Zwolnienie pracownika z przyczyn ekonomicznych

Gazeta Podatkowa

Jedną z głównych przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę są okoliczności leżące po stronie zakładu pracy, najczęściej natury ekonomicznej lub organizacyjnej. Zwolnienie z takich powodów w wielu przypadkach daje pracownikowi prawo do odprawy, przysługującej na mocy przepisów ustawowych, zakładowych lub umowy o pracę. Przeprowadzenie "ekonomicznych" zwolnień wymaga jednak dochowania określonej procedury, która różni się w zależności od stanu zatrudnienia.

Większe zwolnienia w trybie grupowym

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników podlegają przepisom ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zwanej ustawą o zwolnieniach grupowych. Definiuje ona pojęcie zwolnień grupowych. Zgodnie z art. 1 tej ustawy występują one, gdy w okresie nieprzekraczającym 30 dni następuje rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, a zwolnienie obejmuje co najmniej:

  • 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
  • 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, ale mniej niż 300 pracowników,
  • 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Do wskazanych wartości liczbowych zalicza się również pracowników, z którymi pracodawca rozwiązał stosunki pracy na mocy porozumienia stron, o ile zawarto co najmniej 5 porozumień, z inicjatywy pracodawcy oraz z przyczyn niedotyczących pracowników.

Zwolnienie pracownika z przyczyn ekonomicznych
Źródło: shutterstock.com

Pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar zwolnień grupowych z działającymi u niego zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli w zakładzie pracy nie występują takie organizacje związkowe, partnerem do rozmów są przedstawiciele pracowników, wyłonieni w trybie zwyczajowo przyjętym w danej firmie. Pracodawca musi przygotować dla wskazanych wyżej związków zawodowych/przedstawicieli pisemne zawiadomienie (patrz: Przykład zawiadomienia...). Powinno ono zawierać informacje, o których mowa w art. 2 ust. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Przykład zawiadomienia o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych
Przedsiębiorstwo Transportowe 
"LechTruck" Sp. z o.o.
ul. Maślana 13/4, Poznań
Poznań, dnia 1 marca 2021 r.
 Zarząd Zakładowej Organizacji
Związkowej Związku Zawodowego
Pracowników Transportu
ZAWIADOMIENIE
w sprawie przeprowadzenia zwolnień grupowych

Ze względu na trudną sytuację ekonomiczną zakładu pracy w związku z epidemią COVID-19 informuję, że konieczne jest, dla utrzymania płynności finansowej firmy, zmniejszenie stanu zatrudnienia. W ramach redukcji etatów wypowiedzenia w okresie od 31 marca do 30 kwietnia 2021 r. otrzyma 25 pracowników. Umowy o pracę zostaną rozwiązane z pracownikami niżej wymienionych działów:

-transport - 17 osób,
-księgowość i administracja - 8 osób.

Spotkanie w sprawie zwolnień grupowych odbędzie się 16 marca br. o godz. 1300. Proszę o oddelegowanie przedstawicieli związku. Wszelkich informacji dotyczących sytuacji finansowej spółki udziela dyrektor ekonomiczny Grzegorz Ranicki.

 Zygmunt Krynicki
 Prezes zarządu

Załącznik:

Propozycje w sprawie kryteriów doboru do zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień oraz świadczeń dla zwalnianych pracowników.

Zawiadomienie powinno być przekazane w takim terminie, aby reprezentanci strony pracowniczej mieli czas na przedstawienie swojego stanowiska przed upływem terminu na zawarcie porozumienia w sprawie zwolnień grupowych. Termin ten wynosi 20 dni od dnia zawiadomienia związków/przedstawicieli. Jeżeli uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi w zakładzie nie jest możliwe, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub ust. 2 ustawy o związkach zawodowych (Dz. U. z 2019 r. poz. 263 ze zm.), z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy. W przypadku gdy i w takiej sytuacji nie dojdzie do porozumienia, pracodawca samodzielnie ustala zasady postępowania wobec zwalnianych pracowników w regulaminie. Powyższy regulamin tworzony jest również, gdy w zakładzie nie działają zakładowe organizacje związkowe, przy czym konieczne jest uprzednie skonsultowanie go z przedstawicielami pracowników.

Pracodawca, przed rozpoczęciem zwolnień grupowych oraz w ich trakcie, jest zobowiązany przekazywać informacje powiatowemu urzędowi pracy, właściwemu ze względu na siedzibę pracodawcy lub miejsce wykonywania pracy (patrz ramka).

Trzy informacje dla urzędu pracy

1.Pracodawca informuje powiatowy urząd pracy, jeżeli planuje tzw. zwolnienia monitorowane, tj. obejmujące co najmniej 50 pracowników w okresie 3 miesięcy (art. 70 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy - Dz. U. z 2020 r. poz. 1409 ze zm.).
2.Informacja do PUP powinna też zostać przekazana po zawiadomieniu związków zawodowych/przedstawicieli pracowników o planowanych zwolnieniach. Jej zakres powinien obejmować te same dane co przekazane związkom, z wyłączeniem informacji dotyczących zasad przyznawania świadczeń pieniężnych dla zwalnianych pracowników.
3.Pracodawca powinien ponadto poinformować urząd pracy o zawarciu porozumienia lub wydaniu regulaminu zwolnień grupowych. Urząd powinien otrzymać od niego pisemną informację o przyjętych w tych dokumentach ustaleniach. Kopię tej informacji pracodawca przekazuje związkom zawodowym/przedstawicielom pracowników, którzy mają prawo zgłoszenia swoich uwag powiatowemu urzędowi pracy.

Zwolnienia indywidualne

Rozwiązanie umów o pracę może również nastąpić na podstawie art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych, regulującego tzw. zwolnienia indywidualne. Mają one miejsce wtedy, gdy w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwalniana jest mniejsza liczba pracowników niż określona w art. 1 tej ustawy. Należy dodać, że przy tego rodzaju zwolnieniach przyczyna rozwiązania umowy o pracę niedotycząca pracownika musi stanowić wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron.

Przy zwolnieniach indywidualnych pracodawca nie ma obowiązku przeprowadzania konsultacji związkowych ani przedstawiania stronie pracowniczej kryteriów doboru pracowników do zwolnienia. Ponadto nie ma obowiązku informowania o zwolnieniach indywidualnych urzędu pracy oraz wydawania regulaminu tych zwolnień. Pracodawca jest jednak zobowiązany do zawiadomienia organizacji związkowej o wypowiedzeniu umowy pracownikowi, którego stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie i wobec którego dopuszczalne jest wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia (art. 10 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych).


Pracodawca niepodlegający ustawie o zwolnieniach grupowych przeprowadza zwolnienia z przyczyn ekonomicznych na ogólnych zasadach wynikających z Kodeksu pracy.

Ekonomiczne odprawy dla zwalnianych

Ustawa o zwolnieniach grupowych przewiduje prawo do odprawy dla pracowników zwalnianych z przyczyn ich niedotyczących - w ramach typowych zwolnień grupowych oraz zwolnień indywidualnych, przeprowadzanych w oparciu o tę ustawę. Przy czym warunkiem nabycia prawa do odprawy przy zwolnieniach indywidualnych jest to, aby przyczyny rozwiązania stosunku pracy, nieleżące po stronie pracownika, stanowiły wyłączny powód ustania zatrudnienia. Wysokość odprawy (zarówno przy zwolnieniu grupowym, jak i indywidualnym) jest równa:

  • jednomiesięcznemu wynagrodzeniu, przy stażu zakładowym poniżej 2 lat,
  • dwumiesięcznemu wynagrodzeniu, przy zatrudnieniu w danej firmie od 2 do 8 lat,
  • trzymiesięcznemu wynagrodzeniu, przy stażu zakładowym wyższym niż 8 lat.

Wysokość odprawy pieniężnej generalnie nie może przekraczać 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania umowy. Jeżeli jednak pracodawca podlega pod art. 15gd ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19... (Dz. U. z 2020 r. poz. 1842 ze zm.), wówczas wysokość odprawy ograniczona jest do 10-krotności wynagrodzenia minimalnego. Regulacja ta dotyczy pracodawców, u których wystąpił spadek obrotów wskazany w art. 15g ust. 9 lub istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń określony w art. 15gb ust. 2 specustawy i jest stosowana wyłącznie w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub epidemii z powodu COVID-19.

Pracodawcy zatrudniający poniżej 20 pracowników nie są objęci ustawą o zwolnieniach grupowych (z nielicznymi wyjątkami wynikającymi z przepisów odrębnych). Co do zasady, mali pracodawcy nie są więc zobowiązani do wypłaty odprawy przewidzianej w tej ustawie. Niemniej obowiązek wypłaty świadczenia o takim charakterze może wynikać z przepisów zakładowych, umowy o pracę lub ustaw odrębnych obowiązujących takiego pracodawcę (innych niż ustawa o zwolnieniach grupowych).

Nie każdego można zwolnić

Ustawa o zwolnieniach grupowych generalnie ogranicza zakres szczególnej ochrony pracownika przed wypowiedzeniem umowy przez pracodawcę. Mimo to przyznaje pewnej grupie pracowników bezwzględną ochronę przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Chodzi tu o pracowników wymienionych w art. 5 ust. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych, m.in. pracownice w ciąży, pracowników w okresie ochrony przedemerytalnej czy członków związku zawodowego posiadających ochronę. Pracodawca może im jednak dokonać wypowiedzenia zmieniającego, czego zasadniczo nie może uczynić pracodawca podlegający przepisom Kodeksu pracy. Pracownikom korzystającym ze szczególnej ochrony zatrudnienia, ale niewymienionym w art. 5 ust. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych, pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę. W konsekwencji mocniejszą ochronę przed wypowiedzeniem posiadają pracownicy objęci szczególną ochroną i zatrudnieni u pracodawcy nieobjętego zakresem ustawy o zwolnieniach grupowych. Może on wypowiedzieć im umowę o pracę tylko w przypadkach wskazanych w Kodeksie pracy, np. w art. 43 K.p. lub art. 24113 § 2 K.p.

Niektórzy pracownicy chronieni przed wypowiedzeniem umowy
Grupa pracownikówPodstawa prawna
pracownik młodociany zatrudniony w celu przygotowania zawodowegoart. 196 K.p.
pracownik powołany do odbycia czynnej służby wojskowej i jego żonaart. 118 i art. 126 ustawy o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej (Dz. U. z 2019 r. poz. 1541 ze zm.)
pracownik wymieniony w ustawie o zwolnieniach grupowychart. 5 ust. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych
pracownik pełniący funkcję społecznego inspektora pracyart. 13 ustawy o społecznej inspekcji pracy (Dz. U. z 2015 r. poz. 567 ze zm.)
imiennie wskazany pracownik pełniący funkcję w zakładowej organizacji związkowej lub członek międzyzakładowej organizacji związkowejart. 32 i art. 342 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych
pracownik będący członkiem rady pracownikówart. 17 ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. z 2006 r. nr 79, poz. 550 ze zm.)
pracownik pełniący funkcję radnego samorządu terytorialnego
-art. 25 ust. 2 ustawy o samorządzie gminnym (Dz. U. z 2020 r. poz. 713 ze zm.)
-art. 22 ustawy o samorządzie powiatowym (Dz. U. z 2020 r. poz. 920)
-art. 27 ustawy o samorządzie województwa (Dz. U. z 2020 r. poz. 1668 ze zm.)

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2020 r. poz. 1320)

Ustawa z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2018 r. poz. 1969 ze zm.)


autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 21 (1792) z dnia 2021-03-15

Przegląd najnowszych interpretacji w zakresie podatku dochodowego. Wszystko na ten temat w poradniku na GOFIN.pl

Formy zatrudnieniaKodeks pracy