Pobierz e-pity 2019

Praktyczne aspekty wykonywania pracy zdalnej

Gazeta Podatkowa

Już od marca 2020 r. pracodawcy mogą stosować pracę zdalną, jako jeden ze sposobów ochrony zakładu pracy przed koronawirusem. W takim trybie pracuje duża liczba pracowników. Natomiast regulacje dotyczące pracy zdalnej są bardzo ogólne. Ograniczają się tylko do jednego przepisu, stąd wdrożenie pracy zdalnej rodzi wiele pytań i wątpliwości.

Nie trzeba regulaminu

Powszechne prawo pracy, zawarte m.in. w Kodeksie pracy, nie definiuje pracy zdalnej. Po raz pierwszy została ona wprowadzona przez ustawę o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19...(Dz. U. z 2020 r. poz. 374 ze zm.), dalej specustawę. Tego rodzaju pracy dotyczy art. 3 tej ustawy, który stanowi, iż w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie (przez czas oznaczony) pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania. Poza przywołanym przepisem nie ma jakichkolwiek innych regulacji odnoszących się do pracy zdalnej, większość kwestii praktycznych związanych z jej stosowaniem zależy więc od działań podjętych przez pracodawcę.

Wdrożenie pracy zdalnej w każdym przypadku następuje na podstawie samodzielnej decyzji pracodawcy, wyrażonej ustnie lub pisemnie. W tym ostatnim przypadku pracodawca może w piśmie dotyczącym pracy zdalnej uregulować różne praktyczne kwestie związane z jej wykonywaniem (patrz: Przykład pisma). Nie ma przy tym obowiązku utworzenia zakładowego regulaminu pracy zdalnej, choć jest to dopuszczalne.

Należy podkreślić, że praca zdalna nie jest tożsama z telepracą, unormowaną w art. 675-6717 K.p. Na pracodawcy stosującym pracę zdalną nie ciążą więc obowiązki takie jak przy telepracy. Nie oznacza to jednak, że może on przerzucić na pracownika wszelkie koszty związane z wykonywaniem pracy zdalnej. Wprawdzie art. 3 specustawy nie reguluje wzajemnych praw i obowiązków stron stosunku pracy, w związku z wykonywaniem pracy zdalnej, niemniej pracodawca nie może oczekiwać od pracownika, że ten np. zakupi na własny koszt program antywirusowy zapewniający właściwy stopień bezpieczeństwa przesyłanych danych. Nie może też żądać, aby pracownik świadczący pracę zdalnie ponosił koszty zakupów materiałów niezbędnych do jej wykonywania.

Płaca taka jak zawsze

Cechą charakterystyczną pracy zdalnej jest wykonywanie jej poza zakładem pracy, w zdecydowanej większości w domu pracownika. Nadal jest to zwykła praca, świadczona w ramach stosunku pracy. W mocy pozostają więc warunki zatrudnienia wynikające z umowy o pracę i przepisów zakładowych, nie zmienia się również zakres podstawowych obowiązków pracodawcy i pracownika. Pracownik jest więc zobowiązany wykonywać swoją pracę w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca wypłacać umówione wynagrodzenie. Nie ma on żadnych podstaw do obniżenia normalnego wynagrodzenia pracownika, np. do 80%, z powodu wykonywania pracy zdalnej. Pracownikowi przysługują więc wszystkie składniki płacowe, do których miał prawo przed skierowaniem do tej pracy (z wyjątkiem takich, których przyznanie uzależnione jest od spełnienia warunków niemożliwych do zrealizowania w warunkach pracy zdalnej).

Praca zdalna bez ochrony

W niektórych przypadkach możliwość zmiany warunków płacowych pracownika ograniczona jest przez przepisy przewidujące szczególną ochronę zatrudnienia. Skierowanie do wykonywania pracy zdalnej nie daje jednak pracownikowi podstawy do objęcia taką ochroną. Można mu więc zmienić warunki płacowe na takich samych zasadach jak pracownikom wykonującym pracę na terenie zakładu, m.in. w trybie wypowiedzenia zmieniającego. W okresie pracy zdalnej dopuszczalne jest również wypowiedzenie całej umowy o pracę. Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu powinno być przy tym złożone w formie pisemnej, co wymaga - w razie wysłania oświadczenia drogą elektroniczną - podpisania go przez pracodawcę bezpiecznym podpisem elektronicznym. Niedochowanie tego wymogu spowoduje wadliwość wypowiedzenia, choć będzie ono nadal skuteczne.

Spółdzielnia Mieszkaniowa 
ul. Dąbrowskiej 12
Poznań
Poznań, dnia 15 kwietnia 2020 r.
 Pani Anna Mańkowska
Specjalista ds. płac
Dot: skierowania pracownika do pracy zdalnej

Działając na podstawie art. 3 ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, kieruję Panią do wykonywania pracy zdalnej w okresie od 20 kwietnia do 31 maja 2020 r. W okresie wykonywania pracy zdalnej zobowiązuję Panią do wykonywania pracy zgodnie z przyjętym dla Pani zakresem obowiązków, w godzinach pracy obowiązujących w zakładzie pracy, tj. od godz. 800 do godz. 1600. We wskazanym przedziale godzin jest Pani ponadto zobowiązana do:

-odbierania telefonów i e-maili służbowych od pracodawcy,
-składania codziennego raportu o zakresie wykonanych prac oraz o godzinie podjęcia i zakończenia pracy,
-przekazywania wykonanej pracy drogą elektroniczną lub w inny sposób ustalony z pracodawcą.

W okresie wykonywania pracy zdalnej ma Pani prawo do pomocy technicznej ze strony pracodawcy w zakresie zapewnienia odpowiedniego programu antywirusowego oraz kadrowo-płacowego, jak też materiałów niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej. Pracodawca zapewnia ww. programy i materiały po zgłoszeniu zapotrzebowania przez pracownika.

 Zygmunt Radzik
. . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Pracodawca
  

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm.)


autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 37 (1703) z dnia 2020-05-07

Zakończenie stosunku pracy - wybrane aspekty. Wszystko na ten temat w poradniku na GOFIN.pl

Koronawirus w PolsceFormy zatrudnienia