Kiedy pracodawcy należy się odszkodowanie?

Przepisy Kodeksu pracy przewidują szereg odszkodowań dla pracowników. W porównaniu do tych odszkodowawczych uprawnień pracowniczych odszkodowania przysługujące pracodawcy są nieliczne i mają związek m.in. z odpowiedzialnością materialną pracownika. W jednym przypadku pracodawca ma też możliwość dochodzenia odszkodowania za rozwiązanie umowy przez pracownika.

Odszkodowanie za błędy

Każdy pracownik zatrudniony w ramach stosunku pracy ponosi ogólną odpowiedzialność za wykonywaną przez siebie pracę, w zakres której wchodzi odpowiedzialność materialna za szkody, jakie pracodawca poniósł w wyniku popełnionych przez pracownika błędów czy niestaranności w pracy. Odpowiedzialność ta ukształtowana jest na zasadach ogólnej odpowiedzialności materialnej, której podlegają wszyscy pracownicy.

Biorąc pod uwagę tę zasadę, pracownik nie ponosi odpowiedzialności materialnej za popełnione błędy w takim zakresie, w jakim inne osoby przyczyniły się do ich powstania. Tą inną osobą może być pośrednio sam pracodawca, jeżeli obowiązująca w zakładzie organizacja czasu pracy oraz zakres zadań nałożonych na winnego pracownika mogły wpłynąć na możliwość popełnienia przez niego błędu. W takim przypadku może się okazać, że pracownik nie będzie ponosił odpowiedzialności w tym zakresie, w jakim do popełnienia błędu przyczyniła się zła organizacja procesu pracy lub/i nadmierne obciążenie pracownika pracą.

Odpowiedzialność materialna

Pracownicy z racji świadczenia pracy mają kontakt z mieniem służbowym. Z tego tytułu ponoszą odpowiedzialność materialną za mienie pracodawcy, którą dzieli się na ogólną odpowiedzialność materialną i odpowiedzialność za mienie powierzone z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia się.

Ogólną odpowiedzialność materialną regulują art. 114-122 Kodeksu pracy (Dz. U. z 2025 r. poz. 277). Tego rodzaju odpowiedzialność definiuje art. 114 K.p. Zgodnie z tym przepisem pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną za tę szkodę. W celu obciążenia pracownika tą odpowiedzialnością, przesłanki wskazane w art. 114 K.p. muszą wystąpić łącznie.

Kwota odszkodowania z tytułu ogólnej odpowiedzialności materialnej pracownika generalnie powinna odpowiadać wysokości wyrządzonej szkody, nie może jednak przewyższać kwoty 3-miesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody (z wyjątkiem umyślnego wyrządzenia szkody, za którą pracownik zawsze odpowiada w pełnej wysokości).

Drugim rodzajem odpowiedzialności materialnej pracownika jest odpowiedzialność za mienie powierzone. Przesłankami jej wystąpienia są powstanie szkody w mieniu prawidłowo powierzonym pracownikowi i ustalenie, że sprawcą szkody jest ten pracownik. Odpowiedzialność tego rodzaju, określona m.in. w art. 124 K.p., jest oparta na zasadzie domniemania winy pracownika. Uchylenie się od niej wymaga udowodnienia przez pracownika, że szkoda powstała z przyczyn od niego całkowicie niezależnych.

Pracownik odpowiedzialny za mienie powierzone jest zobowiązany do zwrotu całej szkody. Potrącenie wartości szkody bez zgody pracownika (przy zachowaniu maksymalnej granicy potrąceń i kwoty wolnej od potrąceń) może nastąpić tylko wtedy, gdy pracodawca dysponuje odpowiednim tytułem wykonawczym, np. prawomocnym nakazem zapłaty z klauzulą wykonalności.

Działalność konkurencyjna

Pracodawca może zobowiązać pracownika do niepodejmowania działalności konkurencyjnej wobec niego na podstawie umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy lub umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Złamanie zakazu konkurencji w trakcie zatrudnienia może oznaczać dla winnego pracownika konieczność wypłaty odszkodowania, którego górną granicę określają w tym przypadku przepisy dotyczące ogólnej odpowiedzialności materialnej (art. 101¹ § 2 K.p.). Umowa o zakazie konkurencji w trakcie zatrudnienia nie może jednak przewidywać kary umownej za złamanie zakazu.

W przypadku umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia prawo do odszkodowania ma jedynie były pracownik za powstrzymywanie się od działań konkurencyjnych. Kodeks pracy nie przewiduje odszkodowania dla pracodawcy za złamanie zakazu konkurencji przez byłego pracownika. Jednak nie ma przeszkód do wprowadzenia w ww. umowie zapisu o karze umownej za złamanie zakazu konkurencji (pełniącej rolę odszkodowania dla pracodawcy).

Niespodziewane rozwiązanie umowy

W sytuacji gdy pracodawca ciężko naruszy swoje podstawowe obowiązki wobec pracownika, ten może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1¹ K.p. To pracownik dokonuje oceny, czy pracodawca w sposób rażący naruszył swoje obowiązki względem niego, co daje podstawy do rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym z winy pracodawcy.

Jeżeli pracodawca uważa, że wskazane przez pracownika powody natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę są niezgodne z prawdą lub/i nie uzasadniają takiego trybu ustania zatrudnienia, może wystąpić do pracownika o odszkodowanie. Jego wysokość odpowiada wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania przez pracownika umowy zawartej na czas określony, odszkodowanie odpowiada wynagrodzeniu przysługującemu za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia (art. 61² K.p.).

autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 63 (2251) z dnia 2025-08-07

Profilaktyczna ochrona zdrowia pracowników. Wszystko na ten temat w poradniku na GOFIN.pl