Od dnia 13 grudnia 2025 r. tematyka układów zbiorowych pracy ujęta została w odrębnym akcie prawnym, tj. w ustawie o układach zbiorowych i porozumieniach zbiorowych. Wprowadziła ona istotne zmiany w stosunku do poprzednio obowiązujących regulacji zawartych w Kodeksie pracy m.in. w zakresie procedury zawierania oraz rejestrowania układów zbiorowych pracy.

Zakres podmiotowy układów zbiorowych

Z dniem 13 grudnia 2025 r. ustawa o układach zbiorowych i porozumieniach zbiorowych (Dz. U. z 2025 r. poz. 1661), zwana dalej ustawą, uchyliła całkowicie dział XI Kodeksu pracy (Dz. U. z 2025 r. poz. 277 ze zm.), który zawierał przepisy dotyczące układów zbiorowych pracy. Jednocześnie ustawa wprowadziła istotne zmiany w stosunku do dotychczasowych regulacji w tym zakresie. Przepisy ustawy regulują zarówno zakładowe, ponadzakładowe układy zbiorowe, jak i porozumienia zbiorowe.

Ustawa modyfikuje definicję pracodawcy i pracownika na użytek tej ustawy. Zgodnie z nowymi przepisami przez pracodawcę należy rozumieć nie tylko jednostkę organizacyjną, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osobę fizyczną, jeżeli zatrudniają one pracowników, ale również takie jednostki organizacyjne i osoby fizyczne, które zatrudniają inne niż pracownicy osoby wykonujące pracę zarobkową, niezależnie od podstawy tego zatrudnienia. Zgodnie z art. 3 ustawy układ zbiorowy pracy określa bowiem warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunków pracy lub innych stosunków prawnych będących podstawą wykonywania pracy zarobkowej. W odróżnieniu od dotychczasowych regulacji zawartych w Kodeksie pracy układem mogą być objęte osoby wykonujące pracę zarobkową, a więc pracownicy lub osoby świadczące pracę za wynagrodzeniem na innej podstawie niż stosunek pracy. Ustawa wprowadza także zmiany w zakresie katalogu pracowników, którzy nie mogą zostać objęci układem zbiorowym (patrz ramka).

Procedura zawarcia układu zbiorowego

Zawarcie układu zbiorowego następuje w formie rokowań prowadzonych pomiędzy pracodawcą a zakładowymi lub międzyzakładowymi organizacjami związkowymi. W trakcie rokowań strony mogą skorzystać z pomocy mediatora i eksperta. Układ zbiorowy pracy zawiera się w formie pisemnej na czas określony albo na czas nieokreślony. W pierwszym przypadku przed upływem terminu obowiązywania układu zbiorowego pracy zawartego na czas określony jego strony mogą zdecydować o przedłużeniu terminu jego obowiązywania na czas określony albo na czas nieokreślony. Postanowienia układu zbiorowego pracy, korzystniejsze dla osób nim objętych, z dniem jego wejścia w życie zastępują z mocy prawa wynikające z przepisów prawa pracy dotychczasowe warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Zmiana postanowień układu może zostać dokonana w drodze podpisania protokołu dodatkowego.

Układ zbiorowy pracy może określać sprawy nieuregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący.

Obowiązywanie układu

Minister właściwy do spraw pracy utworzy Krajową Ewidencję Układów Zbiorowych Pracy (KEUZP) w terminie 2 lat od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy. Do tego czasu obowiązek zgłaszania informacji o układach zbiorowych, porozumieniach zbiorowych i protokołach dodatkowych do nich jest realizowany przez przekazanie drogą elektroniczną zgłoszenia zawierającego wymagane informacje do ministra właściwego do spraw pracy.

Od momentu utworzenia KEUZP układy zbiorowe pracy, porozumienia zbiorowe oraz protokoły dodatkowe będą wchodzić w życie w terminach w nich określonych, nie wcześniej jednak niż z dniem prawidłowo dokonanego zgłoszenia KEUZP. Rejestracji będą też podlegać porozumienia zbiorowe przewidziane w Kodeksie pracy i w poszczególnych ustawach, jeżeli zostały zawarte z organizacją związkową. Zgłoszeniu podlegać będą również porozumienia zbiorowe nieoparte na ustawie, dotyczące warunków płacy.

Rejestracja wymienionych aktów wewnątrzzakładowych będzie następować poprzez wypełnienie i przesłanie drogą elektroniczną odpowiedniego formularza do KEUZP. Zgłoszenie będzie uznane za prawidłowo dokonane, jeżeli podmiot dokonujący zgłoszenia otrzyma potwierdzenie z KEUZP o przyjęciu danych wraz z automatycznie nadanym numerem.

Należy zaznaczyć, iż układy zbiorowe pracy zawarte do dnia 13 grudnia 2025 r. pozostają w mocy i albo są stosowane do dnia upływu terminu wypowiedzenia albo rozwiązania takiego układu albo do dnia upływu terminu obowiązywania takiego układu, jeżeli jest w nim wskazany.

Rozwiązanie układu

W myśl art. 23 ustawy układ zbiorowy pracy rozwiązuje się:

• na podstawie zgodnego oświadczenia stron,
• z upływem okresu, na który został zawarty,
• z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron, który wynosi 3 miesiące, chyba że strony w układzie postanowią inaczej,
• z dniem uprawomocnienia się orzeczenia sądu o jego nieobowiązywaniu.

W przypadku przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, przez okres jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części, stosuje się postanowienia układu zbiorowego pracy, którym byli oni objęci przed przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, chyba że odrębne przepisy stanowią inaczej.

Gazeta Podatkowa nr 2 (2294) z dnia 2026-01-05

Stosowanie RODO w kadrach i płacach. Wszystko na ten temat w poradniku na GOFIN.pl