Powrót pracownika po urlopie macierzyńskim, rodzicielskim czy wychowawczym nie oznacza, że pracodawca może po prostu zaproponować mu dowolne wolne stanowisko. Kodeks pracy daje w tym zakresie konkretne gwarancje. Pracownik powinien wrócić na dotychczasowe stanowisko, a jeśli nie jest to możliwe — na stanowisko równorzędne i na warunkach nie mniej korzystnych niż te, które miałby, gdyby nie korzystał z urlopu. Błąd przy organizowaniu powrotu, a tym bardziej pochopne zwolnienie pracownika, może skończyć się sprawą w sądzie, odszkodowaniem, a nawet przywróceniem do pracy.
Zasady powrotu do pracy po urlopach związanych z rodzicielstwem określa art. 186⁴ Kodeksu pracy. Przepis ma znaczenie nie tylko dla działów kadr. W praktyce szczególnie dużo problemów pojawia się wtedy, gdy podczas nieobecności pracownika jego stanowisko zostało zlikwidowane, obowiązki przejęła inna osoba albo firma przeszła reorganizację.
Sama reorganizacja nie daje jednak pracodawcy pełnej swobody.
Powrót z urlopu rodzicielskiego. Na jakie stanowisko wraca pracownik?
Podstawowa zasada jest prosta: po zakończeniu urlopu związanego z rodzicielstwem pracodawca powinien dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku.
Dopiero jeżeli rzeczywiście nie jest to możliwe, może skierować go na stanowisko równorzędne z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu.
Co równie ważne, warunki zatrudnienia nie mogą być mniej korzystne od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik w ogóle z urlopu nie korzystał.
Nie chodzi więc tylko o zachowanie pensji zapisanej w umowie przed rozpoczęciem urlopu. Jeżeli w czasie nieobecności pracownika osoby zatrudnione na jego stanowisku otrzymały podwyżki albo zmieniły się zasady wynagradzania, trzeba brać pod uwagę sytuację, w jakiej pracownik znajdowałby się, gdyby przez cały ten czas normalnie pracował.
Takie zasady dotyczą m.in. powrotu po:
- urlopie macierzyńskim i urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego,
- uzupełniającym urlopie macierzyńskim,
- urlopie rodzicielskim,
- urlopie ojcowskim,
- urlopie wychowawczym.
Pracodawca nie może dowolnie przenieść pracownika po urlopie rodzicielskim
Jeżeli stanowisko, które pracownik zajmował przed urlopem, nadal istnieje, pracodawca nie powinien z własnej wygody kierować go gdzie indziej tylko dlatego, że w czasie jego nieobecności pracę wykonuje już inna osoba.
Pierwszeństwo ma powrót na wcześniejsze stanowisko.
Dopiero gdy obiektywnie nie jest to możliwe — przykładowo w wyniku rzeczywistej reorganizacji czy likwidacji stanowiska — można zastosować drugie rozwiązanie przewidziane w Kodeksie pracy, czyli stanowisko równorzędne.
Pracodawca powinien więc być w stanie wykazać, dlaczego powrót na poprzednie stanowisko był niemożliwy.
Wynagrodzenie po urlopie rodzicielskim nie może zostać „zamrożone”
Pracownik wracający po dłuższej przerwie nie może być traktowany tak, jakby przez rok czy dwa w firmie nic się nie wydarzyło.
Przepisy nie gwarantują mu jedynie pensji w wysokości sprzed urlopu. Gwarantują warunki nie mniej korzystne od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik z urlopu nie korzystał.
Ma to znaczenie przede wszystkim wtedy, gdy w firmie w czasie jego nieobecności nastąpiły podwyżki, zmiana siatki płac czy awanse związane ze stażem.
Pracownik nie powinien być finansowo karany za skorzystanie z ustawowego prawa do urlopu związanego z rodzicielstwem.
Koniec urlopu rodzicielskiego nie zawsze oznacza, że następnego dnia pracownik pojawi się w firmie
Może się zdarzyć, że bezpośrednio po urlopie rodzicielskim pracownik korzysta z innej usprawiedliwionej nieobecności. Najczęściej chodzi o zwolnienie lekarskie albo urlop wypoczynkowy.
Nie można w takiej sytuacji automatycznie uznać, że pracownik nie stawił się do pracy albo porzucił zatrudnienie.
Pracownik może bowiem korzystać z urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopach związanych z rodzicielstwem, a w określonych przypadkach pracodawca ma obowiązek takiego urlopu udzielić. Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje, że w praktyce urlop wypoczynkowy jest często wykorzystywany bezpośrednio po urlopie rodzicielskim.
Podobnie należy odróżnić zakończenie konkretnego urlopu rodzicielskiego od faktycznej możliwości rozpoczęcia świadczenia pracy, jeżeli pracownik pozostaje czasowo niezdolny do pracy.
Gotowość do pracy ma znaczenie
W sporach dotyczących powrotu pracownika istotne może być także to, czy pracownik rzeczywiście pozostawał gotowy do świadczenia pracy.
Sąd Najwyższy w swoim orzecznictwie zwracał uwagę, że gotowość do pracy oznacza nie tylko deklarację „chcę wrócić”, ale także zamiar wykonywania pracy, faktyczną zdolność do jej świadczenia, uzewnętrznienie tej gotowości oraz pozostawanie w dyspozycji pracodawcy.
Ma to znaczenie np. wtedy, gdy pracodawca twierdzi, że pracownik wcale nie zamierzał podjąć pracy albo nie stawił się po zakończeniu urlopu.
Każdą taką sytuację trzeba jednak oceniać indywidualnie. Sam fakt, że bezpośrednio po urlopie związanym z rodzicielstwem pracownik korzysta z legalnej i usprawiedliwionej nieobecności, nie daje podstaw do traktowania go jak osoby, która zrezygnowała z zatrudnienia.
Zwolnienie po urlopie rodzicielskim może skończyć się w sądzie
Szczególnej ostrożności wymaga sytuacja, w której pracodawca planuje zakończyć zatrudnienie pracownika wracającego po urlopie związanym z rodzicielstwem.
Sam powrót z urlopu nie oznacza oczywiście, że pracownika nigdy nie można zwolnić. Jeżeli istnieje rzeczywista i zgodna z prawem przyczyna wypowiedzenia, rozwiązanie umowy jest możliwe.
Problem zaczyna się jednak wtedy, gdy rzeczywistym powodem decyzji jest sam fakt korzystania z uprawnień rodzicielskich albo pracodawca wadliwie ocenia sytuację pracownika.
Ryzykowne może być przykładowo uznanie, że pracownik:
- nie wrócił do pracy, choć przebywa na usprawiedliwionej nieobecności,
- nie może zostać ponownie zatrudniony tylko dlatego, że jego miejsce zajęła inna osoba,
- musi przyjąć gorsze warunki finansowe,
- powinien zgodzić się na stanowisko, które nie jest równorzędne z poprzednim.
W przypadku niezgodnego z prawem wypowiedzenia lub rozwiązania umowy pracownik może wystąpić do sądu pracy i — w zależności od sytuacji oraz rodzaju umowy — domagać się m.in. odszkodowania albo przywrócenia do pracy.
Pracownik wraca z urlopu. Tego powinien dopilnować pracodawca
Przede wszystkim trzeba wcześniej ustalić, na jakim stanowisku pracownik będzie wykonywał pracę po powrocie.
Jeżeli jego dotychczasowe stanowisko nadal istnieje, to właśnie na nie powinien wrócić.
Jeśli stanowisko zostało rzeczywiście zlikwidowane, trzeba ustalić stanowisko równorzędne oraz zadbać o to, aby warunki zatrudnienia nie były mniej korzystne niż te, które przysługiwałyby pracownikowi, gdyby nie korzystał z urlopu.
Trzeba również sprawdzić, czy po zakończeniu urlopu rodzicielskiego pracownik nie rozpoczyna kolejnej usprawiedliwionej nieobecności, np. urlopu wypoczynkowego lub zwolnienia lekarskiego.
Dopiero po ustaleniu tych okoliczności można bezpiecznie podejmować dalsze decyzje kadrowe.
Powrót z urlopu związanego z rodzicielstwem nie jest więc zwykłą kadrową formalnością. Najbardziej ryzykowny błąd to założenie, że po kilkunastu miesiącach nieobecności pracodawca może rozpocząć relację z pracownikiem „od nowa” i samodzielnie ustalić mu stanowisko oraz warunki zatrudnienia.
Kodeks pracy gwarantuje ciągłość zatrudnienia na określonych zasadach. Ich naruszenie może skończyć się nie tylko koniecznością zapłaty odszkodowania, lecz także sporem o przywrócenie pracownika do pracy.