Przejście zakładu pracy na wego pracodawcę następuje w sytuacji objęcia przez nowego pracodawcę faktycznego władania nad tym zakładem. W przypadku sprzedaży spółki jej nabywca przejmie wszystkich pracowników, również osoby przebywające na urlopie macierzyńskim. Czy można tego uniknąć? 

Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 19 października 2010 r., II PK 91/10, LEX nr 687022; unormowana w tym przepisie instytucja przejścia zakładu lub jego części na innego pracodawcę oznacza sytuację, gdy w wyniku różnego rodzaju zdarzeń prawnych, a nawet faktycznych, zakład pracy (rozumiany jako zorganizowany zespół środków materialnych i niematerialnych, służący realizacji przez pracodawcę konkretnej działalności i stanowiący dla związanych z nim pracowników placówkę zatrudnienia) bądź jego część, przechodzi z posiadania jednego podmiotu (dotychczasowego pracodawcy) w posiadanie kolejnego, który wskutek tego staje się pracodawcą dla przejętych pracowników. Konsekwencją transferu jest zatem zmiana pracodawcy i wstąpienie nabywcy zakładu w prawa oraz obowiązki zbywcy, będącego do tej pory stroną w stosunkach pracy z załogą. Skutek ten następuje w chwili przejęcia zakładu, automatycznie, z mocy prawa, bez potrzeby dokonywania przez strony jakichkolwiek dodatkowych czynności, zwłaszcza rozwiązywania wcześniejszych i nawiązywania nowych stosunków pracy. Z racji ściśle, bezwzględnie obowiązującego charakteru unormowań art. 23^[1] k.p. nie jest możliwe ich wyłączenie w drodze porozumienia pracownika z pracodawcą. Przejmując zakład pracy lub jego część, nowy pracodawca przejmuje również zatrudnionych pracowników. Oznacza to, iż sprzedaż spółki będzie skutkować przejęciem zatrudnionych w niej pracowników (w tym pracownic przebywających na urlopie macierzyńskim) przez nowego właściciela spółki.

Źródło:shutterstock

Przepisy umożliwiają pracownikowi przejętego zakładu rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia, jednak to przywilej tylko pracownika. Pracodawca z uwagi na szczególną ochronę pracownic w ciąży i korzystających z urlopu macierzyńskiego nie ma możliwości uniknięcia przejęcia tych pracowników. Przejmując spółkę staje się ich pracodawcą i jest zobowiązany do zapewnienia ochrony miejsc pracy. 

Likwidacja spółki a pracownica na urlopie macierzyńskim

Stosunek pracy pracownicy w ciąży podlega szczególnej ochronie. Zgodnie z art. 177 § 1 ustawy z 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz.U. z 2020 r. poz. 1320 ze zm.) –, pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy – art. 177 § 4 k.p. Należy podkreślić, że tylko całkowita likwidacja pracodawcy uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem objętym szczególną ochroną. Jeśli pracownica przebywa na urlopie macierzyńskim, a pracodawca zamierza zamknąć firmę (zlikwidować zakład pracy), to musi uzgodnić termin rozwiązania stosunku pracy z tą pracownicą z zakładową organizacją związkową. Jeśli w zakładzie pracy zakładowej organizacji związkowej nie ma, to pracodawca sam ustala termin, w jakim rozwiąże umowę o pracę z pracownicą na urlopie macierzyńskim czy rodzicielskim. Co ważne, nie musi tego terminu uzgadniać z tymi pracownicami.

Zasiłek macierzyński a likwidacja pracodawcy

Zasiłek macierzyński będzie przysługiwał pracownicy na urlopie macierzyńskim do końca okresu, do jakiego normalnie mogłyby korzystać z urlopu rodzicielskiego, gdyby stosunek pracy trwał nadal. Sam urlop macierzyński czy rodzicielski zostają zakończone (skoro stosunek pracy rozwiązał się, nie ma mowy o przebywaniu nadal na urlopie macierzyńskim czy rodzicielskim), ale nie kończy to okresu, za jaki pracownice są  uprawnione do otrzymania zasiłku macierzyńskiego. Oprócz tego w związku z rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca ma obowiązek naliczyć i wypłacić pracownicom ekwiwalent za urlop. W czasie, w którym przebywały one na zwolnieniu lekarskim przed porodem oraz za czas wykorzystanego urlopu macierzyńskiego czy rodzicielskiego nabyły prawo do urlopu wypoczynkowego, z którego i tak nie ma jak skorzystać, a więc w związku z rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca wypłaca za ten urlop ekwiwalent. Świadczenia przysługujące pracownicy za okres po ustaniu zatrudnienia z tytułu zasiłku macierzyńskiego wypłaca ZUS.

Prawo do odprawy

W sytuacji kiedy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, to w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika, ma obowiązek wypłacić pracownikowi odprawę pieniężną, której wysokość uzależniona jest od okresu zatrudnienia u pracodawcy – art. 8 ustawy z 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Odprawa przysługuje pracownikom zwalnianym w trybie zwolnień grupowych, jak i indywidualnie.

ZUSMacierzyństwo