Możesz sam wskazywać dni, w których chcesz pracować, nie mieć stałego grafiku, a nawet zrobić sobie kilka tygodni przerwy – i nadal w świetle prawa wykonywać pracę na etacie. Pokazują to pierwsze interpretacje Głównego Inspektora Pracy dotyczące umów zlecenia. W jednej firmie GIP inaczej ocenił współpracę ze studentami pracującymi przy sprzedaży i produkcji, a inaczej z kierowcami rozwożącymi towar. W pierwszym przypadku przeważyły cechy stosunku pracy, w drugim – umowy cywilnoprawnej. Różnica tkwiła nie w grafiku, lecz przede wszystkim w podporządkowaniu, możliwości zastępstwa i prawie do odmowy przyjęcia zlecenia.
To ważny sygnał dla przedsiębiorców korzystających z umów zlecenia. Sam zapis w umowie, że zleceniobiorca sam ustala swoją dostępność, nie wystarczy, aby wykluczyć stosunek pracy.
Liczy się to, jak współpraca wygląda w rzeczywistości.
GIP może już powiedzieć, czy umowa zlecenia jest w rzeczywistości etatem
Od 8 lipca 2026 r. przedsiębiorcy mogą występować do Głównego Inspektora Pracy o indywidualną interpretację dotyczącą tego, czy opisany przez nich stosunek prawny jest stosunkiem pracy w rozumieniu art. 22 § 1 Kodeksu pracy.
Nowe rozwiązanie szybko zaczęło być wykorzystywane. Do 25 sierpnia GIP wydał dziewięć takich interpretacji, a tylko w czterech przypadkach stanowisko wnioskodawcy zostało uznane za prawidłowe.
Szczególnie ciekawe są dwie sprawy dotyczące bardzo podobnego modelu współpracy. Pierwsza to interpretacja z 17 sierpnia 2026 r., znak GIP-GPP.50.18.2026.2, dotycząca studentów wykonujących czynności przy sprzedaży i produkcji. Druga, z 10 sierpnia 2026 r., znak GIP-GPP.50.9.2026.6, dotyczyła kierowców. Obie interpretacje zostały opublikowane przez Państwową Inspekcję Pracy.
I choć na pierwszy rzut oka zasady współpracy wyglądały podobnie, ocena GIP była zupełnie inna.
Student sam wybierał, kiedy pracuje. To nie wystarczyło
Przedsiębiorca wskazywał, że studenci mają bardzo dużą swobodę. To oni deklarowali, kiedy są dostępni. Nie mieli stałych dni ani godzin pracy, nie musieli wypracować określonej liczby godzin i nie pozostawali w ciągłej gotowości do świadczenia pracy.
Jeżeli mieli sesję, zajęcia, praktyki albo inne obowiązki związane ze studiami, mogli przez kilka dni czy nawet tygodni w ogóle nie zgłaszać dyspozycyjności. Na pierwszy rzut oka trudno o bardziej elastyczną współpracę.
GIP uznał jednak, że nie to jest najważniejsze.
Inspektor zwrócił uwagę na moment, w którym student już pojawiał się w sklepie albo na produkcji. Wtedy przestawał samodzielnie decydować o tym, jakie zadania wykona. Zakres czynności był każdorazowo ustalany przez przedsiębiorcę według aktualnych potrzeb sklepu lub procesu produkcyjnego.
Innymi słowy: student mógł zdecydować, kiedy będzie dostępny, ale gdy już przychodził do pracy, to firma decydowała, co będzie robił. Dla GIP miało to zasadnicze znaczenie.
Elastyczny grafik nie wyklucza stosunku pracy
W interpretacji GIP bardzo wyraźnie oddzielił dwie kwestie. Pierwsza to swoboda w zgłaszaniu swojej dostępności. Druga – samodzielność podczas wykonywania pracy.
Student zachowywał dużą swobodę w pierwszym zakresie, ale niewielką w drugim. To przedsiębiorca organizował proces sprzedaży i produkcji, decydował o aktualnym zapotrzebowaniu i na tej podstawie konkretyzował zadania wykonywane przez studentów.
GIP uznał więc, że sama nieregularność pracy nie przesądza jeszcze o cywilnoprawnym charakterze współpracy. Nie ma także decydującego znaczenia możliwość robienia dłuższych przerw.
Istotne jest to, co dzieje się już po rozpoczęciu pracy. Jeżeli zatrudniający może na bieżąco wskazywać osobie wykonującej pracę jej obowiązki i organizować sposób wykonywania zadań, pojawia się charakterystyczne dla stosunku pracy podporządkowanie.
Prosta praca fizyczna też ma znaczenie
GIP zwrócił uwagę również na charakter wykonywanych czynności. Studenci wykonywali prace związane ze sprzedażą oraz produkcją, a więc uczestniczyli w bieżącym procesie pracy organizowanym przez przedsiębiorcę.
W przypadku prostych prac fizycznych trudniej przy tym mówić o tzw. podporządkowaniu autonomicznym, w którym osoba zatrudniona otrzymuje cel lub zadanie, ale zachowuje dużą swobodę co do sposobu jego wykonania.
Tutaj zadania były konkretyzowane na bieżąco przez firmę. W ocenie GIP przeważyły więc cechy charakterystyczne dla zatrudnienia pracowniczego.
Kierowcy też sami wybierali dni pracy. GIP ocenił ich jednak inaczej
Jeszcze ciekawiej wypada porównanie tej sprawy z interpretacją dotyczącą kierowców.
Także oni samodzielnie określali swoją dyspozycyjność. Nie mieli obowiązku pozostawania w ciągłej gotowości i nie musieli przyjmować każdego zaproponowanego kursu.
Tym razem jednak GIP uznał stanowisko przedsiębiorcy za prawidłowe – opisana współpraca nie miała cech stosunku pracy.
Dlaczego? Najważniejsza okazała się możliwość powierzenia wykonania zlecenia osobie trzeciej. W stosunku pracy pracownik co do zasady musi świadczyć pracę osobiście. Realne prawo do zastępstwa jest więc mocnym argumentem przemawiającym za umową cywilnoprawną.
Drugim istotnym elementem było prawo kierowcy do odmowy przyjęcia zlecenia. GIP wskazał, że samodzielne określanie dyspozycyjności wraz z brakiem obowiązku przyjmowania zleceń przemawia przeciwko podporządkowaniu pracowniczemu w zakresie czasu i miejsca wykonywania pracy.
Jedna firma, podobna elastyczność, ale zupełnie inny wynik
Porównanie obu interpretacji dobrze pokazuje, dlaczego przy umowach zlecenia nie można patrzeć tylko na grafik. W obu przypadkach osoby wykonujące zadania mogły same wskazywać swoją dostępność.
Ale u studentów, gdy już rozpoczynali pracę, przedsiębiorca na bieżąco określał ich zadania i włączał ich w zorganizowany przez siebie proces sprzedaży lub produkcji. Kierowcy mieli natomiast dodatkowe elementy samodzielności: mogli odmówić kursu, a umowa dopuszczała wykonanie zlecenia przez inną osobę.
To właśnie takie szczegóły mogą zdecydować, czy umowa pozostanie zleceniem, czy zostanie potraktowana jak zatrudnienie pracownicze.
Co właściwie przesądza, że zlecenie jest etatem?
Zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy stosunek pracy występuje wtedy, gdy pracownik zobowiązuje się do wykonywania określonego rodzaju pracy na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca zatrudnia go za wynagrodzeniem.
Co więcej, jeżeli praca jest wykonywana właśnie w takich warunkach, jest to zatrudnienie pracownicze bez względu na nazwę podpisanej przez strony umowy. Kodeks pracy wprost zabrania zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków charakterystycznych dla stosunku pracy.
Nie oznacza to jednak, że wystąpienie jednej cechy automatycznie przesądza sprawę.
GIP sam podkreśla, że także przy zleceniu zleceniodawca może w pewnym zakresie kontrolować sposób wykonywania zadań. Charakterystyczne dla etatu jest natomiast przede wszystkim prawo do wydawania bieżących i wiążących poleceń dotyczących pracy.
Dlatego każdą umowę trzeba oceniać jako całość.
Sama nazwa „umowa zlecenia” firmy nie ochroni
To jedna z najważniejszych lekcji płynących z pierwszych interpretacji. Przedsiębiorca może mieć bardzo dobrze przygotowaną umowę, w której zapisano elastyczny grafik, brak stałych godzin i dużą samodzielność zleceniobiorcy.
Jeżeli jednak w rzeczywistości osoba codziennie wykonuje zadania wyznaczane przez przełożonego, pracuje osobiście i nie może odmówić ich wykonania, formalne zapisy mogą nie wystarczyć.
GIP bada bowiem opis rzeczywistego modelu współpracy, a podczas kontroli inspektor może zweryfikować, czy sytuacja rzeczywiście wygląda tak, jak została przedstawiona we wniosku o interpretację. Jeżeli stan faktyczny okaże się inny, interpretacja nie zabezpieczy przedsiębiorcy.
Interpretacja GIP chroni firmę, ale nie wiąże jej bezwzględnie
W tym miejscu warto wyjaśnić jeszcze jedną rzecz.
Interpretacja indywidualna nie jest wiążąca dla przedsiębiorcy. Jeżeli jednak przedsiębiorca się do niej zastosuje, nie może zostać obciążony sankcjami administracyjnymi, finansowymi ani karami w zakresie objętym interpretacją.
Interpretacja wiąże natomiast organy Państwowej Inspekcji Pracy. Ochrona ma jednak sens tylko wtedy, gdy rzeczywisty sposób wykonywania umowy odpowiada stanowi faktycznemu przedstawionemu we wniosku.
Dlatego interpretacja nie jest sposobem na „zalegalizowanie” zlecenia, które w praktyce zacznie być wykonywane zupełnie inaczej.
Zlecenie czy umowa o pracę? Na to powinny uważać firmy
Przedsiębiorcy powinni przede wszystkim sprawdzić, jak ich umowy działają w praktyce. Istotne jest zwłaszcza to, czy zleceniobiorca naprawdę może odmówić zadania, czy może posłużyć się zastępcą, kto decyduje o bieżących czynnościach, czy firma na bieżąco kieruje sposobem wykonywania pracy oraz czy zleceniobiorca ma rzeczywistą samodzielność, a nie tylko zapisaną ją w umowie.
Nie wystarczy więc dopisać do kontraktu, że „zleceniobiorca sam ustala czas wykonywania usług”.
Jeżeli po przyjściu do firmy pracuje dokładnie tak jak pracownicy etatowi, wykonuje na bieżąco polecenia i nie ma samodzielności w organizowaniu swojej pracy, ryzyko zakwestionowania umowy pozostaje.
Co grozi za przekwalifikowanie umowy zlecenia?
Uznanie, że współpraca miała w rzeczywistości charakter pracowniczy, może mieć dla firmy poważne konsekwencje.
Nie chodzi wyłącznie o samą zmianę nazwy umowy. Mogą pojawić się roszczenia związane z uprawnieniami pracowniczymi, rozliczeniami składkowymi i innymi obowiązkami, które powinny być realizowane przy zatrudnieniu na podstawie umowy o pracę.
Nowe przepisy dają przy tym Państwowej Inspekcji Pracy znacznie większe możliwości badania przypadków, w których umowa cywilnoprawna mogła zastąpić etat. Przepisy te obowiązują od 8 lipca 2026 r.
A co z wolą stron? „Chcę zlecenie” nie zawsze wystarczy
W orzecznictwie sądowym wola stron może mieć znaczenie, szczególnie wtedy, gdy w danym stosunku występują zarówno cechy charakterystyczne dla umowy o pracę, jak i dla umowy cywilnoprawnej.
Nie oznacza to jednak, że strony mogą dowolnie nazwać współpracę zleceniem i w ten sposób wyłączyć Kodeks pracy.
Art. 22 § 1¹ Kodeksu pracy mówi wprost, że jeżeli zatrudnienie odbywa się w warunkach właściwych dla stosunku pracy, jest stosunkiem pracy bez względu na nazwę zawartej umowy.
Dlatego stwierdzenie „obie strony chciały zlecenia” może być jednym z argumentów, ale nie przesądzi sprawy, jeśli sposób wykonywania obowiązków wygląda w praktyce jak klasyczny etat.
Pierwsze interpretacje GIP pokazują więc, że prosty przepis na „bezpieczną umowę zlecenia” nie istnieje. Elastyczne godziny pracy to za mało. Dla oceny umowy znacznie ważniejsze może okazać się to, co dzieje się po przyjęciu zlecenia: kto wyznacza zadania, czy można odmówić ich wykonania, czy pracę trzeba wykonać osobiście i jak dużą samodzielność rzeczywiście ma osoba współpracująca z firmą.
Podstawa: interpretacja indywidualna GIP z 17 sierpnia 2026 r., znak GIP-GPP.50.18.2026.2; interpretacja indywidualna GIP z 10 sierpnia 2026 r., znak GIP-GPP.50.9.2026.6; art. 22 Kodeksu pracy; art. 14b ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy.