Ochrona zatrudnienia w czasie urlopów z tytułu rodzicielstwa

Pracownikom korzystającym z urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego, ojcowskiego lub wychowawczego generalnie przysługuje szczególna ochrona zatrudnienia. Niezależnie jednak od szerokiego zakresu tej ochrony, w pewnych okolicznościach ulega ona uchyleniu. Przesłanki uchylenia lub osłabienia ochrony pracowników przebywających na urlopach z tytułu rodzicielstwa wynikają z przepisów Kodeksu pracy lub regulacji odrębnych i nie mogą być interpretowane rozszerzająco.

Ochrona na urlopach dla rodziców i opiekunów

Pracownikowi w czasie korzystania z urlopu macierzyńskiego, uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego i ojcowskiego przysługuje bardzo mocna ochrona zatrudnienia. Pracodawca nie może w tym czasie wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę. Tak stanowi art. 177 § 1 K.p. (Dz. U. z 2025 r. poz. 277 ze zm.). Ochrona pracownika rozpoczyna się zasadniczo od chwili złożenia przez niego wniosku o dany urlop (patrz ramka: Termin rozpoczęcia szczególnej ochrony…). W przypadku umowy o pracę na czas określony oraz umowy na okres próbny dłuższy niż jeden miesiąc instrumentem ochrony jest również mechanizm przedłużenia tych umów do dnia porodu, jeżeli uległyby one rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży (art. 177 § 3 K.p.). Przy czym nie dotyczy to umów na czas określony zawartych w celu zastępstwa oraz, co wynika z przywołanej regulacji, umów na okres próbny nieprzekraczający miesiąca.

W czasie ciąży oraz w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o urlop macierzyński/rodzicielski/ojcowski pracodawca nie może również prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę.

Należy nadmienić, że ewentualne przejęcie zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę nie wpływa na skuteczność ochrony przewidzianej w art. 177 K.p. Nowy pracodawca staje się stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, przejmując prawa i obowiązki ciążące na poprzednim pracodawcy (art. 23¹ K.p.). Dotyczy to również obowiązku przestrzegania szczególnej ochrony zatrudnienia określonych grup pracowników, m.in. korzystających z urlopów z tytułu rodzicielstwa. Nie można więc przyjąć, że faktyczne zaprzestanie pracy u poprzedniego pracodawcy (w wyniku przejęcia przez nowy podmiot lub osobę) kończy szczególną ochronę powstałą w tym poprzednim zakładzie. Trwa ona nadal na niezmienionych warunkach u nowego pracodawcy (patrz ramka: Przejęcie zakładu…).

Jeżeli chodzi o urlop wychowawczy, to zasady ochrony zatrudnienia pracownika przebywającego na tym urlopie określa art. 186⁸ K.p. Jak wynika z tego przepisu, w czasie korzystania z urlopu wychowawczego pracownik jest chroniony przed rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę (z pewnymi wyjątkami). Okres ochronny trwa od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego, aż do dnia powrotu z tego urlopu – jednak nie wcześniej niż od 21. dnia przed planowanym rozpoczęciem wspomnianego urlopu.

Podstawowe przesłanki uchylenia ochrony

Kodeks pracy i przepisy odrębne z zakresu prawa pracy przewidują możliwość rozwiązania lub zmiany umowy o pracę także pracownikom objętym szczególną ochroną zatrudnienia, nawet tak silną, jak z tytułu rodzicielstwa. Podstawowym przepisem w tym zakresie jest art. 41¹ K.p., zgodnie z którym w razie wystąpienia upadłości lub likwidacji pracodawcy żadna grupa nie posiada szczególnej ochrony zatrudnienia. Przykładowo, Sąd Apelacyjny w Poznaniu w wyroku z dnia 21 stycznia 2016 r., sygn. akt III APa 12/15, uznał, że: „(…) jeżeli przyczyną zwolnień grupowych jest ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy, to nie stosuje się żadnych przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę (…)”. Przy czym proces likwidacji lub upadłości powinien być na tyle zaawansowany, aby związek pomiędzy likwidacją/upadłością a wypowiedzeniem/rozwiązaniem umowy był widoczny. Przejawem takiego zaawansowania może być np. uchwała o likwidacji podjęta przez właściwy organ spółki lub postanowienie o upadłości wydane przez sąd.

Drugą przesłanką uchylającą omawianą ochronę jest wystąpienie okoliczności uzasadniających dyscyplinarne zwolnienie pracownika. Ciężar dowodu wystąpienia okoliczności uzasadniających uchylenie ochrony, tj. upadłości, likwidacji pracodawcy lub zaistnienia przesłanek do dyscyplinarnego zwolnienia leży po stronie pracodawcy.

Co ważne, w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego pracownika chronionego z tytułu rodzicielstwa, pracodawca – o ile funkcjonuje u niego zakładowa organizacja związkowa – musi uzyskać zgodę tej organizacji na dyscyplinarkę.

Również wprowadzenie zmian do układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania powoduje uchylenie szczególnej ochrony przed zmianą warunków umowy o pracę. Wprowadzenie zmiany w zakresie tych warunków do wskazanych aktów prawa zakładowego – na niekorzyść pracownika – wymaga wprawdzie dokonania wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego, jednak w razie zastosowania tego pierwszego trybu, tj. wypowiedzenia zmieniającego, nie obowiązują przepisy wprowadzające szczególną ochronę przed wypowiedzeniem i w konsekwencji również przed wypowiedzeniem zmieniającym. Mowa o tym w art. 77² § 5 K.p. i art. 16 ust. 5 ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych (Dz. U. z 2025 r. poz. 1661).

Słabsza ochrona u niektórych pracodawców

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników podlegają, z pewnymi wyjątkami wynikającymi z przepisów odrębnych, ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2025 r. poz. 570 ze zm.), zwanej ustawą o zwolnieniach grupowych. Umożliwia ona pracodawcy, pod określonymi warunkami, dokonanie wypowiedzenia zmieniającego pracownikom szczególnie chronionym, o ile przyczyna takiego wypowiedzenia nie leży po stronie pracownika.

Ograniczenie zakresu ochrony tych pracowników wynika m.in. z art. 5 ust. 3 i ust. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych. Na podstawie art. 5 ust. 3 tej ustawy można wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, m.in. urlopu wychowawczego o takiej długości, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeśli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. W konsekwencji w takich sytuacjach dopuszczalne jest również wypowiedzenie zmieniające – ponieważ przepisy o wypowiedzeniu całkowitym stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia zmieniającego.

Wzory wniosków o urlopy pracownicze z tytułu rodzicielstwa dostępne w programie DRUKI Gofin

Z kolei art. 5 ust. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych wskazuje pracowników, którzy podlegają bezwzględnej ochronie przed wypowiedzeniem im przez pracodawcę umowy o pracę w czasie zwolnień grupowych. Do grupy tej należą m.in. pracownicy na urlopie: macierzyńskim, na warunkach urlopu macierzyńskiego, uzupełniającym macierzyńskim, rodzicielskim i ojcowskim. Pracodawca może wskazanym pracownikom (i innym wymienionym w art. 5 ust. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych) dokonać tylko wypowiedzenia zmieniającego, o ile przyczyny tego wypowiedzenia nie leżą po stronie pracownika. W razie obniżenia wynagrodzenia pracownikom chronionym przysługuje dodatek wyrównawczy przez cały okres ochronny.

Porozumienie pozbawia ochrony

Jednym z trybów, w jakim można rozwiązać umowę o pracę lub zmienić jej warunki, jest porozumienie stron. Zastosowanie tego trybu – ze względu na dobrowolność wyrażenia zgody przez pracownika na zawarcie porozumienia – co do zasady uchyla szczególną ochronę przed rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę lub przed jednostronną zmianą jej warunków. Ponadto pracodawca może doprowadzić do czasowej zmiany warunków płacowych przysługujących pracownikom na urlopach z tytułu rodzicielstwa korzystając z art. 9¹ lub art. 23^1a K.p. Przepisy te pozwalają na zawieszenie świadczeń płacowych wynikających odpowiednio z przepisów zakładowych lub z umowy o pracę.

Zawieszenie następuje na mocy porozumienia zawartego przez pracodawcę i przedstawicieli strony pracowniczej. Chodzi przy tym o zawieszenie takich składników płacowych, które są korzystniejsze dla pracowników od rozwiązań ustawowych. W razie skorzystania z powyższych przepisów, indywidualne uprawnienia płacowe wynikające z zawieszonych postanowień aktów zakładowych (umowy o pracę) nie obowiązują z mocy samego prawa. Pracodawca nie musi ich wypowiadać, co generalnie nie byłoby możliwe w przypadku pracowników korzystających z urlopów z tytułu rodzicielstwa.

Dopuszczenie do pracy po powrocie z urlopu

Pracownik, który zakończył urlop z tytułu rodzicielstwa, ma zagwarantowany powrót do pracy. Pracodawca jest bowiem zobowiązany dopuścić pracownika po zakończeniu urlopu: macierzyńskiego, na warunkach macierzyńskiego, uzupełniającego macierzyńskiego, rodzicielskiego, ojcowskiego oraz wychowawczego do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku (art. 186⁴ K.p.). Jeżeli nie jest to możliwe, może zatrudnić go na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu, na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby nie korzystał z urlopu.

Należy zauważyć, że art. 186⁴ K.p. nakłada na pracodawcę jedynie obowiązek dopuszczenia do pracy pracownika powracającego do pracy po ww. urlopach. Po wykonaniu tego obowiązku pracownikowi można wypowiedzieć umowę o pracę lub jej warunki na zasadach ogólnych, chyba że znajduje się on w okresie ochronnym z innego tytułu. Najczęstszym przykładem takiej innej ochrony jest złożenie przez pracownika po powrocie z ww. urlopów wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa etatu w okresie, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego, o ile jeszcze mu przysługuje (art. 186⁷ K.p.). W razie skorzystania z tego uprawnienia pracownik przez rok jest chroniony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę (z pewnymi wyjątkami). Powyższa ochrona przysługuje odpowiednio w przypadku wypowiedzenia zmieniającego.

Rodzicielskie nieobecności bez dyskryminacji

Często zdarzają się przypadki długotrwałej nieobecności pracownicy/pracownika z powodu korzystania z urlopów z tytułu rodzicielstwa. Takie nieobecności, w razie poszczególnych urlopów występujących w ciągłości, mogą trwać nawet przez kilka lat, szczególnie gdy dane urlopy są udzielane na kolejne dziecko/dzieci. Może się wówczas pojawić po stronie pracodawcy chęć wypowiedzenia takiej pracownicy/pracownikowi umowy o pracę zaraz po jej/jego powrocie z urlopu z tytułu rodzicielstwa. Jednak trzeba mieć na uwadze, że taki powód zwolnienia jest uważany za nieuzasadniony w orzecznictwie sądowym.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 lipca 2008 r., sygn. akt I PK 294/07, wskazał, że: „(…) Ciąża i macierzyństwo (…) kobiet-pracowników muszą być uwzględniane przez pracodawcę jako okoliczność, która nie ma charakteru nadzwyczajnego, wprost przeciwnie – jest zdarzeniem dość typowym, z którym pracodawca powinien się liczyć i odpowiednio przygotować do zorganizowania procesu pracy. (…) ciąża pracownicy i związana z nią niezdolność do pracy nie mogą być rozważane w kategoriach dezorganizowania funkcjonowania pracodawcy i naruszania jego istotnych interesów. (…)”. Orzeczenie to można odpowiednio odnieść do pracownicy i pracownika – ojca dziecka korzystających z urlopów z tytułu rodzicielstwa oraz z urlopu wychowawczego.

Gazeta Podatkowa nr 34 (2326) z dnia 2026-04-27

Profilaktyczna ochrona zdrowia pracowników. Wszystko na ten temat w poradniku na GOFIN.pl