Po zmianach w przepisach o zatrudnianiu cudzoziemców inspektorzy pracy i strażnicy graniczni otrzymali nowe szerokie uprawnienia kontrolne. Zakładają one m.in. możliwość nakładania kar, mandatów i kierowania wniosków o ukaranie do sądu. Firma może dostać nawet 50 tys. zł kary i do 6 tys. zł mandatu za pracownika. Jakie przepisy warto znać w przypadku kontroli?
Od 1 czerwca w Polsce obowiązują przepisy nowej ustawy - o rynku pracy i służbach zatrudnienia. Zastąpiła ona dotychczasową ustawę o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, obowiązującą od 2004 r. Nowe regulacje dały dużo nowych uprawnień Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) oraz Straży Granicznej (SG).
Inspektorzy i strażnicy mogą m.in. kontrolować legalność zatrudnienia, w tym w kontekście dopuszczalnej formy współpracy pracodawcy i jego klienta. Po zmianach inspektorzy PIP są uprawnieni do niezapowiedzianych kontroli nawet w środku nocy. Mogą sprawdzać, czy cudzoziemcy pracują na podstawie ważnych i właściwych tytułów prawnych, a więc zezwolenia na pracę i oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy.
Uwaga na surowe kary
Jeśli kontrolerzy stwierdzą naruszenie przepisów, są upoważnieni do nakładania grzywien w drodze mandatu karnego o znacznie wyższej niż do tej pory wartości – nawet do 50 tys. zł w przypadku nielegalnego zatrudnienia. Każdej osobie skierowaną do pracy wbrew przepisom, np. regulacjom zakazującym pozornego outsourcingu, inspekcja może wymierzyć karę od 3 do do 6 tys. zł. Oba wymienione organy mogą kierować wnioski o ukaranie do sądu.
W ustawie znalazła się ważna zmiana dotycząca agencji pracy tymczasowej. Została wprowadzona karencja - mogą one świadczyć usługi na rzecz cudzoziemców wymagających zezwolenia dopiero po 2 latach działalności na rzecz obywateli polskich lub UE.
Outsourcing pracowników: ryzyko wielu błędów
Wielu pracodawców nie zdaje sobie sprawy, że już w umowie o outsourcing pracowników często znajdują się błędy prowadzące do poważnych konsekwencji prawnych. W dokumencie tym należy precyzyjnie opisać zakres odpowiedzialności i kontroli nad pracownikiem.
Umowa powinna zakładać pełną decyzyjność agencji co do wyboru i liczby delegowanych pracowników w celu wykonywania usługi. Musi być w niej zapisane prawo usługodawcy do wykorzystywania miejsca pracy bądź narzędzi, np. konkretnej maszyny, linii produkcyjnej czy powierzchni biurowej. To nie koniec ważnych elementów - trzeba pamiętać także o wyraźnym wyodrębnieniu procesu lub zakresu czynności, za którego realizację odpowiada pracownik z outsourcingu.
Fot. Katcha_Natsarin / Shutterstock
– Przedmiotem umowy powinien być proces od A do Z lub definiowalna jego część, a nie katalog otwarty możliwych usług – np. w brzmieniu: i inne usługi zlecane przez klienta – który daje pole do innych zleceń. Ważne jest poprawne wskazanie formy zapłaty za wykonaną pracę. Błędem jest podanie kosztu pracownika plus marży dla firmy outsourcingowej. Musi to być określona usługa zgodnie ze standardami branżowymi. Usługa niekoniecznie, a wręcz co do zasady nie powinna być rozliczana w godzinach pracy, ale wynagradzana za wykonanie danego zadania czy efekt pracy, co nie znaczy, że wynagrodzenie godzinowe nigdy nie znajdzie uzasadnienia – choćby popularny model wynagradzania outsourcingu usług prawnych – podkreśla Anna Wiluś-Antoniuk, radczyni prawna i dyrektor działu prawnego LeasingTeam Group.
Sytuacje, które budzą wątpliwości
Według prawa nie może dojść do sytuacji, w której pracownicy formalnie zatrudnieni przez agencję pracy wykonują obowiązki pod bezpośrednim nadzorem klienta niebędącego pracodawcą użytkownikiem. Efektem może być uznanie ich za pracowników klienta – inspektor pracy lub sąd mogą też orzec, że spełnia to znamiona ukrytej pracy tymczasowej. Konsekwencją dla klienta jako pracodawcy-użytkownika może być zobowiązanie do przejęcia pełnych obowiązków prawnych i finansowych wobec tych osób (m.in. wynikających z zasady równego traktowania oraz przepisów dotyczących pracowników tymczasowych).
Z ryzykowną sytuacją mamy do czynienia także wtedy, gdy przedsiębiorstwo formalnie zleca zadania na zewnątrz, jednak przekazanie ich nie jest faktyczne, czyli np. gdy pracownicy wciąż podlegają tym samym przełożonym i pracują w niezmienionym modelu organizacyjnym. Takie działania mogą być uznane przez sąd za pozorne przejście zakładu pracy. Konsekwencją takich operacji może być odpowiedzialność prawna pracodawcy i sankcje finansowe.
Kontrolować mogą aż cztery instytucje
Sprawdzanie prawidłowości powierzania pracy leży obecnie w gestii aż czterech organów: oprócz Państwowej Inspekcji Pracy oraz Straży Granicznej jest to Zakład Ubezpieczeń Społecznych oraz urząd skarbowy. Stoją one na straży różnych przepisów dotyczących zatrudnienia, jednak czasem prowadzone przez nie kontrole dotyczą tych samych działań lub danych. Ważną zmianą, która zaczęła obowiązywać wraz z wejściem w życie nowej ustawy, jest w przypadku legalności zatrudnienia brak obowiązku zapowiadania kontroli przez te organy.
– Kontrole mogą być niezapowiedziane i odbywać się w dowolnym momencie – głównie jeśli chodzi o PIP i SG. Szczególna zmiana dotyczy Straży Granicznej, która interesuje się nie tylko zatrudnieniem, a przede wszystkim prawem pobytu. Służby weryfikują pozwolenia na pobyt, dokumenty uprawniające do pracy, w tym oświadczenia o powierzeniu pracy cudzoziemcowi. Czyli w obszarze ich zainteresowań są: wjazd, pobyt i praca. PIP sprawdza umowy głównie pod kątem zgodności z prawem pracy, co naturalnie krzyżuje się z obszarem prawa do wykonywania pracy legalnie na terytorium RP. Aby tę legalność zatrudnienia ustalić, kontrolerzy PIP mają prawo wejść do zakładu, rozmawiać z ludźmi oraz sprawdzić, jak praca jest faktycznie wykonywana. To jest ten etap, w którym ewentualne nieprawidłowości prawdopodobnie zostaną ujawnione. W tym kontekście bardzo ważna jest kwestia rozpoznawalności pracodawcy, żeby cudzoziemcy wiedzieli, dla kogo pracują – dla agencji, nie dla klienta – podkreśla Anna Wiluś-Antoniuk.
Do czego mają prawo inspektorzy pracy i strażnicy graniczni?
Poniżej prezentujemy pełen zakres uprawnień, jakie mają kontrolujący z PIP i SG (opracowany przez LeasingTeam Group). I tak inspektorzy pracy są upoważnieni do:
- Sprawdzania legalności zatrudnienia, w tym w kontekście dopuszczalnej formy współpracy pracodawcy i jego klienta: mogą zweryfikować, czy cudzoziemcy wykonują pracę na podstawie ważnych i właściwych tytułów prawnych (zezwolenia na pracę, oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy).
- Wejścia do zakładu pracy: mają prawo wstępu do wszystkich pomieszczeń i obiektów podmiotów kontrolowanych o każdej porze bez zapowiedzi (również w godzinach nocnych).
- Żądania wydania dokumentów: mogą żądać od pracodawców i cudzoziemców pełnego wglądu do dokumentacji związanej z zatrudnieniem, w tym umów o pracę i dokumentów legalizujących pobyt i pracę.
- Wymierzania kar: jeśli kontroler stwierdzi naruszenie przepisów, może nałożyć grzywnę w drodze mandatu karnego do 50 tys. zł za nielegalne zatrudnienie oraz od 3 do 6 tys. zł za każdą osobę skierowaną do pracy wbrew przepisom (np. zakaz pozornego outsourcingu) oraz skierować wniosek o ukaranie do sądu.
Natomiast strażnicy graniczni podczas wizyty w firmie mają prawo do:
- Wzmocnionych kontroli legalności pobytu i zatrudnienia: funkcjonariusze SG są uprawnieni do kontrolowania cudzoziemców oraz podmiotów powierzających im pracę w celu ustalenia, czy ich pobyt i wykonywana praca są zgodne z obowiązującymi przepisami. Ustawa pozwala również na prowadzenie wspólnych kontroli z Państwową Inspekcją Pracy, co zwiększa ich skuteczność.
- Wglądu do dokumentacji: strażnicy graniczni mogą żądać okazania dokumentów tożsamości, zezwoleń na pobyt, na pracę, umów oraz oświadczeń o powierzeniu pracy.
- Surowszych działań prewencyjnych: w razie wykrycia nieprawidłowości są uprawnieni do wszczynania postępowań administracyjnych, nakładania grzywien - nawet do 50 tys. zł za nielegalne zatrudnienie - a w uzasadnionych przypadkach również postępowań karnych.
PrzedsiębiorcaFormy zatrudnieniaKodeks pracyPrawo pracyWymiar czasu pracyHome 2