W Dzienniku Ustaw ogłoszono nowelizację Kodeksu pracy, która wprowadza najgłębsze od ponad dwudziestu lat zmiany w przepisach o mobbingu. Nowa, uproszczona definicja rezygnuje z wymogu długotrwałości i skutku, rozszerza krąg osób mogących dopuścić się mobbingu oraz nakłada na pracodawców obowiązek systematycznego przeciwdziałania temu zjawisku. Nowelizację podpisał prezydent Karol Nawrocki, a przepisy wejdą w życie 5 listopada 2026 r.
Pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł dochodzić zadośćuczynienia w wysokości co najmniej sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób będą musieli wdrożyć wewnętrzne procedury antymobbingowe.
Mobbing – co się zmienia w definicji?
Dotychczasowa definicja mobbingu obowiązywała ponad dwadzieścia lat i w praktyce okazała się trudna do zastosowania. Wymagała jednoczesnego wykazania uporczywości, długotrwałości oraz określonego skutku, co tworzyło dla pracowników wysoką barierę dowodową.
Po zmianach mobbing definiowany jest jako zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Nękanie musi mieć charakter powtarzalny, nawracający lub stały. Kluczowe jest to, że nowe przepisy uniezależniają ocenę mobbingu od zamiaru sprawcy oraz od wystąpienia konkretnego skutku.
Czy pojedyncze niewłaściwe zachowanie to mobbing?
Nie. Zachowanie incydentalne nie będzie uznawane za mobbing. Może ono jednak nadal naruszać godność lub inne dobra osobiste pracownika i podlegać ochronie na innej podstawie.
Ustawa wskazuje przykładowe zachowania, które mogą świadczyć o mobbingu. Należą do nich:
- upokarzanie, uwłaczanie lub zastraszanie,
- nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie,
- zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
- utrudnianie wykonywania obowiązków oraz dostępu do informacji,
- utrudnianie komunikacji ze współpracownikami,
- izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.
Warto podkreślić, że mobbing nie musi być działaniem celowym. Zachowanie może zostać uznane za mobbing również wtedy, gdy jego bezpośrednim celem nie było uporczywe nękanie pracownika.
Kto może dopuścić się mobbingu?
Nowelizacja wyraźnie rozszerza krąg potencjalnych sprawców. Mobbingu może dopuścić się nie tylko pracodawca lub przełożony.
Zachowania mobbingowe mogą pochodzić również od:
- współpracownika,
- podwładnego,
- osoby wykonującej pracę na innej podstawie niż stosunek pracy,
- •, a także od grupy osób.
Oznacza to, że ochroną objęty jest zarówno mobbing pionowy, jak i poziomy – ze strony osób na tym samym lub niższym szczeblu.
Jakie nowe obowiązki będą mieli pracodawcy?
Pracodawca będzie zobowiązany systematycznie przeciwdziałać mobbingowi. Ustawa wskazuje konkretne obszary tego obowiązku:
- działania prewencyjne,
- wykrywanie mobbingu,
- właściwe reagowanie,
- podejmowanie działań naprawczych,
- zapewnienie wsparcia osobom dotkniętym mobbingiem.
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą zobowiązani do określenia reguł, procedur oraz częstotliwości działań antymobbingowych – w regulaminie pracy albo w odrębnej polityce antymobbingowej. Pracodawcy powinni zatem już teraz rozpocząć przegląd wewnętrznych regulaminów i przygotować się do ich aktualizacji.
Jak zmienią się uprawnienia pracownika?
Pracownik, który doznał mobbingu, zyska mocniejszą podstawę do dochodzenia roszczeń. Będzie mógł żądać od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo odszkodowania.
Powiązanie kwoty z minimalnym wynagrodzeniem oznacza, że jej wysokość będzie automatycznie rosła wraz z kolejnymi podwyżkami płacy minimalnej. Jest to istotne wzmocnienie pozycji osoby poszkodowanej.
Kiedy zmiany wejdą w życie?
Ustawa została ogłoszona 4 sierpnia 2026 r. i wejdzie w życie 5 listopada 2026 r. Od tego dnia zacznie obowiązywać m.in. nowa definicja mobbingu oraz rozszerzone obowiązki pracodawców.
Ustawodawca przewidział przy tym okres przejściowy. Pracodawcy będą mieli 6 miesięcy od dnia wejścia ustawy w życie na dostosowanie regulaminów do nowych wymagań.
Nowelizacja nie ogranicza się wyłącznie do mobbingu. Obejmuje również kwestie nierównego traktowania, dyskryminacji oraz zasad dochodzenia roszczeń przed sądem.
Mobbing z nową definicją i po zmianach
Już od 5 listopada będzie obowiązywać:
- nowa, uproszczona definicja mobbingu jako uporczywego nękania o charakterze powtarzalnym, nawracającym lub stałym,
- rezygnacja z wymogu wykazania celu i skutku działania sprawcy,
- rozszerzenie kręgu sprawców o współpracowników, podwładnych, osoby spoza stosunku pracy oraz grupy osób,
- obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi przez pracodawcę,
- obowiązek wdrożenia wewnętrznych procedur u pracodawców zatrudniających co najmniej 10 osób,
- zadośćuczynienie w wysokości co najmniej sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia,
Dla pracowników zmiany oznaczają łatwiejsze dochodzenie roszczeń i szerszą ochronę, a dla pracodawców – realną konieczność wdrożenia procedur oraz ryzyko odpowiedzialności finansowej za ich brak.
Podstawa prawna: ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. z 2026 r. poz. 1046).