Pracodawca wręczył wypowiedzenie, ale zanim umowa zdążyła się rozwiązać, pracownica zaszła w ciążę? To może całkowicie zmienić sytuację. Ochrona kobiet w ciąży działa bowiem także wtedy, gdy ciąży nie było jeszcze w dniu wręczenia wypowiedzenia, ale pojawiła się w trakcie biegnącego okresu wypowiedzenia. Pracodawca nie powinien wówczas dopuścić do rozwiązania umowy. Zignorowanie zaświadczenia o ciąży może skończyć się sprawą w sądzie, przywróceniem pracownicy do pracy i obowiązkiem zapłaty wynagrodzenia.
W praktyce wielu pracodawców zakłada, że skoro wypowiedzenie zostało skutecznie wręczone, późniejsze wydarzenia nie mają już znaczenia. W przypadku ciąży jest inaczej.
Liczy się nie tylko sytuacja pracownicy w dniu otrzymania wypowiedzenia. Znaczenie ma również to, co dzieje się w czasie jego biegu i czy w chwili, w której stosunek pracy miałby ustać, pracownica korzysta już z ochrony przewidzianej w Kodeksie pracy.
Ciąża chroni przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy
Podstawą ochrony jest art. 177 Kodeksu pracy.
Zasadą jest, że w okresie ciąży pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownicą. Ochrona obowiązuje od początku ciąży – nie trzeba czekać do ukończenia trzeciego miesiąca.
Dwunasty tydzień ciąży ma znaczenie przede wszystkim przy przedłużaniu niektórych umów terminowych do dnia porodu. Nie jest natomiast momentem, od którego zaczyna działać zakaz wypowiedzenia umowy.
Państwowa Inspekcja Pracy podkreśla, że ochrona przed wypowiedzeniem obowiązuje już od pierwszego dnia ciąży.
Ciąża już po wręczeniu wypowiedzenia. Czy pracownica jest chroniona?
Tak. I właśnie ta sytuacja najczęściej budzi wątpliwości.
Wyobraźmy sobie, że pracodawca wręcza pracownicy miesięczne albo trzymiesięczne wypowiedzenie. W tym dniu kobieta nie jest jeszcze w ciąży. Kilka tygodni później zachodzi w ciążę, ale okres wypowiedzenia nadal trwa.
Samo to, że w dniu wręczania pisma pracownica nie była jeszcze w ciąży, nie oznacza, że umowa może zostać rozwiązana zgodnie z wcześniejszym planem.
Sąd Najwyższy wielokrotnie wskazywał, że zakaz rozwiązania umowy wynikający z art. 177 Kodeksu pracy obejmuje także sytuację, gdy pracownica zaszła w ciążę już w okresie wypowiedzenia.
W praktyce może więc wyglądać to następująco:
- 1 września pracownica otrzymuje wypowiedzenie,
- okres wypowiedzenia ma zakończyć się 30 listopada,
- w październiku pracownica zachodzi w ciążę,
- przed rozwiązaniem umowy przedstawia pracodawcy zaświadczenie lekarskie.
W takiej sytuacji ochrona z art. 177 Kodeksu pracy ma zastosowanie, mimo że w dniu wręczenia wypowiedzenia ciąży jeszcze nie było.
Pracodawca powinien wycofać wypowiedzenie
Jeżeli to pracodawca wypowiedział umowę, a następnie w czasie biegnącego wypowiedzenia pracownica zaszła w ciążę, dalsze procedowanie tak, jakby nic się nie wydarzyło, jest bardzo ryzykowne.
Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje wprost, że w takim przypadku pracodawca jest zobowiązany wycofać wypowiedzenie.
Najbezpieczniejszym rozwiązaniem jest więc pisemne potwierdzenie, że w związku z objęciem pracownicy ochroną wypowiedzenie zostaje wycofane, a stosunek pracy trwa nadal.
Nie warto natomiast zakładać, że skoro wypowiedzenie zostało wręczone zgodnie z prawem w dniu, w którym pracownica nie była w ciąży, to pracodawca może po prostu poczekać do końca okresu wypowiedzenia.
Ochrona obejmuje bowiem nie tylko zakaz dokonania wypowiedzenia, ale również zakaz rozwiązania stosunku pracy w okresie ciąży.
Czy pracodawca musi wiedzieć o ciąży?
Dla samego powstania ochrony kluczowe znaczenie ma fakt ciąży, a nie wiedza pracodawcy.
Może się więc zdarzyć, że pracownica sama jeszcze nie wie o ciąży w chwili wręczania wypowiedzenia albo dowie się o niej dopiero później.
Orzecznictwo Sądu Najwyższego dopuszcza dochodzenie ochrony również wtedy, gdy dopiero po otrzymaniu wypowiedzenia okaże się, że kobieta jest w ciąży.
Pracownica powinna jednak możliwie szybko poinformować pracodawcę o ciąży i przedstawić odpowiednie zaświadczenie lekarskie. Jeżeli stosunek pracy zdążył już zostać rozwiązany, znaczenie mają również terminy na wniesienie odwołania do sądu pracy.
Sąd Najwyższy wskazywał, że gdy kobieta dowiaduje się o ciąży dopiero po rozwiązaniu stosunku pracy, termin do podjęcia odpowiednich działań należy wiązać z momentem, w którym uzyskała potwierdzenie ciąży.
Od 2025 r. pracodawca nie może nawet przygotowywać zwolnienia
Ochrona rodzicielska została dodatkowo wzmocniona.
Aktualne brzmienie art. 177 Kodeksu pracy przewiduje, że w okresach objętych ochroną pracodawca nie może nie tylko wypowiedzieć lub rozwiązać stosunku pracy, ale także prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy.
Przepis ten został wprowadzony ustawą z 6 grudnia 2024 r., która weszła w życie po upływie trzech miesięcy od ogłoszenia.
W praktyce oznacza to, że pracodawca powinien zachować ostrożność nie tylko na etapie samego wręczania wypowiedzenia. Ryzykowne mogą być również wcześniejsze działania jednoznacznie zmierzające do zakończenia zatrudnienia osoby korzystającej już z ustawowej ochrony.
Co grozi pracodawcy, który mimo ciąży rozwiąże umowę?
Jeżeli pracodawca nie wycofa wypowiedzenia i dopuści do rozwiązania stosunku pracy z pracownicą objętą ochroną, kobieta może wystąpić do sądu pracy.
W zależności od sytuacji może domagać się m.in.:
- uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, jeżeli okres wypowiedzenia jeszcze trwa,
- przywrócenia do pracy, jeżeli umowa została już rozwiązana,
- odszkodowania.
W przypadku pracownicy szczególnie chronionej konsekwencje finansowe przywrócenia do pracy mogą być dla pracodawcy znacznie poważniejsze niż w zwykłym sporze o wypowiedzenie.
Dlatego z punktu widzenia firmy znacznie bezpieczniej jest zweryfikować sytuację natychmiast po otrzymaniu informacji o ciąży, zamiast zakładać, że wcześniej wręczone wypowiedzenie „załatwia sprawę”.
Ważne: inaczej, gdy wypowiedzenie złożyła sama pracownica
Trzeba odróżnić dwie sytuacje.
Jeżeli wypowiedzenie wręczył pracodawca, a pracownica następnie zaszła w ciążę w okresie wypowiedzenia, działa ochrona wynikająca z art. 177 Kodeksu pracy.
Inaczej jest, gdy to pracownica sama złożyła wypowiedzenie, a następnie zaszła w ciążę.
W takim przypadku pracodawca nie ma automatycznego obowiązku zgodzić się na cofnięcie wypowiedzenia tylko dlatego, że ciąża powstała później.
Wyjątkiem może być sytuacja, gdy pracownica była już w ciąży w chwili składania swojego wypowiedzenia, ale o tym nie wiedziała. Wówczas może próbować uchylić się od skutków swojego oświadczenia, powołując się na błąd. PIP wyraźnie rozróżnia te dwa przypadki.
Czy kobietę w ciąży można zwolnić dyscyplinarnie?
Ochrona w ciąży jest bardzo silna, ale nie jest całkowicie bezwzględna.
Kodeks pracy pozwala na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy, czyli tzw. zwolnienie dyscyplinarne, jeżeli rzeczywiście istnieją przesłanki z art. 52 Kodeksu pracy.
Jeżeli pracownicę reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, konieczna jest dodatkowo jej zgoda na rozwiązanie umowy.
Nie oznacza to oczywiście, że sam fakt ciąży chroni przed konsekwencjami ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracodawca musi jednak szczególnie starannie wykazać podstawę rozwiązania umowy.
Upadłość lub likwidacja pracodawcy też jest wyjątkiem
Szczególne zasady obowiązują również w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.
W takich okolicznościach ustawowa ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy jest ograniczona, a przepisy przewidują możliwość wypowiedzenia umowy także pracownicy w ciąży.
Nie należy jednak utożsamiać likwidacji pojedynczego stanowiska pracy z likwidacją pracodawcy. To dwie różne sytuacje.
Umowa na czas określony a ciąża
Osobnym zagadnieniem jest umowa terminowa, która kończy się z upływem czasu, na jaki została zawarta.
Co do zasady umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która miałaby się rozwiązać po upływie trzeciego miesiąca ciąży, zostaje przedłużona do dnia porodu.
Nie wszystkie umowy są jednak objęte tą zasadą, dlatego przy kontraktach terminowych trzeba każdorazowo sprawdzić rodzaj umowy i okoliczności zatrudnienia.
Ciąża w okresie wypowiedzenia – co powinien zrobić pracodawca?
Gdy pracownica podczas biegnącego wypowiedzenia informuje, że jest w ciąży, pracodawca powinien przede wszystkim zweryfikować daty.
Istotne są:
- data wręczenia wypowiedzenia,
- okres wypowiedzenia i planowany dzień rozwiązania umowy,
- potwierdzenie ciąży,
- rodzaj zawartej umowy,
- informacja, kto złożył wypowiedzenie.
Jeżeli wypowiedzenia dokonał pracodawca, a pracownica zaszła w ciążę przed rozwiązaniem stosunku pracy, zasadą powinno być wycofanie wypowiedzenia i potwierdzenie dalszego trwania zatrudnienia.
Ignorowanie zaświadczenia o ciąży może jedynie zwiększyć skalę późniejszego sporu.
Samo wręczenie wypowiedzenia nie przesądza o końcu zatrudnienia
Dla pracodawcy najważniejszy wniosek jest prosty: wręczenie wypowiedzenia nie zawsze oznacza, że umowa rzeczywiście rozwiąże się w zaplanowanym terminie.
Jeżeli w czasie biegnącego okresu wypowiedzenia pracownica zajdzie w ciążę, sytuację trzeba ocenić na nowo. Kontynuowanie procedury zwolnienia mimo uzyskania informacji o ciąży może prowadzić do sporu sądowego i poważnych konsekwencji finansowych.
Dla pracownicy oznacza to natomiast, że okres wypowiedzenia nie pozostawia jej poza ochroną. Jeżeli ciąża rozpocznie się przed ustaniem stosunku pracy, przepisy Kodeksu pracy mogą nadal chronić jej zatrudnienie.