Prezydent Karol Nawrocki poparł przepisy antymobbingowe zawarte w nowelizacji Kodeksu pracy. Podpisany przez niego dokument zakłada m.in. uproszczenie definicji mobbingu i podwyższenie najniższego zadośćuczynienia za jego stosowanie. Nowe przepisy nakładają na pracodawców nowe obowiązki – muszą oni określić reguły, procedury i częstotliwości przeciwdziałania mobbingowi.
Podpisana przez prezydenta Karola Nawrockiego nowelizacja Kodeksu pracy porządkuje wiele przepisów dotyczących mobbingu. Autor jej projektu – resort pracy – wskazywał, że obowiązująca dotąd definicja mobbingu miała ponad 20 lat, a w praktyce była skomplikowana i trudna do zastosowania. To powodowało, że ofiarom mobbingu trudno było udowodnić w sądzie swoją krzywdę. W ostatnich latach pracownicy wygrywali tylko 10 proc. wszystkich postępowań z tego zakresu prowadzonych przed sądami.
Jakie zachowanie będzie mobbingiem?
Dlatego nowelizacja przewiduje zatem m.in. uproszczenie definicji mobbingu. Po zmianach mobbingiem będą zachowania mające charakter nawracający, powtarzający się lub stały, które pochodzą m.in. od przełożonego, współpracownika, podwładnego, pojedynczej osoby bądź grupy. W projekcie uznano, że działania te mogą mieć charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny. Uniezależniono również uznanie za mobbing od intencjonalności działania sprawcy lub od wystąpienia określonego skutku. Za mobbing będzie się też uznawać nakazywanie lub zachęcanie do takich zachowań.
Jakie będa prawa ofiary mobbingu?
Osoba, która jest ofiarą mobbingu w pracy, dostanie prawo do ubiegania się u pracodawcy o zadośćuczynienie w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Będzie mógł również dochodzić odszkodowania. Pracodawca, który wypłaci zadośćuczynienie lub odszkodowanie, będzie miał prawo dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, wyrównania poniesionej szkody.
Nowe obowiązki pracodawców
Właściciele firm będą zobowiązani do określenia reguł, procedur i częstotliwości przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie pracy lub obwieszczeniu, a także do prowadzenia działań profilaktycznych, reagowania na zgłoszenia i realnego wsparcia osób doświadczających przemocy.
Pracodawca nie będzie ponosił odpowiedzialności cywilnej, jeżeli firma skutecznie realizowała swoje obowiązki prewencyjne, a mobbing nie pochodził od przełożonego. W takich sytuacjach pracownik będzie mógł jednak dochodzić zadośćuczynienia bezpośrednio od sprawcy.
Co będzie przejawem dyskryminacji?
Doprecyzowane zostały przepisy dotyczące dyskryminacji. Zgodnie z propozycją jej przejawem będą również sytuacje, w których pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w ustawie był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.
Przejawem dyskryminacji będzie każde działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady, a także każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Jak doprecyzowano – na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie).
Po zmianach osoba, wobec której pracodawca naruszy zasady równego traktowania w zatrudnieniu i jednakowego wynagradzania za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, otrzyma prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Bez negatywnych konsekwencji
Co ważne, pracownik, który skorzysta ze swoich uprawnień w sprawie naruszenia przepisów prawa pracy, nie będzie mógł z tego powodu doświadczyć negatywnych konsekwencji. Przepisy te obejmują również pracownika, który w jakiejkolwiek formie udzieli wsparcia poszkodowanemu.
Nowelizacja zacznie obowiązywać po upływie trzech miesięcy od dnia ogłoszenia. Z kolei pracodawcy będą mieli 6-miesięczne vacatio legis na wypracowanie i wdrożenie standardów i polityki antymobbingowej.
Źródło: PAP, Prezydent RP