków.
Podsumowując, utrata zaufania może być uzasadnionym powodem wypowiedzenia umowy o pracę, o ile zostanie właściwie i szczegółowo uzasadniona. Pracodawca powinien zadbać o staranne przygotowanie wypowiedzenia, uwzględniające konkretne i weryfikowalne okoliczności.
Autor: Barbara Walczak, kancelaria Graś i Wspólnicy