Kiedy pracodawca uzna pracownika za osobę określonego wyznania, narodowości czy orientacji seksualnej i z tego powodu potraktuje go gorzej poniesie konsekwencje. Od 5 listopada 2026 r. takie zachowanie będzie wprost uznane przez Kodeks pracy za dyskryminację, nawet jeżeli przypisana cecha w rzeczywistości nie występuje. Nowelizacja przepisów wprowadza dyskryminację przez skojarzenie, czyli gorsze traktowanie ze względu na powiązanie pracownika z inną osobą.
Osoba, wobec której naruszono zasadę równego traktowania, będzie mogła dochodzić zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie, a przy wielokrotnym naruszeniu – nie niższej niż jego trzykrotność. Podstawą jest ustawa z 19 czerwca 2026 r., ogłoszona 4 sierpnia 2026 r.
Duże zmiany w Kodeksie pracy od 5 listopada 2026 r.
Ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego wprowadza istotne zmiany w przepisach dotyczących równego traktowania, dyskryminacji i mobbingu. Akt został ogłoszony w Dzienniku Ustaw 4 sierpnia 2026 r. pod poz. 1046, a zgodnie z przepisem końcowym zacznie obowiązywać po upływie trzech miesięcy od dnia ogłoszenia, czyli 5 listopada 2026 r.
Jedną z ważniejszych zmian jest jednoznaczne wpisanie do Kodeksu pracy dwóch szczególnych form dyskryminacji: dyskryminacji przez założenie oraz dyskryminacji przez skojarzenie.
W praktyce oznacza to poszerzenie ochrony pracownika. Nie będzie już konieczne, aby przyczyna nierównego traktowania rzeczywiście dotyczyła osoby zatrudnionej. Wystarczy, że pracodawca błędnie przypisze jej określoną cechę albo będzie ją gorzej traktował ze względu na jej relację z inną osobą.
Dyskryminacja przez założenie. Pracodawca może się mylić, ale nadal odpowiada
Nowe przepisy rozstrzygają wprost sytuację, w której pracodawca traktuje pracownika mniej korzystnie dlatego, że przypisuje mu określoną cechę, choć w rzeczywistości pracownik jej nie posiada.
To właśnie dyskryminacja przez założenie.
Kodeks pracy będzie wskazywał, że dyskryminacja występuje także wtedy, gdy przyczyna gorszego traktowania jest z pracownikiem mylnie wiązana.
Można sobie wyobrazić sytuację, w której przełożony na podstawie nazwiska, wyglądu, wypowiedzi czy innych okoliczności przyjmuje, że pracownik ma określoną narodowość, wyznanie albo orientację seksualną i właśnie z tego powodu pomija go przy awansie, przyznaje mu mniej korzystne warunki albo podejmuje decyzję o rozwiązaniu umowy.
Dla odpowiedzialności pracodawcy nie będzie kluczowe, czy jego przypuszczenie było zgodne z rzeczywistością. Znaczenie będzie miało to, czy błędnie przypisana cecha wpłynęła na mniej korzystne traktowanie pracownika.
Dyskryminacja przez skojarzenie. Ochrona obejmie także relacje pracownika
Druga nowa konstrukcja to dyskryminacja przez skojarzenie.
Chodzi o przypadki, w których dana cecha nie dotyczy bezpośrednio pracownika, lecz osoby, z którą jest on powiązany. Nowy przepis obejmuje sytuację, gdy zatrudniony jest gorzej traktowany ze względu na jego związek z osobą, której dotyczy jedna z chronionych przyczyn dyskryminacyjnych.
W praktyce może chodzić przykładowo o pracownika, który:
- opiekuje się dzieckiem z niepełnosprawnością,
- pozostaje w związku z osobą określonej narodowości lub pochodzenia,
- jest blisko związany z osobą należącą do określonej grupy,
- wspiera członka rodziny, którego dotyczy jedna z cech chronionych.
Istotne będzie nie to, czy daną cechę posiada sam pracownik, ale czy jego mniej korzystne traktowanie pozostaje związane z konkretną relacją lub powiązaniem.
Nie każde różnicowanie pracowników będzie dyskryminacją
Nowelizacja nie oznacza, że każda różnica w wynagrodzeniu, awansie, zakresie obowiązków czy warunkach zatrudnienia automatycznie będzie naruszeniem prawa.
Kodeks pracy nadal dopuszcza niejednakowe traktowanie, jeżeli jest ono obiektywnie uzasadnione. Nowe brzmienie art. 18³a wprost wskazuje, że różnicowanie pracowników nie stanowi dyskryminacji, gdy istnieje dla niego obiektywna podstawa.
Pracodawca może zatem różnicować sytuację pracowników np. z uwagi na ich doświadczenie, kwalifikacje, poziom odpowiedzialności, zakres wykonywanych zadań czy obiektywne wyniki pracy.
Problem powstaje wtedy, gdy za decyzją nie stoją kryteria merytoryczne, lecz stereotyp, uprzedzenie, skojarzenie albo błędne przypuszczenie dotyczące cechy chronionej.
Pracownik nie będzie musiał udowadniać wszystkiego
Duże znaczenie praktyczne ma również doprecyzowanie zasad dowodowych.
Osoba zarzucająca naruszenie zasady równego traktowania będzie miała obowiązek uprawdopodobnić fakt naruszenia. Jeżeli to zrobi, sytuacja procesowa zmieni się na korzyść pracownika.
Wówczas to pracodawca będzie musiał wykazać, że nie dopuścił się naruszenia zasady równego traktowania. Taki mechanizm został wprost zapisany w nowym art. 18³f Kodeksu pracy.
To istotne, ponieważ w sprawach dyskryminacyjnych pełny materiał dowodowy bardzo często znajduje się po stronie pracodawcy. To firma ma dokumenty dotyczące wynagrodzeń, ocen okresowych, decyzji kadrowych, awansów czy zasad przyznawania premii.
Odszkodowanie za dyskryminację?
Zmieniają się również roszczenia przysługujące osobie, wobec której naruszono zasadę równego traktowania.
Po wejściu nowych przepisów pracownik będzie miał prawo do:
zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę albo odszkodowania.
Jeszcze wyższa dolna granica będzie obowiązywać przy wielokrotnym naruszeniu zasady równego traktowania. W takim przypadku sąd ma ocenić rozmiar krzywdy i zasądzić odpowiednio wyższą kwotę, jednak nie mniejszą niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Co ważne, ustawa precyzuje również, czym jest wielokrotne naruszenie. Obejmie ono zarówno naruszenia powtarzalne z tej samej przyczyny, naruszenia z kilku różnych przyczyn, jak i jednorazowe naruszenie wynikające jednocześnie z wielu przyczyn.
Minimalne wynagrodzenie będzie wyznaczało dolną granicę zadośćuczynienia
Powiązanie roszczenia z wysokością płacy minimalnej ma istotne znaczenie.
Dolna granica świadczenia nie będzie określona raz na stałe kwotowo. Wraz ze wzrostem minimalnego wynagrodzenia automatycznie będzie rosła również minimalna wysokość zadośćuczynienia za naruszenie zasady równego traktowania.
W przypadku wielokrotnej dyskryminacji minimalna kwota będzie jeszcze bardziej odczuwalna dla pracodawcy, ponieważ punktem odniesienia stanie się trzykrotność minimalnego wynagrodzenia.
Pracodawca dostanie nowe obowiązki dotyczące przeciwdziałania dyskryminacji
Nowelizacja nie ogranicza się do rozszerzenia katalogu roszczeń.
Pracodawcy będą zobowiązani systematycznie przeciwdziałać naruszaniu zasady równego traktowania. Ustawa wskazuje wprost na działania prewencyjne, wykrywanie naruszeń, właściwe reagowanie, działania naprawcze oraz wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem.
Zmiana oznacza odejście od podejścia, w którym pracodawca reaguje dopiero wtedy, gdy pracownik zgłosi problem.
Po wejściu ustawy firmy powinny posiadać mechanizmy pozwalające nie tylko rozpatrywać skargi, ale również zapobiegać naruszeniom.
Firmy zatrudniające co najmniej 10 pracowników będą musiały zmienić procedury
Szczególne obowiązki obejmą pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników.
Nowe przepisy przewidują konieczność określenia reguł, procedur oraz częstotliwości działań dotyczących m.in. przeciwdziałania naruszaniu godności pracowników, zasady równego traktowania, dyskryminacji oraz mobbingowi. Mają one znaleźć się odpowiednio w regulaminie pracy albo w odrębnym regulaminie przewidzianym przez nowe przepisy.
Pracodawcy otrzymają 6 miesięcy od wejścia ustawy w życie na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie odpowiedniego regulaminu.
Ochrona obejmie także pracownika, który zgłosi naruszenie
Ustawa wzmacnia również ochronę przed działaniami odwetowymi.
Skorzystanie z uprawnień wynikających z naruszenia prawa pracy, w tym zasad równego traktowania, nie będzie mogło być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika ani powodować negatywnych konsekwencji, w szczególności wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę.
Co istotne, ochrona będzie obejmowała również pracownika, który udzielił wsparcia innej osobie dochodzącej swoich praw.
Dyskryminacja na nowych zasadach. Co zmieni się od 5 listopada 2026 r.?
Nowelizacja znacząco rozszerza praktyczne znaczenie przepisów o równym traktowaniu. Od 5 listopada pracodawca nie będzie mógł bronić się argumentem, że pracownik w rzeczywistości nie miał cechy, która stała się podstawą niekorzystnej decyzji.
Jeżeli pracodawca jedynie założy, że pracownik ma określoną cechę, i z tego powodu potraktuje go gorzej, może dojść do dyskryminacji. Podobnie będzie wtedy, gdy źródłem niekorzystnej decyzji jest nie cecha samego zatrudnionego, ale jego relacja z inną osobą.
Dla pracowników oznacza to szerszą ochronę oraz wyraźniejsze podstawy do dochodzenia roszczeń. Dla firm – konieczność przeglądu procedur kadrowych, zasad podejmowania decyzji oraz wewnętrznych regulacji antydyskryminacyjnych.
Największe znaczenie może mieć jednak zmiana praktyki. Decyzje kadrowe powinny dać się obronić obiektywnymi kryteriami – nie przypuszczeniami, stereotypami ani skojarzeniami.
Podstawa prawna: ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego, Dz.U. z 2026 r. poz. 1046.