Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony powinno zawierać w swej treści wskazanie przyczyny wypowiedzenia. Od oceny, czy pracodawca poprawnie dokonał tej czynności, często zależy uznanie całego wypowiedzenia za prawidłowe lub nie. W związku z różnorodnością przyczyn wypowiedzenia znaczenia nabiera orzecznictwo sądowe wskazujące, jakie przyczyny można uznać za uzasadnione.

Źródło: shutterstock.com

Przesłanki poprawnego wypowiedzenia

Wypowiedzenie uważane jest za zwykły sposób rozwiązania umowy, a jego stosowanie jest dopuszczalne w wielu różnych sytuacjach. Ponieważ przyczyn wypowiedzenia może być bardzo wiele, nie ma możliwości opracowania jednolitego katalogu takich przyczyn. Kodeks pracy zawiera jedynie ogólne regulacje dotyczące wypowiadania umowy o pracę, na podstawie których można ustalić pewne ogólne wymogi dotyczące uzasadniania wypowiedzenia, obejmujące:

• wskazanie prawdziwej przyczyny wypowiedzenia umowy,
• dostateczne skonkretyzowanie przyczyny wypowiedzenia,
• podanie przyczyny wypowiedzenia w sposób zrozumiały.

Podanie przyczyny wypowiedzenia w sposób ogólny i nieodnoszący się do konkretnego przypadku może zostać uznane w razie sporu sądowego za brak wskazania przyczyny wypowiedzenia. Klasycznym przykładem zbyt ogólnie podanej przyczyny jest wskazanie w treści wypowiedzenia niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków bez doprecyzowania, na czym ta niewłaściwość polegała (wyrok SN z dnia 21 listopada 2006 r., sygn. akt II PK 41/06). Pracodawca nie jest jednak zobowiązany do drobiazgowego opisywania powodów dokonania wypowiedzenia. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 stycznia 2010 r., sygn. akt I PK 168/09: "Skonkretyzowanie przyczyny wypowiedzenia nie oznacza wyczerpującego powołania wszystkich faktów i zdarzeń, które stały się podstawą decyzji pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy (...)". Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 marca 2010 r., sygn. akt I PK 175/09 uznał natomiast, że: "Art. 30 § 4 K.p. dopuszcza różne sposoby określenia przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. Z oświadczenia pracodawcy powinno jednak wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy (...)".

Należy podkreślić, że między wystąpieniem przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę a dokonaniem wypowiedzenia z tej przyczyny powinien istnieć związek czasowo-przyczynowy. Pracodawca, który wypowiada umowę o pracę z powodów, które zaistniały np. rok wcześniej, może więc ryzykować przegraną w sądzie, chyba że wystąpiły obiektywne powody opóźnienia decyzji o wypowiedzeniu.

Czasami trzeba podać kryteria

W wielu przypadkach jako powód wypowiedzenia powoływane są okoliczności leżące po stronie pracodawcy związane np. z likwidacją etatu czy reorganizacją działu. Pracodawca w takiej sytuacji powinien mieć na uwadze, że zwolnienie przeprowadzone w grupie pracowników zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach zobowiązuje go do wskazania w treści wypowiedzenia - oprócz przyczyn jego dokonania - zastosowanych przez niego kryteriów doboru do zwolnienia. Wprawdzie przepisy prawa pracy nie przewidują wprost takiego wymogu, jednak wynika on z orzecznictwa sądowego (wyrok SN z dnia 9 grudnia 2015 r., sygn. akt I PK 342/14).

Trudno zmienić przyczynę

Złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu przez pracodawcę lub pracownika wiąże się niekiedy z zaistnieniem stresującej sytuacji, w której łatwo o sformułowanie niewłaściwej lub źle opisanej przyczyny wypowiedzenia. Strony, a zwłaszcza pracodawca (pracownik ma obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia, tylko jeżeli jego powodem jest mobbing), przygotowując oświadczenie o wypowiedzeniu, muszą mieć świadomość, że wskazane przyczyny wypowiedzenia będą wiążące aż do zakończenia potencjalnego sporu sądowego. W trakcie rozprawy sądowej nie można bowiem zmienić czy rozszerzyć przyczyn wypowiedzenia, powołując się na nowe okoliczności (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 kwietnia 2010 r., sygn. akt II PK 306/09).

W razie uznania np. przez pracodawcę, że wskazana przez niego przyczyna wypowiedzenia została błędnie sformułowana, nie będzie on mógł jej skorygować przez ustne podanie pracownikowi (lub sądowi w czasie rozprawy) przyczyn wypowiedzenia.

Również twierdzenie pracodawcy, że pracownik znał przyczynę wypowiedzenia może pozostać bezskuteczne, jeżeli nie została ona pisemnie wskazana w jego treści. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 maja 1999 r., sygn. akt I PKN 670/98.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2020 r. poz. 1320 ze zm.)

autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 17 (1892) z dnia 2022-02-28

Umowa o pracę czy cywilnoprawna? Praktyczne wskazówki. Wszystko na ten temat w poradniku na GOFIN.pl

Formy zatrudnienia