Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej skierowało do rozpatrzenia przez Radę Ministrów projekt nowelizacji Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego (UD183). To jedna z najbardziej wyczekiwanych zmian w obszarze prawa pracy ostatnich lat. Nowe przepisy mają uporządkować definicję mobbingu i wzmocnić mechanizmy ochrony pracowników, a jednocześnie zabezpieczyć przed nadużyciami.

Celem projektodawców jest doprecyzowanie, czym jest bezprawne nękanie w miejscu pracy, oraz oddzielenie go od sytuacji mieszczących się w granicach dopuszczalnych relacji służbowych, takich jak uzasadniona krytyka czy egzekwowanie obowiązków.

Nowa definicja mobbingu – kluczowa będzie uporczywość

Najważniejszą zmianą jest odejście od dotychczasowego akcentu na „długotrwałość” działań. Projekt przewiduje, że podstawową cechą mobbingu ma być uporczywość, rozumiana jako zachowania powtarzalne, nawracające albo stałe.

Oznacza to, że:

• pojedyncze, incydentalne zdarzenie – nawet jeśli narusza dobra osobiste pracownika – nie będzie kwalifikowane jako mobbing,
• decydujące znaczenie będzie miała systematyczność i ciągłość negatywnych działań.

Nowelizacja jasno wskazuje, że mobbing to uporczywe nękanie pracownika, a nie jednorazowy konflikt czy sporadyczne nieporozumienie.

Skutek nie będzie warunkiem uznania mobbingu

Projektowane przepisy przewidują także, że dla stwierdzenia mobbingu nie będzie konieczne wykazanie określonych konsekwencji zdrowotnych, takich jak depresja czy rozstrój zdrowia.

Kluczowa dla oceny będzie sama uporczywość zachowań, a nie to, czy doprowadziły one do konkretnych skutków medycznych. To istotna zmiana, która może ułatwić dochodzenie roszczeń osobom doświadczającym długotrwałego nękania.

Model „racjonalnej ofiary” – ochrona przed fałszywymi oskarżeniami

Projekt wprowadza koncepcję tzw. racjonalnej ofiary. Ma ona służyć odróżnieniu rzeczywistych przypadków nękania od sytuacji ocenianych wyłącznie przez pryzmat subiektywnych odczuć pracownika.

W praktyce oznacza to, że sąd będzie badał, czy dane zachowania – z obiektywnego punktu widzenia – mogły zostać uznane za uporczywe nękanie. Rozwiązanie to ma ograniczyć ryzyko nieuzasadnionych oskarżeń wobec przełożonych lub współpracowników.

Przykładowe przejawy mobbingu w projekcie

Nowelizacja zawiera katalog przykładowych zachowań, które – jeśli mają charakter uporczywy – mogą zostać uznane za mobbing. Należą do nich m.in.:

• upokarzanie i uwłaczanie pracownikowi,
• zastraszanie,
• podważanie przydatności zawodowej,
• nieuzasadniona, poniżająca krytyka,
• utrudnianie wykonywania obowiązków (np. poprzez ograniczanie dostępu do informacji),
• izolowanie pracownika lub wykluczanie go z zespołu.

Katalog ma charakter otwarty – oznacza to, że także inne działania mogą zostać uznane za mobbing, jeśli spełnią kryterium uporczywości.

Wyższe zadośćuczynienie i prawo regresu

Projekt przewiduje istotne zmiany w zakresie odpowiedzialności finansowej. Zadośćuczynienie za krzywdę spowodowaną mobbingiem ma wynosić sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Dodatkowo pracodawca, który wypłaci pracownikowi odszkodowanie lub zadośćuczynienie, będzie mógł dochodzić zwrotu tej kwoty od osoby, która dopuściła się mobbingu. To tzw. prawo regresu, mające zwiększyć odpowiedzialność sprawców.

Nowe obowiązki pracodawców – nacisk na prewencję

Nowelizacja rozszerza i doprecyzowuje obowiązki pracodawców w zakresie przeciwdziałania mobbingowi. Obejmą one:

• działania zapobiegawcze,
• wdrażanie procedur wykrywania nieprawidłowości,
• szybkie reagowanie na zgłoszenia,
• wsparcie osób dotkniętych nękaniem.

Obowiązek określenia zasad i procedur antymobbingowych w regulaminie pracy lub obwieszczeniu ma objąć również mniejsze podmioty zatrudniające co najmniej 9 pracowników.

Ustawodawca pozostawia jednak firmom swobodę w doborze konkretnych narzędzi – rozwiązania mają być dostosowane do wielkości organizacji, branży i struktury zatrudnienia.

Kiedy przepisy wejdą w życie?

Projekt nowelizacji trafił na etap prac rządowych i będzie przedmiotem obrad Rady Ministrów. Jego dalszy los zależy od przebiegu procesu legislacyjnego. Jeśli proponowane zmiany wejdą w życie, mogą istotnie wpłynąć zarówno na praktykę zarządzania zespołami, jak i na sposób prowadzenia sporów sądowych dotyczących mobbingu. Nowa definicja oraz wyraźne podkreślenie znaczenia uporczywości mogą stać się kluczowymi elementami oceny zachowań w miejscu pracy.