Pracujesz w nocy z soboty 24 na niedzielę 25 października 2026 r.? Tej nocy zmieniamy czas z letniego na zimowy i cofamy zegarki z godziny 3:00 na 2:00. Dla pracownika na nocnej zmianie oznacza to, że w pracy może spędzić faktycznie o godzinę dłużej. Ta godzina nie może „zniknąć” z ewidencji czasu pracy. Jeżeli pracodawca nie uwzględnił zmiany czasu w grafiku, będzie to co do zasady godzina nadliczbowa, za którą należy się wynagrodzenie oraz odpowiedni dodatek albo czas wolny.
Zmiana czasu najbardziej odczuwalna jest właśnie dla osób pracujących w nocy. Kto ma zaplanowaną zmianę np. od godz. 22:00 do 6:00, przy jesiennym cofnięciu zegarków może faktycznie spędzić w pracy dziewięć godzin zamiast ośmiu.
Kiedy zmiana czasu na zimowy 2026?
W 2026 r. czas letni kończy się w niedzielę 25 października.
O godz. 3:00 zegarki zostaną cofnięte na godz. 2:00.
W praktyce oznacza to, że przedział między godz. 2:00 a 3:00 wystąpi tej nocy dwa razy.
Dla większości osób będzie to dodatkowa godzina snu. Dla pracujących na nocnej zmianie – dodatkowa godzina spędzona w pracy.
Nocna zmiana może potrwać 9 zamiast 8 godzin
Załóżmy, że pracownik zgodnie z harmonogramem rozpoczyna pracę w sobotę o godz. 22:00 i kończy w niedzielę o godz. 6:00.
Normalnie taka zmiana trwa osiem godzin.
W nocy z 24 na 25 października 2026 r. zegarek cofnie się jednak o godzinę. Jeżeli pracownik rzeczywiście pozostanie w pracy aż do godz. 6:00 według nowego czasu, przepracuje faktycznie dziewięć godzin.
I właśnie ta dodatkowa godzina musi zostać prawidłowo rozliczona.
Czy dodatkowa godzina po zmianie czasu to nadgodziny?
Co do zasady tak, jeżeli pracodawca zaplanował pracownikowi standardową zmianę i nie uwzględnił w harmonogramie cofnięcia zegarków.
Praca ponad obowiązującą pracownika dobową normę czasu pracy stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.
Jeżeli więc pracownik miał wykonać osiem godzin pracy, ale z powodu zmiany czasu faktycznie przepracował dziewięć, dodatkowa godzina będzie nadgodziną.
Nie oznacza to jednak, że każda osoba pracująca tej nocy automatycznie będzie miała nadgodziny.
Pracodawca może wcześniej przygotować grafik w taki sposób, aby uwzględnić zmianę czasu i rzeczywisty czas wykonywania pracy.
PIP: pracodawca powinien uwzględnić zmianę czasu w grafiku
Pracodawca układający harmonogram pracy wie z wyprzedzeniem, że w ostatnią niedzielę października dojdzie do cofnięcia zegarków.
Może więc skrócić zaplanowaną zmianę o godzinę.
Przykładowo, zamiast planować pracę przez osiem godzin według wskazań zegara, może zaplanować ją na siedem godzin. Po uwzględnieniu powtarzającej się godziny pracownik faktycznie przepracuje wtedy osiem godzin.
Podobnie może wyglądać sytuacja przy dłuższych zmianach w systemie równoważnego czasu pracy.
Najważniejszy jest rzeczywisty czas pozostawania w pracy, a nie samo wskazanie zegara na początku i na końcu zmiany.
Ile należy się za dodatkową godzinę pracy?
Jeżeli dodatkowa godzina jest godziną nadliczbową, pracownikowi przysługuje przede wszystkim normalne wynagrodzenie za przepracowaną godzinę.
Do tego dochodzi dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.
W przypadku pracy przypadającej w nocy będzie to co do zasady dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia.
Jeżeli dodatkowa godzina przypada również w porze nocnej obowiązującej u danego pracodawcy, dochodzi jeszcze dodatek za pracę w nocy.
Pracownik może więc otrzymać za tę samą godzinę:
- normalne wynagrodzenie,
- 100-proc. dodatek za pracę nadliczbową,
- dodatek za pracę w porze nocnej.
Dodatek nocny w październiku 2026 r. wynosi 5,46 zł
Za każdą godzinę pracy w porze nocnej pracownikowi przysługuje dodatek wynoszący 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę.
W 2026 r. minimalne wynagrodzenie wynosi 4806 zł brutto.
W październiku do przepracowania przypada 176 godzin, dlatego obliczenie wygląda następująco:
4806 zł : 176 godz. × 20 proc. = 5,46 zł.
Dodatek za jedną godzinę pracy w nocy w październiku 2026 r. wynosi więc 5,46 zł brutto.
Jest to kwota niezależna od tego, ile pracownik faktycznie zarabia. Nawet osoba otrzymująca znacznie wyższą pensję ma dodatek nocny liczony od minimalnego wynagrodzenia.
Przykład. Ile pracownik dostanie za dodatkową godzinę?
Pani Marta zarabia 6000 zł brutto miesięcznie. W październiku 2026 r. nominalny czas pracy wynosi 176 godzin.
Jej normalna stawka godzinowa wynosi więc:
6000 zł : 176 godz. = 34,09 zł.
Za dodatkową godzinę pracy podczas nocnej zmiany może otrzymać:
- 34,09 zł normalnego wynagrodzenia,
- 34,09 zł dodatku w wysokości 100 proc.,
- 5,46 zł dodatku za pracę w nocy.
Łącznie daje to:
73,64 zł brutto za dodatkową godzinę.
To przykład uproszczony. Dokładny sposób obliczenia wynagrodzenia za nadgodziny zależy od składników wynagrodzenia konkretnego pracownika.
Czas wolny zamiast dodatku za nadgodziny
Praca nadliczbowa nie zawsze musi zakończyć się wypłatą dodatku.
Pracownik może otrzymać w zamian czas wolny.
Jeżeli czas wolny jest udzielany na pisemny wniosek pracownika, za jedną godzinę nadliczbową otrzymuje godzinę wolnego.
Stosunek wynosi więc:
1 godzina nadliczbowa = 1 godzina wolnego.
Jeżeli natomiast pracodawca udziela czasu wolnego bez wniosku pracownika, musi oddać go w wymiarze o połowę wyższym:
1 godzina nadliczbowa = 1,5 godziny wolnego.
Czas wolny powinien zostać udzielony najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego i nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
Dodatek nocny zostaje nawet wtedy, gdy pracownik dostanie wolne
Trzeba rozróżnić dwa świadczenia.
Czas wolny zastępuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.
Nie zastępuje natomiast dodatku za pracę w porze nocnej.
Jeżeli więc dodatkowa godzina została rzeczywiście przepracowana w porze nocnej, pracownik zachowuje prawo do dodatku nocnego także wtedy, gdy w zamian za nadgodzinę otrzyma czas wolny.
Co przy 12-godzinnej zmianie?
Jesienna zmiana czasu może mieć znaczenie również dla pracowników zatrudnionych w równoważnym systemie czasu pracy.
Jeżeli pracownik ma zaplanowaną 12-godzinną zmianę, a pracodawca nie uwzględni cofnięcia zegarków, w rzeczywistości może przepracować 13 godzin.
Także w takim przypadku dodatkowa godzina może być godziną nadliczbową.
Dlatego przy układaniu harmonogramu na noc zmiany czasu pracodawca powinien patrzeć nie tylko na godziny wpisane do grafiku, ale na rzeczywistą długość pracy.
Kogo dotyczy dodatkowa godzina przy zmianie czasu?
Problem dotyczy przede wszystkim zakładów i usług działających w systemie całodobowym.
W praktyce będą to m.in.:
- szpitale i placówki medyczne,
- ratownictwo medyczne,
- ochrona,
- zakłady produkcyjne,
- magazyny i centra logistyczne,
- hotele,
- stacje paliw,
- zakłady pracujące w ruchu ciągłym,
- transport i dyspozytornie,
- służby techniczne.
Zasady dotyczące nadgodzin i dodatku za pracę w nocy wynikające z Kodeksu pracy dotyczą przede wszystkim osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę.
Umowa zlecenia a zmiana czasu. Czy zleceniobiorca ma nadgodziny?
Nie na zasadach wynikających z Kodeksu pracy.
Zleceniobiorca nie jest pracownikiem, dlatego nie przysługują mu automatycznie dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych ani za pracę w porze nocnej.
Co innego, jeżeli takie dodatkowe świadczenia zostały przewidziane w samej umowie.
Zleceniobiorcy trzeba natomiast prawidłowo rozliczyć każdą rzeczywiście przepracowaną godzinę.
Jeżeli więc z powodu zmiany czasu świadczył usługi przez dziewięć, a nie osiem godzin, do rozliczenia przyjmuje się dziewięć godzin.
W 2026 r. minimalna stawka godzinowa dla określonych umów zlecenia i umów o świadczenie usług wynosi 31,40 zł brutto.
Pracodawca musi pamiętać o 11 godzinach odpoczynku
Samo prawidłowe rozliczenie dodatkowej godziny nie wystarczy.
Pracodawca nadal musi przestrzegać przepisów o odpoczynku.
Co do zasady pracownikowi w każdej dobie przysługuje co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku.
Jeżeli więc nocna zmiana faktycznie kończy się godzinę później, może to mieć wpływ również na godzinę rozpoczęcia kolejnej pracy.
Grafik trzeba więc sprawdzić także pod tym kątem.
Czy wynagrodzenie za dodatkową godzinę podlega PIT i ZUS?
Tak.
Wynagrodzenie za dodatkową godzinę, dodatek za nadgodziny oraz dodatek nocny są elementami przychodu ze stosunku pracy.
Co do zasady pracodawca nalicza od nich:
- składki na ubezpieczenia społeczne,
- składkę zdrowotną,
- zaliczkę na PIT.
Jeżeli pracownik korzysta z jednego ze zwolnień określanych potocznie jako zerowy PIT, np. ulgi dla młodych, przy spełnieniu ustawowych warunków wynagrodzenie może korzystać ze zwolnienia z podatku do obowiązującego limitu.
Nie oznacza to jednak automatycznego zwolnienia ze składek ZUS.
Czy 2026 r. będzie ostatnim rokiem zmiany czasu?
Obowiązujące obecnie polskie rozporządzenie określa terminy wprowadzania i odwoływania czasu letniego w latach 2022–2026.
Ostatnią datą wskazaną w tym rozporządzeniu jest właśnie 25 października 2026 r.
Nie oznacza to jednak automatycznie, że od 2027 r. Polska przestanie przestawiać zegarki.
Wygaśnięcie okresu objętego krajowym rozporządzeniem nie jest równoznaczne ze zniesieniem zmian czasu. Do funkcjonowania systemu odnoszą się również regulacje unijne, dlatego potrzebne są przepisy określające kolejne terminy.
Zmiana czasu na zimowy 2026 – najważniejsze informacje dla pracownika
W nocy z 24 na 25 października 2026 r. cofamy zegarki z godz. 3:00 na 2:00.
Dla osoby pracującej tej nocy może to oznaczać godzinę pracy więcej.
Jeżeli pracodawca nie uwzględni zmiany czasu w harmonogramie:
- ośmiogodzinna zmiana może faktycznie potrwać dziewięć godzin,
- dodatkowa godzina może stanowić pracę nadliczbową,
- za przepracowaną godzinę należy się normalne wynagrodzenie,
- przy nadgodzinie nocnej pracownikowi przysługuje 100-proc. dodatek albo czas wolny,
- jeżeli godzina przypada w porze nocnej, należy się również dodatek nocny,
- w październiku 2026 r. dodatek nocny wynosi 5,46 zł za godzinę,
- przy zleceniu nie ma kodeksowego dodatku za nadgodziny, ale trzeba zapłacić za każdą faktycznie wykonaną godzinę.
Dodatkowa godzina wynikająca z cofnięcia zegarków nie może więc po prostu zniknąć z ewidencji. Dla pracownika liczy się rzeczywisty czas wykonywania pracy, a pracodawca powinien uwzględnić jesienną zmianę czasu już na etapie układania grafiku.
Podstawa prawna: art. 129, art. 132, art. 151, art. 151¹, art. 151² i art. 151⁸ ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy; ustawa z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę; rozporządzenie Prezesa Rady Ministrów z 4 marca 2022 r. w sprawie wprowadzenia i odwołania czasu letniego środkowoeuropejskiego w latach 2022–2026.