Wynagrodzenia

Termin i forma wypłaty wynagrodzenia

Na pracodawcy ciąży obowiązek wypłaty wynagrodzenia w miejscu, terminie i czasie określonym w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy (art. 86 §1 KP). Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę (art. 84 KP).

W przypadku, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i nie obowiązuje u niego układ zbiorowy pracy, warunki wynagradzania za pracę zostają określone w regulaminie wynagradzania. Pracodawca nie ma obowiązku sporządzania regulaminu w przypadku, jeśli zatrudnia mniej niż 20 pracowników, bądź jeśli zatrudnia co najmniej 20 pracowników, ale objętych zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy.

Regulamin wynagradzania obowiązuje wyłącznie do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, który ustalają warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę. (art. 77(2)§3).

<< więcej o regulaminie wynagradzania

Termin wypłaty wynagrodzenia

Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Wynagrodzenie płatne raz w miesiącu – wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego wysokości, lecz nie później niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. W przypadku przelewów bankowych za dzień przekazania wynagrodzenia liczy się dzień, w którym pracownik otrzymał kwotę na konto. Jeżeli wypłata wynagrodzenia przypada na dzień wolny od pracy, wówczas wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym dzień wolny.

Pracodawca jest obowiązany udostępniać dokumenty wypłat wynagrodzenia.

Forma wypłaty wynagrodzenia

Kodeks pracy wskazuje, że wynagrodzenie pracownika z tytułu świadczonej pracy powinno odbywać się w formie pieniężnej. Dopuszcza on jednak częściową wypłatę w innej formie niż pieniężna, tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy. Wśród form niepieniężnych wyróżnić należy:

1. wynagrodzenie w naturze będące dodatkowym składnikiem wynagrodzenia, przekazywanym pracownikowi w formie innej niż pieniężna. Przykładem wynagrodzenia wypłacanego w naturze jest zafundowanie pracownikowi wycieczki w nagrodę za wyniki pracy, bądź też zakup biletu PKP na dojazd do pracy,
2. świadczenia nieodpłatne – świadczenie przekazywane pracownikowi bez zachowania formy pieniężnej. Świadczenia niepieniężne wypłaca się bez pobrania w zamian honorarium. Mowa tu m.in. pracowniczych pakietach medycznych.

<< więcej o wynagrodzaniu w naturze

Wypłata do rąk pracownika

Co do zasady, wypłaty wynagrodzenia należy dokonywać w formie gotówkowej – bezpośrednio do rąk własnych pracownika. Czynności tej dokonuje się zwykle w kasie przedsiębiorstwa. W praktyce jednak ta forma wypłaty wynagrodzenia występuje sporadycznie bowiem obecnie wypłaty dokonuje się najczęściej przelewem na rachunek bankowy wskazany przez pracownika. W myśl art. 86 § 3. obowiązek wypłacenia wynagrodzenia do rąk pracownika może być realizowany inaczej wyłącznie w przypadku, gdy:

• tak stanowi układ zbiorowy pracy lub,
• gdy pracownik wyrazi na to zgodę.

Zmiana terminu wypłaty wynagrodzenia za pracę

Pracodawca każdorazowo zobowiązany jest do poinformowania pracowników o zmianie zasad wynagradzania, w tym w szczególności o zmianie terminu wypłaty wynagrodzenia.

Wszelkie zmiany w wynagradzaniu, bez podania ich do wiadomości pracowników – stają się nieważne (Wyrok SN z dnia 6 października 2004 r., sygn. akt I PK 569/03). Poinformowanie pracowników o zmianach w wynagradzaniu nie musi odbywać się w formie papierowej. Może być dokonane zarówno poprzez przekazanie informacji na piśmie, w formie elektronicznej, jak i poprzez wywieszenie informacji na tablicy ogłoszeń.

Postępowanie pracodawcy w przypadku chęci zmiany terminu wynagradzania uzależnione jest od tego, gdzie termin ten został ustalony. Jeżeli termin wypłaty wynagrodzeń ustalony został w regulaminie wynagradzania bądź układzie zbiorowym pracy, wówczas pracodawca wszelkich zmian dokonać musi bezpośrednio w tych aktach. Jeżeli w zakładzie pracy funkcjonuje zakładowa organizacja związkowa – zmiany dodatkowo należy uzgodnić z organizacją związkową.

W przypadku zakładu pracy, w którym funkcjonuje układ zbiorowy pracy wszelkie zmiany w regulaminie wynagradzania należy wprowadzać w drodze protokołów dodatkowych (art. 241(9) §1).

Iwona Maczalska,
VAT.pl

• data utworzenia: 22-05-2014
• data modyfikacji: 01-06-2015

Kodeks pracyPłaca minimalna