Szef cię ignoruje i wysyła maile w nocy? Od 5 listopada możesz otrzymać 28 836 zł odszkodowania

Szef regularnie krytykuje pracownika przy całym zespole, demonstracyjnie przewraca oczami, pomija go w służbowych mailach, a polecenia wysyła późno w nocy. Czy takie zachowanie to mobbing? Od 5 listopada 2026 r. łatwiej będzie to wykazać przed sądem. Nowe przepisy Kodeksu pracy upraszczają definicję mobbingu. Nie trzeba już udowadniać, że nękanie trwało przez długi czas, że sprawca chciał poniżyć pracownika ani że doprowadził do rozstroju zdrowia. Wystarczy wykazać uporczywe nękanie. Pracownik, który doświadczył mobbingu, będzie mógł domagać się co najmniej 28 836 zł zadośćuczynienia. Od stycznia 2027 r. minimalna kwota wzrośnie do 29 700 zł.

Już 5 listopada 2026 r. wchodzą w życie nowe przepisy dotyczące mobbingu w miejscu pracy. Zmiany obejmą nie tylko sytuacje, w których przełożony krzyczy, obraża lub zastrasza podwładnych. Znaczenie mogą mieć również zachowania mniej oczywiste, takie jak uporczywe ignorowanie pracownika, wykluczanie go z zebrań, nieuzasadniona krytyka czy utrudnianie wykonywania obowiązków.

Nie oznacza to jednak, że każde przewrócenie oczami albo wiadomość wysłana po godzinach pracy automatycznie stanie się mobbingiem. Decydujące będą okoliczności oraz to, czy zachowania mają charakter uporczywego nękania.

Zmiany wprowadza ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego, opublikowana w Dzienniku Ustaw pod poz. 1046.

Nowa definicja mobbingu od 5 listopada 2026 r. Co się zmienia?

Dotychczas mobbing oznaczał uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, które wywoływało określone skutki albo miało na celu m.in. poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie go z zespołu.

W praktyce pracownik musiał wykazać kilka przesłanek jednocześnie. Szczególnie problematyczna była długotrwałość nękania, ponieważ przepisy nie określały, ile tygodni czy miesięcy musi trwać niewłaściwe zachowanie, aby można było mówić o mobbingu.

Od 5 listopada 2026 r. definicja będzie prostsza. Mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość to zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe.

Nowelizacja rezygnuje z odrębnego wymogu długotrwałości. Nie trzeba również wykazywać, że sprawca działał z zamiarem skrzywdzenia pracownika albo że jego zachowanie doprowadziło do konkretnego skutku, np. utraty wiary we własne umiejętności zawodowe.

Nie znika jednak obowiązek udowodnienia samego mobbingu. Pracownik nadal będzie musiał przedstawić okoliczności potwierdzające, że rzeczywiście dochodziło do uporczywego nękania.

Co może być uznane za mobbing? Nie tylko krzyki i wyzwiska

Nowe przepisy wskazują przykłady zachowań, które mogą stanowić mobbing. Są wśród nich upokarzanie, zastraszanie, ośmieszanie, nieuzasadniona krytyka, izolowanie pracownika oraz utrudnianie mu wykonywania obowiązków.

Katalog nie jest zamknięty. Oznacza to, że również inne zachowania mogą zostać uznane za mobbing, jeżeli spełniają ustawowe przesłanki.

Mobbing może przyjmować trzy formy:

• Słowną – regularne krzyki, obraźliwe komentarze, publiczne wytykanie błędów, poniżanie, rozsiewanie plotek, nieuzasadniona krytyka czy podważanie kompetencji pracownika.
• Pozawerbalną – demonstracyjne przewracanie oczami, odwracanie się plecami, ignorowanie wypowiedzi, wykluczanie z zebrań, pomijanie w korespondencji lub celowe odcinanie od informacji potrzebnych do pracy.
• Fizyczną – zastraszające gesty, popychanie, blokowanie przejścia, grożenie przemocą lub inne zachowania naruszające bezpieczeństwo pracownika.

Nie wystarczy jednak, że jedno z takich zachowań wystąpi raz. Dla uznania go za mobbing istotne jest, czy stanowi element powtarzającego się lub stałego nękania.

Maile od szefa o północy i telefony na urlopie. Czy to już mobbing?

W wielu firmach kontakt z pracownikami po godzinach pracy stał się codziennością. Przełożeni wysyłają wiadomości wieczorami, dzwonią w weekendy, a czasami oczekują odpowiedzi nawet podczas urlopu.

Samo wysłanie maila o północy nie oznacza jeszcze mobbingu. Inaczej można jednak ocenić sytuację, w której przełożony regularnie wymaga natychmiastowych odpowiedzi w nocy, a następnego dnia publicznie krytykuje pracownika za brak reakcji.

Przykładowo kierownik przez kilka tygodni wysyła jednej osobie pilne polecenia po godzinie 23.00. Gdy pracownik nie odpowiada, słyszy przy całym zespole, że nie nadaje się do pracy, nie angażuje się w obowiązki i powinien poszukać sobie innego zajęcia. Jednocześnie przełożony pomija go przy ważnych ustaleniach, a później zarzuca mu brak wiedzy o projekcie.

Takie zachowania, rozpatrywane łącznie, mogą świadczyć o uporczywym nękaniu.

Warto pamiętać, że nawet jeśli kontakt po godzinach nie spełnia przesłanek mobbingu, może naruszać inne przepisy prawa pracy, dotyczące m.in. odpoczynku dobowego i tygodniowego, czasu pracy oraz zasad polecania pracy w godzinach nadliczbowych.

Przewracanie oczami, ignorowanie i wykluczanie z zespołu. Mobbing nie musi być głośny

Nie każdy mobbing polega na podnoszeniu głosu. Czasami pracownik przez wiele tygodni doświadcza zachowań, które z pozoru mogą wyglądać na drobne nieporozumienia.

Przełożony demonstracyjnie wzdycha, gdy pracownik zabiera głos. Podczas zebrań ignoruje jego pytania, a na przedstawiane propozycje reaguje przewracaniem oczami. Pozostali członkowie zespołu otrzymują informacje o zadaniach, podczas gdy jeden pracownik dowiaduje się o nich po terminie.

Zdarza się również, że pracownik przestaje być zapraszany na spotkania dotyczące projektów, które wcześniej prowadził. Przełożony nie przydziela mu zadań albo przekazuje obowiązki znacznie poniżej kwalifikacji, a następnie zarzuca brak efektywności.

Jeżeli takie zachowania mają charakter uporczywego nękania, mogą zostać uznane za mobbing.

Nie chodzi bowiem o pojedynczy gest, ale o całokształt sposobu traktowania pracownika. Sąd będzie oceniał zarówno częstotliwość zachowań, jak i ich charakter oraz okoliczności, w których występowały.

Nadmiar obowiązków i ciągłe poprawianie pracy. Kiedy wymagający szef przekracza granicę?

Pracodawca ma prawo organizować pracę, kontrolować jej wykonanie, wymagać terminowości i zwracać uwagę na błędy. Sam fakt, że przełożony stawia wysokie wymagania, nie oznacza mobbingu.

Granica może zostać przekroczona wtedy, gdy przydzielanie obowiązków staje się sposobem uporczywego nękania.

Przykładem może być regularne zlecanie pracownikowi zadań niemożliwych do wykonania w wyznaczonym czasie, a następnie publiczne oskarżanie go o niekompetencję. Podobnie należy oceniać sytuacje, w których przełożony stale zmienia polecenia, ukrywa informacje niezbędne do wykonania zadania albo świadomie uniemożliwia zakończenie pracy.

Mobbingiem może być również systematyczne odbieranie obowiązków i powierzanie zadań pozbawionych rzeczywistego znaczenia, jeżeli służy to uporczywemu nękaniu pracownika.

Nowelizacja wyraźnie chroni jednak pracodawcę przed utożsamianiem zwykłego zarządzania z mobbingiem. Uzasadniona krytyka, przekazana we właściwej formie, nie stanowi mobbingu.

Przykładowo zwrócenie pracownikowi uwagi na błędy w raporcie i wyznaczenie terminu ich poprawienia jest dopuszczalne. Regularne ośmieszanie go przed zespołem z powodu tych samych błędów może już zostać ocenione inaczej.

Jedna awantura z szefem to jeszcze nie mobbing

Nowe przepisy nie oznaczają, że każda nieprzyjemna sytuacja w pracy będzie podstawą do żądania zadośćuczynienia za mobbing.

Jednorazowa kłótnia z przełożonym, podniesienie głosu czy niegrzeczny komentarz co do zasady nie wystarczą do stwierdzenia mobbingu.

Nawet bardzo naganne zachowanie, jeśli ma charakter incydentalny, nie musi spełniać nowej definicji.

Nie oznacza to jednak, że pracownik pozostaje bez ochrony. Pojedyncze zdarzenie może stanowić naruszenie godności lub innych dóbr osobistych, a w określonych okolicznościach również przejaw dyskryminacji czy molestowania.

W takich przypadkach możliwe jest dochodzenie roszczeń na innych podstawach niż przepisy dotyczące mobbingu.

Mobbing nie musi pochodzić od szefa. Sprawcą może być nawet podwładny

Nowelizacja wyraźnie wskazuje, że sprawcą mobbingu nie musi być pracodawca ani bezpośredni przełożony. Może nim być również współpracownik zajmujący równorzędne stanowisko, podwładny, a nawet osoba wykonująca pracę na podstawie umowy zlecenia lub kontraktu B2B.

Przykładem może być sytuacja, w której grupa pracowników regularnie ośmiesza nowego kierownika, ignoruje jego polecenia, rozpowszechnia nieprawdziwe informacje na jego temat i utrudnia mu wykonywanie obowiązków.

Za mobbing może zostać uznane również nakazywanie lub zachęcanie innych do uporczywego nękania. Dotyczy to np. przełożonego, który poleca członkom zespołu ignorowanie jednego pracownika.

Co ważne, roszczenia z tytułu mobbingu pracownik kieruje przeciwko pracodawcy, nawet jeśli sprawcą zachowań był kolega z pracy.

Pracodawca, który wypłacił zadośćuczynienie lub odszkodowanie, będzie mógł dochodzić od sprawcy zwrotu odpowiedniej części poniesionych kosztów. Przy ustalaniu odpowiedzialności znaczenie będzie miał również stopień winy samego pracodawcy, w tym to, czy reagował na wcześniejsze zgłoszenia.

Zadośćuczynienie za mobbing 2026. Pracownik może otrzymać co najmniej 28 836 zł

Jedną z najważniejszych zmian jest podwyższenie minimalnego zadośćuczynienia za mobbing.

Od 5 listopada 2026 r. pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł domagać się zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.

W 2026 roku minimalna pensja wynosi 4806 zł brutto. Oznacza to, że minimalne zadośćuczynienie wyniesie 28 836 zł.

Od 1 stycznia 2027 r., kiedy minimalne wynagrodzenie wzrośnie do 4950 zł, najniższa kwota zadośćuczynienia zwiększy się do 29 700 zł.

Sześciokrotność minimalnej pensji to jednak tylko ustawowe minimum. Sąd może przyznać znacznie więcej, jeżeli przemawia za tym rozmiar doznanej krzywdy.

Znaczenie mogą mieć m.in. intensywność nękania, jego przebieg, wpływ na życie zawodowe i prywatne oraz konsekwencje zdrowotne.

Co istotne, pracownik nie będzie już musiał przedstawiać zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego rozstrój zdrowia, aby dochodzić zadośćuczynienia. Dokumentacja medyczna nadal może być jednak ważnym dowodem przy ustalaniu jego wysokości.

Oprócz zadośćuczynienia za krzywdę pracownik może dochodzić odszkodowania za rzeczywistą szkodę majątkową. W przypadku odszkodowania ustawodawca nie przewidział analogicznej minimalnej kwoty.

Zadośćuczynienie za mobbing a PIT. Czy od otrzymanych pieniędzy trzeba zapłacić podatek?

Pracownik, który otrzyma zadośćuczynienie za mobbing, powinien również zwrócić uwagę na sposób rozliczenia przyznanej kwoty.

Co do zasady zadośćuczynienia zasądzone wyrokiem sądu mogą korzystać ze zwolnienia z podatku dochodowego od osób fizycznych. Podstawę stanowi art. 21 ust. 1 pkt 3 lub 3b ustawy o PIT, zależnie od charakteru świadczenia i podstaw jego ustalenia.

Zwolnienie może obejmować także świadczenia wynikające z ugody sądowej, jeżeli spełniają warunki określone w przepisach podatkowych.

Ostrożność jest natomiast potrzebna przy ugodach zawieranych bez udziału sądu. Samo nazwanie wypłacanej kwoty zadośćuczynieniem lub odszkodowaniem nie przesądza jeszcze o zwolnieniu z PIT.

Znaczenie ma rzeczywisty charakter świadczenia, podstawa prawna jego wypłaty oraz treść zawartego porozumienia.

Mobbing przed 5 listopada 2026 r. Czy można skorzystać z nowych przepisów?

Nowelizacja ma znaczenie także dla pracowników, którzy doświadczali nękania jeszcze przed jej wejściem w życie.

Jeżeli mobbing rozpoczął się przed 5 listopada 2026 r. i trwał również po tej dacie, zastosowanie znajdą nowe przepisy.

Przykładowo pracownik, który od marca 2026 r. jest regularnie poniżany przez przełożonego, nie musi traktować wcześniejszych zachowań jako odrębnej sprawy tylko dlatego, że zmieniły się przepisy.

Inaczej wygląda sytuacja, gdy nękanie zakończyło się przed 5 listopada 2026 r. Wówczas zastosowanie mają dotychczasowe regulacje.

Ustawa przewiduje również przepisy przejściowe dla postępowań sądowych wszczętych przed wejściem w życie nowelizacji, do których stosuje się przepisy dotychczasowe.

Nie oznacza to więc, że wszystkie wcześniejsze sprawy o mobbing zostaną automatycznie ocenione według nowej, korzystniejszej definicji.

Jak udowodnić mobbing w pracy? Same oskarżenia nie wystarczą

Uproszczenie definicji mobbingu nie oznacza, że sąd przyzna zadośćuczynienie wyłącznie na podstawie twierdzeń pracownika.

To pracownik nadal musi udowodnić okoliczności, z których wywodzi swoje roszczenia. Dlatego znaczenie ma dokumentowanie zachowań przełożonego lub współpracowników.

W praktyce warto zachowywać korespondencję służbową, wiadomości SMS, komunikaty z firmowych komunikatorów, polecenia przesyłane po godzinach pracy oraz inne dokumenty pokazujące sposób traktowania pracownika.

Pomocne może być również prowadzenie notatek zawierających daty, godziny, opis zdarzeń i nazwiska świadków. Jeżeli nękanie odbywa się podczas zebrań, istotne mogą okazać się zeznania innych uczestników spotkań.

Warto także dokumentować zgłoszenia kierowane do pracodawcy, działu HR lub osób odpowiedzialnych za przeciwdziałanie mobbingowi.

Jeżeli zachowania wpływają na zdrowie, należy zachować dokumentację medyczną. Może ona pomóc w wykazaniu rozmiaru krzywdy, choć samo rozpoznanie mobbingu nie będzie wymagało udowodnienia rozstroju zdrowia.

Pracownik może również zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy. Trzeba jednak pamiętać, że o zasadności roszczeń finansowych z tytułu mobbingu rozstrzyga sąd pracy.

Pracodawca nie może karać pracownika za zgłoszenie mobbingu

Nowe przepisy wzmacniają także ochronę osób, które zgłaszają niewłaściwe zachowania w miejscu pracy.

Pracownik nie powinien ponosić negatywnych konsekwencji dlatego, że zdecydował się dochodzić swoich praw, złożył skargę lub pomógł innej osobie ujawnić naruszenia.

Działaniami odwetowymi mogą być m.in. bezpodstawne odebranie premii, pogorszenie warunków zatrudnienia, pominięcie przy awansie czy wypowiedzenie umowy motywowane zgłoszeniem nieprawidłowości.

Ochrona może obejmować również współpracowników, którzy pomagają osobie zgłaszającej mobbing albo występują w charakterze świadków.

W przypadku naruszenia przepisów dotyczących ochrony przed działaniami odwetowymi mogą powstać odrębne roszczenia pracownicze, w tym o odszkodowanie. Nie należy jednak utożsamiać ich automatycznie z minimalnym zadośćuczynieniem za mobbing.

Nowe obowiązki pracodawców. Na zmiany w regulaminach mają czas do 5 maja 2027 r.

Nowelizacja nie ogranicza się do ułatwienia pracownikom dochodzenia roszczeń. Wprowadza również bardziej szczegółowe obowiązki po stronie pracodawców.

Od 5 listopada 2026 r. pracodawcy będą zobowiązani do systematycznego przeciwdziałania mobbingowi. Nie wystarczy samo umieszczenie ogólnego zakazu nękania w regulaminie pracy.

Konieczne będzie podejmowanie działań zapobiegawczych, wykrywanie niepożądanych zachowań, reagowanie na zgłoszenia oraz wspieranie osób, które doświadczyły mobbingu.

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób będą musieli określić odpowiednie zasady i procedury w dokumentach wewnętrznych, jeżeli nie zostały one już uregulowane w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy.

Na dostosowanie dokumentacji mają sześć miesięcy od wejścia ustawy w życie, czyli do 5 maja 2027 r.

Mniejsze firmy nie są zwolnione z obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. Nie muszą jednak wprowadzać odrębnego formalnego regulaminu na takich samych zasadach jak więksi pracodawcy.

Od 5 listopada łatwiej dochodzić roszczeń za mobbing. Ale każdą sprawę trzeba ocenić indywidualnie

Nowe przepisy istotnie zmieniają sytuację pracowników, którzy doświadczają uporczywego nękania, lecz dotychczas mieli trudności z wykazaniem jego długotrwałości lub określonych skutków.

Od 5 listopada 2026 r. pracownik nie będzie musiał udowadniać, że sprawca chciał go poniżyć ani że nękanie doprowadziło do choroby. Istotne stanie się wykazanie powtarzających się, nawracających lub stałych zachowań mających charakter nękania.

Nie oznacza to jednak, że wymagający przełożony, służbowy mail wysłany późnym wieczorem czy pojedyncza przykra uwaga automatycznie będą podstawą do przyznania co najmniej 28 836 zł.

O mobbingu nie przesądza pojedyncze zachowanie, ale jego charakter i kontekst. Dlatego pracownicy, którzy podejrzewają, że są uporczywie nękani, powinni dokumentować zdarzenia i zachowywać dowody. Mogą one mieć decydujące znaczenie w postępowaniu przed sądem pracy.

Podstawa prawna: art. 94³ Kodeksu pracy w brzmieniu nadanym ustawą z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. z 2026 r. poz. 1046); art. 21 ust. 1 pkt 3 i 3b ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.