Termin wypłaty wynagrodzenia jest ściśle określony w Kodeksie pracy. Pracodawca nie może dowolnie decydować, kiedy przeleje pensję. Nawet jednodniowe opóźnienie może oznaczać naruszenie przepisów i narazić firmę na grzywnę sięgającą 30 tys. zł. Sprawdzamy, kiedy wynagrodzenie powinno znaleźć się na koncie pracownika, co zmieniły przepisy wdrażające unijną dyrektywę i jakie prawa przysługują zatrudnionym.
Termin wypłaty wynagrodzenia – do kiedy pracodawca musi zapłacić?
Podstawą jest art. 85 Kodeksu pracy. Wynagrodzenie płatne raz w miesiącu wypłaca się „z dołu”, czyli za już przepracowany miesiąc, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, jednak nie później niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.
W praktyce oznacza to, że pensja za czerwiec powinna trafić do pracownika najpóźniej 10 lipca, a za lipiec – do 10 sierpnia.
To termin ostateczny. Nawet jednodniowe opóźnienie oznacza naruszenie obowiązków pracodawcy.
Co zmieniły przepisy wdrażające unijną dyrektywę?
Sam termin wypłaty wynagrodzenia nie jest nowością. Obowiązuje od wielu lat i wynika bezpośrednio z Kodeksu pracy.
Zmiany przyniosło wdrożenie do polskich przepisów dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 dotyczącej przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy.
Od 2023 r. pracownik ma prawo otrzymać jasną informację o:
- terminie wypłaty wynagrodzenia,
- częstotliwości wypłat,
- miejscu wypłaty,
- sposobie przekazywania wynagrodzenia.
Informacje te pracodawca musi przekazać najpóźniej w ciągu 7 dni od dopuszczenia pracownika do pracy.
Czy pracodawca może wypłacić pensję wcześniej?
Tak. Dziesiąty dzień miesiąca to maksymalny termin wypłaty wynagrodzenia.
Pracodawca może ustalić wcześniejszą datę, np. 1., 5. albo ostatni dzień miesiąca. Musi to jednak być termin stały i znany pracownikowi.
Powinien wynikać z:
- umowy o pracę,
- regulaminu pracy,
- informacji o warunkach zatrudnienia.
Eksperci zwracają uwagę, że zapis „wynagrodzenie wypłacane do 10. dnia miesiąca” nie wskazuje konkretnej daty wypłaty. Prawidłowo powinno być wskazane np. „10. dnia każdego miesiąca”.
Termin wypłaty wynagrodzenia a weekend i święta
Jeżeli ustalony termin wypłaty przypada w sobotę, niedzielę lub święto, wynagrodzenie powinno zostać wypłacone wcześniej – w ostatnim dniu roboczym poprzedzającym ten termin.
Przykładowo:
- jeśli 10. dzień miesiąca przypada w sobotę, pieniądze powinny znaleźć się na koncie już w piątek,
- jeśli 10. przypada w niedzielę, wynagrodzenie należy wypłacić najpóźniej w piątek.
Przesunięcie wypłaty na poniedziałek oznacza naruszenie przepisów.
Liczy się dzień wpływu pieniędzy na konto
W przypadku przelewów bankowych znaczenie ma nie chwila wysłania pieniędzy przez pracodawcę, lecz moment, w którym środki zostaną zaksięgowane na rachunku pracownika.
Dlatego pracodawca powinien uwzględnić sesje bankowe oraz dni wolne od pracy i zlecić przelew odpowiednio wcześniej.
Spóźniona pensja. Jakie kary grożą pracodawcy?
Nieterminowa wypłata wynagrodzenia stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika.
Zgodnie z art. 282 Kodeksu pracy pracodawcy grozi grzywna od 1 tys. do 30 tys. zł.
Pracownik ma również prawo do:
- odsetek ustawowych za opóźnienie,
- złożenia skargi do Państwowej Inspekcji Pracy,
- dochodzenia swoich roszczeń przed sądem pracy.
Czy termin wypłaty wynagrodzenia dotyczy umowy zlecenia?
Nie.
Przepisy Kodeksu pracy dotyczą wyłącznie osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę.
W przypadku umowy zlecenia termin wypłaty wynagrodzenia wynika przede wszystkim z zapisów zawartych w umowie. Jeżeli strony nie ustaliły inaczej, wynagrodzenie co do zasady staje się wymagalne po wykonaniu zlecenia.
Należy pamiętać, że:
- Termin wypłaty wynagrodzenia upływa najpóźniej 10. dnia następnego miesiąca.
- Nawet jednodniowe opóźnienie może oznaczać naruszenie Kodeksu pracy.
- Pracodawca może wypłacić pensję wcześniej, ale termin musi być stały.
- Jeżeli dzień wypłaty przypada w weekend lub święto, pieniądze powinny trafić do pracownika wcześniej.
- Liczy się data wpływu środków na konto pracownika.
- Za spóźnienie z wypłatą pensji pracodawcy grozi grzywna do 30 tys. zł.