Od 5 listopada 2026 r. zmienią się zasady dotyczące mobbingu w pracy. Łatwiej będzie dochodzić zadośćuczynienia, zniknie wymóg wykazania „długotrwałości” nękania, a minimalna kwota należna pracownikowi ma odpowiadać sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia. Nowe obowiązki czekają również pracodawców. Formalny regulamin antymobbingowy będą musiały przygotować firmy zatrudniające co najmniej 10 pracowników, ale realnie przeciwdziałać mobbingowi będzie musiał każdy pracodawca – także najmniejszy.
Mobbing po nowemu od 5 listopada 2026 roku
Nowelizacja to ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego. Sejm uchwalił ją 19 czerwca 2026 r., Senat przyjął bez poprawek 8 lipca, a Prezydent podpisał 30 lipca 2026 r. Ustawę ogłoszono w Dzienniku Ustaw 4 sierpnia 2026 r.
Przepisy wejdą w życie po upływie trzech miesięcy od ogłoszenia, tj. 5 listopada 2026 r. To najgłębsza zmiana regulacji antymobbingowych od ponad dwudziestu lat — modyfikuje definicję mobbingu, podnosi minimalne roszczenia i nakłada na pracodawców nowe obowiązki prewencyjne.
Czy każda firma będzie musiała mieć regulamin antymobbingowy?
Nie. Obowiązek wprowadzenia sformalizowanego regulaminu dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników. To oni, na podstawie dodanego art. 94³a Kodeksu pracy, będą musieli określić reguły, procedury i częstotliwość działań przeciwdziałających mobbingowi, dyskryminacji oraz naruszaniu zasady równego traktowania, godności i innych dóbr osobistych pracowników.
Nie oznacza to jednak, że mniejsi pracodawcy są zwolnieni z odpowiedzialności. Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi obejmuje wszystkich pracodawców, niezależnie od liczby zatrudnionych — różnica dotyczy jedynie formy.
- pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników — muszą wprowadzić formalny regulamin (w regulaminie pracy, układzie zbiorowym pracy albo odrębnym regulaminie antymobbingowym),
- pracodawcy zatrudniający mniej niż 10 pracowników — nie mają obowiązku tworzenia takiego dokumentu, ale nadal muszą realnie przeciwdziałać mobbingowi: reagować na zgłoszenia, wykrywać niepożądane zachowania i wspierać osoby dotknięte mobbingiem.
Regulamin będzie podlegał uzgodnieniu ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników. Na osiągnięcie porozumienia strony będą miały 30 dni; po bezskutecznym upływie tego terminu pracodawca będzie mógł ustalić treść samodzielnie. Na wprowadzenie regulaminu przewidziano 6 miesięcy od wejścia nowelizacji w życie.
Regulamin antymobbingowy nie może być tylko dokumentem „do szuflady”
Nowe przepisy wymagają, aby dokument był konkretny i realnie stosowany, a nie przyjęty wyłącznie „do segregatora”. Polityka istniejąca tylko na papierze nie spełni wymogów ustawowych.
Regulamin powinien przewidywać w szczególności:
- zasady i procedury zgłaszania oraz rozpatrywania przypadków mobbingu,
- konkretne, cykliczne działania prewencyjne (np. szkolenia, ankiety, przeglądy),
- częstotliwość tych działań oraz sposób ich dokumentowania,
- rozróżnienie, jakie zachowania nie stanowią mobbingu.
Pracodawca musi być w stanie wykazać rzeczywiste wykonanie zaplanowanych działań. To istotne, ponieważ od realnego funkcjonowania procedur — a nie samego istnienia dokumentu — zależeć będzie zakres jego odpowiedzialności.
Nowa definicja mobbingu. Nie trzeba będzie wykazywać „długotrwałości”
Dotychczasowa definicja wymagała wykazania, że nękanie było jednocześnie „uporczywe i długotrwałe”, oraz udowodnienia określonego celu lub skutku. Tworzyło to wysoką barierę dowodową dla pracowników.
Po zmianie mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Najważniejsze modyfikacje to:
- rezygnacja z wymogu „długotrwałości” — wystarczy, że nękanie ma charakter powtarzalny, nawracający lub stały,
- wyłączenie z definicji zachowań incydentalnych,
- uniezależnienie oceny od intencji sprawcy oraz od wystąpienia określonego skutku,
- objęcie zachowań werbalnych, niewerbalnych i fizycznych, pochodzących od przełożonego, współpracownika lub podwładnego.
Jednocześnie przepisy wskazują, że mobbingiem nie są uzasadnione i wyrażone we właściwej formie działania pracodawcy, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy, jej rzeczowa krytyka czy egzekwowanie standardów.
Ile będzie można dostać za mobbing? Co najmniej sześć pensji minimalnych
Nowelizacja istotnie zmienia zasady odpowiedzialności finansowej. Do tej pory zadośćuczynienia mógł żądać wyłącznie pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia. Ten warunek został uchylony.
Po zmianie każdy pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł żądać zadośćuczynienia w wysokości co najmniej 6-krotności minimalnego wynagrodzenia (ok. 28 836 zł według stawki z 2026 r.), a niezależnie od tego — odszkodowania pokrywającego szkodę majątkową. W sprawach o naruszenie zasady równego traktowania ciężar dowodu przenosi się na pracodawcę.
Kiedy pracodawca może uniknąć odpowiedzialności za mobbing?
Tu ujawnia się praktyczne znaczenie regulaminu. Zgodnie z nowelizacją pracodawca nie poniesie odpowiedzialności cywilnej za mobbing, jeżeli łącznie spełnione zostaną dwa warunki:
- skutecznie realizował obowiązki w zakresie przeciwdziałania mobbingowi,
- mobbing nie pochodził od osoby przełożonej wobec poszkodowanego pracownika.
Oznacza to, że dobrze wdrożona i realnie stosowana polityka antymobbingowa przestaje być wyłącznie kwestią zgodności z prawem, a staje się narzędziem ograniczenia odpowiedzialności finansowej. Dodatkowo pracodawca, który wypłacił zadośćuczynienie, będzie mógł dochodzić zwrotu od sprawcy mobbingu.
Nowe przepisy o mobbingu – co zmieni się dla pracowników i firm?
| Zmiana | Co oznacza w praktyce |
|---|---|
| Wejście przepisów w życie | 5 listopada 2026 r. |
| Formalny regulamin antymobbingowy | obowiązkowy przy co najmniej 10 pracownikach |
| Firmy poniżej 10 pracowników | bez obowiązku formalnego regulaminu, ale nadal z obowiązkiem przeciwdziałania mobbingowi |
| Definicja mobbingu | uporczywe nękanie, bez wymogu „długotrwałości” |
| Jednorazowe zdarzenie | nie będzie mobbingiem |
| Minimalne zadośćuczynienie | co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia |
| Rozstrój zdrowia | nie będzie już warunkiem dochodzenia zadośćuczynienia |
| Ochrona pracodawcy | możliwa przy skutecznej prewencji, jeśli sprawcą nie był przełożony |
Pracodawcy mają niewiele czasu na przygotowanie
Nowelizacja Kodeksu pracy z 19 czerwca 2026 r. wejdzie w życie 5 listopada 2026 r. Obowiązek wprowadzenia formalnego regulaminu antymobbingowego z art. 94³a k.p. dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników.
Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi obejmuje jednak wszystkich pracodawców, niezależnie od liczby zatrudnionych.
Regulamin muszą uzgodnić związki lub przedstawiciele pracowników, a czas na jego wdrożenie to 6 miesięcy od wejścia ustawy w życie.
Nowa definicja mobbingu będzie opierała się na uporczywym nękaniu pracownika — bez wymogu długotrwałości oraz bez konieczności wykazywania celu, skutku i intencji sprawcy.
Minimalne zadośćuczynienie wyniesie co najmniej 6-krotność minimalnego wynagrodzenia (ok. 28 836 zł w 2026 r.), niezależnie od odszkodowania za szkodę majątkową.
Realnie stosowana polityka antymobbingowa może natomiast zwolnić pracodawcę z odpowiedzialności, o ile sprawcą nie był przełożony.
Pracodawcy powinni więc wykorzystać okres do 5 listopada 2026 r. na przygotowanie lub aktualizację procedur — audyt obecnej polityki, weryfikację ścieżki zgłoszeń i zaplanowanie szkoleń. Zatrudniający co najmniej 10 osób muszą dodatkowo dopełnić formalnych wymogów regulaminu, w tym uzgodnień ze stroną społeczną.