Zwolnienie z pracy w 2026 roku. Odprawa, ekwiwalent i odszkodowanie a PIT

Pracownik, który traci pracę, może otrzymać od pracodawcy nawet kilkadziesiąt tysięcy złotych. Odprawa za zwolnienie, ekwiwalent za niewykorzystany urlop czy odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy to jednak nie to samo z punktu widzenia fiskusa. Od większości tych świadczeń trzeba zapłacić PIT. Niektóre odszkodowania mogą być zwolnione z podatku, ale decydujące znaczenie ma ich charakter i podstawa wypłaty. Co więcej, nawet ugoda zawarta przed sądem pracy nie gwarantuje zwolnienia. Samo wpisanie do dokumentu słowa „odszkodowanie” nie wystarczy.

Zwolnienie z pracy. Które pieniądze pracownik dostanie bez podatku?

Rozwiązanie umowy o pracę często wiąże się z koniecznością rozliczenia kilku różnych świadczeń. Pracownik otrzymuje ostatnie wynagrodzenie, ekwiwalent za niewykorzystany urlop, a niekiedy także odprawę lub odszkodowanie.

Choć wszystkie te pieniądze wypłaca pracodawca, ich skutki podatkowe mogą być zupełnie inne.

Zgodnie z art. 12 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych przychodami ze stosunku pracy są nie tylko wynagrodzenia zasadnicze, ale również inne wypłaty pieniężne związane z zatrudnieniem.

Oznacza to, że świadczenia wypłacane przy zakończeniu stosunku pracy co do zasady podlegają opodatkowaniu.

Wyjątki przewidziano przede wszystkim dla określonych odszkodowań i zadośćuczynień. Ich zwolnienie wynika z art. 21 ust. 1 pkt 3 i 3b ustawy o PIT.

Nie każde odszkodowanie jest jednak wolne od podatku. Nie każde świadczenie nazwane odprawą jest też odszkodowaniem w rozumieniu przepisów podatkowych.

Odprawa przy zwolnieniu z pracy w 2026 roku. Ile wynosi i czy trzeba zapłacić PIT?

Odprawa pieniężna przysługuje w szczególności pracownikom zwalnianym z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli spełnione są warunki ustawy z 13 marca 2003 r.

Dotyczy to pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Prawo do odprawy może powstać zarówno przy zwolnieniach grupowych, jak i indywidualnych, jeżeli przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy.

Wysokość odprawy zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy:

• Jednomiesięczne wynagrodzenie – jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 2 lata.
• Dwumiesięczne wynagrodzenie – jeżeli pracował od 2 do 8 lat.
• Trzymiesięczne wynagrodzenie – jeżeli staż pracy przekracza 8 lat.

Przepisy przewidują również maksymalny limit ustawowej odprawy, odpowiadający 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Od 1 stycznia 2026 r. płaca minimalna wynosi 4806 zł brutto. Oznacza to, że limit ustawowej odprawy w 2026 r. wynosi 72 090 zł brutto.

Czy od takiej odprawy trzeba zapłacić podatek?

Tak. Odprawy wypłacane na podstawie przepisów prawa pracy zostały wyłączone ze zwolnienia przewidzianego w art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o PIT.

W konsekwencji pracodawca ma obowiązek pobrać od nich zaliczkę na podatek dochodowy.

Ekwiwalent za niewykorzystany urlop. Fiskus też pobierze podatek

Pracownik, który w dniu zakończenia zatrudnienia ma niewykorzystany urlop wypoczynkowy, co do zasady nabywa prawo do ekwiwalentu pieniężnego.

Wynika to z art. 171 § 1 Kodeksu pracy.

Wysokość ekwiwalentu zależy m.in. od wynagrodzenia pracownika, liczby niewykorzystanych dni urlopu oraz współczynnika ekwiwalentowego.

Nie jest to jednak odszkodowanie, lecz świadczenie związane z zatrudnieniem, zastępujące możliwość wykorzystania płatnego urlopu.

Dlatego ekwiwalent za urlop podlega opodatkowaniu na takich samych zasadach jak pozostałe przychody ze stosunku pracy.

Co do zasady uwzględnia się go również przy rozliczaniu składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne.

Pracownik nie otrzyma więc całej kwoty ekwiwalentu brutto na konto.

Odprawa, ekwiwalent, odszkodowanie – tabela podatkowa 2026

Kiedy odszkodowanie za zwolnienie z pracy jest wolne od PIT?

Zwolnienie podatkowe może znaleźć zastosowanie przede wszystkim wtedy, gdy wypłacone świadczenie rzeczywiście rekompensuje naruszenie praw pracownika, a jego wysokość lub zasady ustalania wynikają z przepisów określonych w art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o PIT.

Przykładem jest odszkodowanie z art. 45 i art. 47¹ Kodeksu pracy, związane z nieuzasadnionym lub niezgodnym z prawem wypowiedzeniem umowy o pracę.

W przypadku tego rodzaju roszczenia odszkodowanie wynosi zasadniczo od dwóch tygodni do trzech miesięcy wynagrodzenia, nie mniej jednak niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia.

Jeżeli pracownik skutecznie dochodzi takiego odszkodowania, może ono korzystać ze zwolnienia z PIT.

Warto przy tym podkreślić, że ustawa podatkowa nie wprowadza bezwzględnego wymogu uzyskania wyroku sądowego dla wszystkich odszkodowań pracowniczych.

Istotne jest, czy świadczenie rzeczywiście wynika z określonej podstawy prawnej i czy nie obejmuje go jedno z ustawowych wyłączeń.

Osobne zwolnienie, określone w art. 21 ust. 1 pkt 3b ustawy o PIT, dotyczy innych odszkodowań i zadośćuczynień otrzymanych na podstawie wyroku lub ugody sądowej. Nie obejmuje ono jednak m.in. rekompensat dotyczących korzyści, które podatnik mógłby osiągnąć, gdyby szkody mu nie wyrządzono.

Pracownik wygrał w sądzie 18 000 zł. Ile pieniędzy zabierze fiskus?

Pan Jan pracował w firmie przez 10 lat, a jego miesięczne wynagrodzenie wynosiło 6000 zł brutto.

Pracodawca zdecydował o likwidacji stanowiska pracy. Pracownik otrzymał wypowiedzenie, a następnie zakwestionował jego zgodność z prawem.

Ostatecznie sąd przyznał mu odszkodowanie w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, czyli 18 000 zł.

Jednocześnie pracodawca był zobowiązany do wypłaty odprawy w wysokości trzech pensji oraz ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.

Dla uproszczenia przyjmujemy, że ekwiwalent wynosi 2000 zł, a wszystkie opodatkowane świadczenia mieszczą się w pierwszym przedziale skali podatkowej.

W tym przykładzie odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie nie podlega opodatkowaniu.

Natomiast odprawa i ekwiwalent są przychodami ze stosunku pracy.

Gdyby pracownik otrzymał dodatkową kwotę 18 000 zł jako opodatkowaną rekompensatę umowną, zamiast ustawowego odszkodowania, przy zastosowaniu stawki 12% oznaczałoby to dodatkowe 2160 zł PIT.

Przedstawione wyliczenie jest orientacyjne. Rzeczywista wysokość zaliczki zależy m.in. od dochodów osiągniętych w roku, stosowania kwoty zmniejszającej podatek, kosztów uzyskania przychodów oraz składek ZUS.

Ugoda sądowa z pracodawcą. Dlaczego odszkodowanie może być opodatkowane?

Szczególnie problematyczne są sytuacje, w których pracownik i pracodawca zawierają ugodę w toku postępowania przed sądem pracy.

Strony ustalają kwotę świadczenia, określają ją jako odszkodowanie i kończą spór.

Pracownik może wówczas zakładać, że skoro ugodę zawarto przed sądem, pieniądze będą zwolnione z podatku.

Nie zawsze tak jest.

Organy podatkowe badają bowiem rzeczywisty charakter wypłaty. Ustalają, czy pieniądze rekompensują szkodę, czy też stanowią dodatkowe wynagrodzenie, odprawę lub rekompensatę za rezygnację z dalszego zatrudnienia.

Szczególne znaczenie ma również to, czy w treści ugody strony zmieniły sposób rozwiązania umowy o pracę.

Jeżeli pierwotne wypowiedzenie zostaje zastąpione rozwiązaniem umowy za porozumieniem stron, fiskus może zakwestionować odszkodowawczy charakter świadczenia.

Nie oznacza to jednak, że każda taka ugoda automatycznie prowadzi do opodatkowania. Rozstrzygające znaczenie mają postanowienia ugody, charakter roszczenia i okoliczności faktyczne.

60 205,88 zł od pracodawcy. Dlaczego samo słowo „odszkodowanie” nie wystarczy?

Problem ilustruje przedstawiona w interpretacji indywidualnej Dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej z 15 października 2026 r., sygn. 0115-KDIT2.4011.523.2026.1.ŁS, sprawa pracownicy, której stosunek pracy rozwiązano w związku z likwidacją stanowiska.

Pracownica powoływała się na obowiązujące u pracodawcy porozumienie z 2018 r. Przewidywało ono dodatkowe jednorazowe świadczenie określane jako odszkodowanie, odpowiadające 17-krotności wynagrodzenia.

W toku postępowania sądowego strony zawarły ugodę, na podstawie której pracownica miała otrzymać 60 205,88 zł brutto.

Kluczowe dla oceny podatkowej nie było jednak samo użycie określenia „odszkodowanie”, lecz ustalenie, czy wypłata rzeczywiście rekompensowała szkodę objętą ustawowym zwolnieniem.

Jeżeli świadczenie stanowi dodatkową odprawę lub ekonomiczną rekompensatę zakończenia zatrudnienia, sam fakt jego wypłaty na podstawie ugody sądowej nie przesądza o zwolnieniu z PIT.

Przy zastosowaniu stawki 12% podatek liczony wyłącznie od kwoty 60 205,88 zł wyniósłby około 7225 zł. Ostateczne rozliczenie zależy jednak od sytuacji podatkowej pracownika.

Warto zwrócić uwagę na jeszcze jedną kwestię. Nawet jeżeli dodatkowe świadczenie przewidziano w porozumieniu zbiorowym lub regulaminie, nie oznacza to automatycznie zwolnienia. Artykuł 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o PIT przewiduje bowiem wyłączenia dotyczące określonych odpraw.

Ugoda zmienia wypowiedzenie na porozumienie stron. Pracownik może stracić zwolnienie podatkowe

Przy negocjowaniu ugody przed sądem pracy strony często dążą do rozwiązania, które pozwoli uniknąć dalszego sporu.

Jednym z takich rozwiązań jest zmiana trybu ustania stosunku pracy na porozumienie stron.

Z perspektywy pracownika może to mieć określone korzyści, choćby związane z treścią świadectwa pracy czy zakończeniem konfliktu z pracodawcą.

Jednocześnie takie postanowienie może rodzić ryzyko podatkowe.

Organy podatkowe mogą bowiem uznać, że skoro strony ostatecznie uzgodniły rozwiązanie umowy za porozumieniem, wypłata nie stanowi ustawowego odszkodowania za bezprawne wypowiedzenie.

Jeśli dodatkowo świadczenie rekompensuje utracone przyszłe wynagrodzenie, może nie korzystać również ze zwolnienia przewidzianego w art. 21 ust. 1 pkt 3b ustawy o PIT.

Dlatego treść ugody powinna jednoznacznie określać, z jakiego tytułu wypłacana jest konkretna kwota.

Samo nazwanie pieniędzy odszkodowaniem nie zmienia ich rzeczywistej kwalifikacji podatkowej.

Co sprawdzić przed podpisaniem ugody z pracodawcą?

Pracownik, który otrzymuje propozycję ugody, powinien przeanalizować nie tylko wysokość świadczenia, lecz także jego skutki podatkowe.

Znaczenie mają przede wszystkim:

• Podstawa wypłaty – czy świadczenie wynika z Kodeksu pracy, regulaminu, porozumienia zbiorowego czy wyłącznie z ustaleń stron.
• Charakter roszczenia – czy pieniądze rekompensują naruszenie prawa, rzeczywistą szkodę, czy utracone zarobki.
• Treść ugody – czy strony nie zmieniają podstawy rozwiązania stosunku pracy w sposób wpływający na kwalifikację świadczenia.
• Kwota brutto i netto – czy uzgodniona suma uwzględnia ewentualne obciążenia podatkowe.
• Sposób rozliczenia – czy pracodawca zamierza pobrać zaliczkę na PIT i wykazać wypłatę w PIT-11.

W przypadku świadczeń o znacznej wartości uzasadnione może być również wystąpienie o interpretację indywidualną.

Sama interpretacja nie zmieni jednak charakteru zawartej ugody. Dlatego analizę podatkową najlepiej przeprowadzić jeszcze przed jej podpisaniem.

Odprawa, ekwiwalent i odszkodowanie w 2026 roku. Najważniejsze zasady

Przy rozwiązaniu stosunku pracy nie ma jednej zasady podatkowej dla wszystkich wypłacanych pracownikowi świadczeń.

Odprawy z tytułu zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika, odprawy emerytalne i rentowe oraz ekwiwalenty za niewykorzystany urlop co do zasady podlegają opodatkowaniu.

Inaczej może być w przypadku ustawowych odszkodowań za naruszenie praw pracownika. Jeżeli spełniają przesłanki zwolnienia z art. 21 ust. 1 pkt 3 lub 3b ustawy o PIT, pracownik nie musi odprowadzać od nich podatku.

Najważniejsze jest jednak to, że o podatku nie decyduje nazwa świadczenia. Liczy się jego rzeczywisty charakter, podstawa prawna i treść dokumentów, na podstawie których pieniądze zostały wypłacone.

Pracownik, który otrzymuje od pracodawcy propozycję odprawy lub ugody na kilkadziesiąt tysięcy złotych, powinien więc ustalić, ile rzeczywiście otrzyma na konto. Niekiedy jedno postanowienie ugody może mieć istotne znaczenie dla ostatecznego rozliczenia z fiskusem.

Podstawa prawna:

• Art. 12 ust. 1 oraz art. 21 ust. 1 pkt 3 i 3b ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych.
• Art. 45, art. 47¹ oraz art. 171 § 1 Kodeksu pracy.
• Art. 8 i art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
• Rozporządzenie Rady Ministrów z 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r. (Dz.U. z 2025 r. poz. 1242).
• Interpretacja indywidualna Dyrektora KIS z 15 października 2026 r., sygn. 0115-KDIT2.4011.523.2026.1.ŁS – dane sprawy wskazane w materiale źródłowym, wymagające potwierdzenia w pełnej treści interpretacji.