Kiedy pensja może być nierówna?

Gazeta Podatkowa

Kodeks pracy przyznaje pracownikom prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Zakazuje też dyskryminacji pracowników, m.in. w zakresie warunków płacowych. Od tych generalnych zasad prawo pracy przewiduje jednak kilka wyjątków. Dają one pracodawcy możliwość zróżnicowania poziomu wynagrodzeń, bez narażenia się na zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu.

Generalnie bez dyskryminacji

Równe traktowanie w zatrudnieniu to jedna z podstawowych zasad prawa pracy. Jest ona uregulowana w kilku przepisach Kodeksu pracy, w tym w art. 183c K.p., który przyznaje pracownikom prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub prace o jednakowej wartości. Dla potrzeb stosowania tej regulacji przyjmuje się, że jednakowymi pracami są prace wykonywane na takich samych stanowiskach i przy jednakowym zakresie obowiązków. Natomiast prace o jednakowej wartości to takie, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

<<Wynagrodzenie minimalne - wskaźniki>>

Przejawem zasady równego traktowania w zatrudnieniu jest również zawarty w art. 183a § 1 K.p. zakaz różnicowania sytuacji pracowników w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. W szczególności pracodawca nie może nierówno traktować pracowników ze względu na takie kryteria, jak:

  • wiek, płeć, orientacja seksualna,
     
  • niepełnosprawność,
     
  • rasa, religia, wyznanie,
     
  • narodowość, pochodzenie etniczne,
     
  • przekonania polityczne, przynależność związkowa,
     
  • zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony,
     
  • wymiar czasu pracy.

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie pracownika ze względu na wyżej wymienione okoliczności. Pracodawca naraża się na zarzut działań dyskryminacyjnych, jeżeli z uwagi na przesłanki wymienione w art. 183a § 1 K.p. różnicuje sytuację pracowników (danej grupy lub pojedynczych osób), a następstwem takiego działania jest:

  • odmowa nawiązania lub rozwiązania stosunku pracy,
     
  • niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia,
     
  • pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
     
  • pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe.

Pracodawca może się uwolnić od zarzutu dyskryminacji, jeżeli udowodni, że jego działania były podyktowane obiektywnymi powodami lub że w danej sytuacji mógł zgodnie z prawem odmiennie potraktować pracownika. W niektórych przypadkach takie "nierówne" traktowanie jest dopuszczalne.

Niższa pensja obiektywnie zasadna

Nierówności płacowe nie muszą być przejawem działań dyskryminujących ze strony pracodawcy. Mogą one wynikać chociażby z faktu wykonywania pracy na różnych stanowiskach, przez pracowników o różnym stopniu doświadczenia zawodowego, kwalifikacji czy odpowiedzialności. Ponadto Kodeks pracy przewiduje okoliczności, które pozwalają na zróżnicowanie warunków płacowych nawet tych pracowników, którzy wykonują jednakową pracę lub prace o jednakowej wartości.

<<Kalkulator wynagrodzeń brutto - netto>>

Zasada równego traktowania w zatrudnieniu nie jest naruszona, jeżeli wobec pracownika podejmowane są działania polegające m.in. na:

  • stosowaniu środków różnicujących sytuację prawną pracownika (w tym w zakresie warunków płacowych) ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika,
     
  • ustalaniu zasad dotyczących m.in. wynagradzania - z uwzględnieniem kryterium stażu pracy,  
     
  • podejmowaniu przez określony czas działań mających na celu wyrównywanie szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1 K.p. - przez zmniejszenie na korzyść tych pracowników faktycznych nierówności w zakresie m.in. zasad wynagradzania.

Pełny katalog działań niedyskryminujących, w tym obejmujący wskazane okoliczności, zawarty jest w art. 183b § 2-4 K.p. Należy zaznaczyć, że ma on charakter zamknięty i wskazane w nim przesłanki nie mogą być interpretowane rozszerzająco.

Dyskryminacja płacowa w orzecznictwie sądowym

"Nierówne traktowanie pracownika w zatrudnieniu z powodu skorzystania przez niego z urlopu wychowawczego, polegające na nieuzasadnionym ustaleniu po powrocie z tego urlopu znacznie niższego wynagrodzenia zasadniczego w porównaniu do pracowników zatrudnionych na takich samych stanowiskach, stanowi dyskryminację ze względu na rodzicielstwo (...)".

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 lutego 2016 r., sygn. akt II PK 357/14


"Na pracowniku wywodzącym swe roszczenia z przepisów zakazujących dyskryminacji w zatrudnieniu ciąży obowiązek przytoczenia w pozwie (...) okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości (...), ale i to, że zróżnicowanie spowodowane jest niedozwoloną przyczyną (...)".

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 kwietnia 2012 r., sygn. akt II PK 196/11


"Przepisy zawarte w rozdziale IIa Kodeksu pracy, podobnie jak prawo wspólnotowe, nie zawierają normy, z której miałoby wynikać, że wszyscy pracownicy danego pracodawcy mają być równo traktowani (...)".

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 2014 r., sygn. akt II PK 208/13


"O dyskryminacji w wynagradzaniu możemy mówić dopiero wówczas, gdy wynagrodzenie pracownika dostrzegalnie odbiega od wynagrodzenia innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub o jednakowej wartości".

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 2011 r., sygn. akt I PK 232/10

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2018 r. poz. 917 ze zm.)

autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 57 (1514) z dnia 2018-07-16

Kontrola Państwowej Inspekcji Pracy w zakładzie pracy. Wszystko na ten temat w poradniku na GOFIN.pl