Mobbing czy tylko taki styl zarządzania

Ewelina Czechowicz

Tysiące pracownic oraz pracowników dotykają w miejscu pracy zachowania, z którymi trudno sobie poradzić. Zaczepki, żarty, groźby, poniżenie, obowiązki nie do wykonania.

Zgodnie z definicją zamieszczoną w kodeksie pracy Mobbing czy tylko taki styl zarządzania, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Szersza definicja mobbingu

W czasie kampanii wyborczej do Sejmu trafił poselski projekt ustawy o zmianach w Kodeksie pracy, który zakłada rozszerzenie definicji mobbingu. Za mobbing ma być uznawane także „różnicowanie wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika”.

Przepisy bardzo szczegółowo określają przesłanki, które muszą być spełnione, by móc mówić o mobbingu:

  • występowanie działań i zachowań dotyczących pracownika lub skierowanych przeciwko niemu;
  • oddziaływania polegają na nękaniu lub zastraszaniu;
  • działania są systematyczne i długotrwałe;
  • celem oddziaływania jest poniżenie lub ośmieszenie pracownika, odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu;
  • w efekcie prowadzonych działań u pracownika występuje zaniżona ocena przydatności zawodowej, a także poczucie poniżenia czy ośmieszenia albo odizolowanie lub wyeliminowanie go z zespołu współpracowników.

Wszystkie wymienione wyżej elementy muszą zaistnieć łącznie – brak któregokolwiek z wymienionych powyżej przesłanek nich powoduje, że pracownik nie może domagać się roszczeń na podstawie przepisów mówiących o mobbingu.

Ustawodawca nie określił minimalnego okresu  nękania lub zastraszania pracownika.

Odpowiedzialność pracodawcy wobec ofiary mobbingu

Zgodnie z obowiązującymi przepisami pracodawca ponosi odpowiedzialność wobec pracownika, który stał się ofiarą mobbingu, w następujących przypadkach:

  1. wystąpienia u pracownika rozstroju zdrowia;
  2. rozwiązania przez ofiarę stosunku pracy z powodu mobbingu.

Skuteczne dochodzenie roszczeń przez pracownika w obu wymienionych przypadkach możliwe jest praktycznie tylko na drodze sądowej.

Odpowiednimi dowodami mogą być:

  1. dokumenty,
  2. korespondencja,
  3. nagrania rozmów,
  4. potwierdzające oskarżenia zeznania świadków.

Roszczenia pracownika

Odszkodowanie za nierówne traktowanie w zatrudnieniu i dyskryminację

W świetle art. 18 3 d Kodeksu pracy pracownik, względem którego pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania. Jego wysokość nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę, które aktualnie wynosi 2600 zł.

Zadośćuczynienie za mobbing

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy jako zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę  na podstawie art. 943 § 3 k.p.

Zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia może obejmować zarówno szkodę majątkową, wynikającą z rozstroju zdrowia, jak i krzywdę o charakterze niemajątkowym (wyrok SN z 29 marca 2007 r., sygn. akt II PK 228/06, Monitor Prawa Pracy 2007/7/364). Ustawowe przesłanki mobbingu określone w art. 943 § 2 k.p. muszą być przy tym spełnione łącznie. Na pracowniku też spoczywa ciężar dowodu, to on  musi udowodnić istnienie mobbingu.

Koronawirus w PolsceKodeks pracy