Więcej uprawnień dla pracowników-rodziców

Gazeta Podatkowa

Niektóre systemy i rozkłady czasu pracy przewidziane w Kodeksie pracy cechują się większą elastycznością niż standardowy, podstawowy system czasu pracy. Ich wprowadzenie zależy na ogół od wniosku zainteresowanego pracownika. Wniosek taki nie jest wiążący dla pracodawcy, od tej zasady istnieją jednak pewne wyjątki dotyczące niektórych pracowników-rodziców.

Elastyczne systemy generalnie na wniosek

Przepisy Kodeksu pracy dają pracodawcy możliwość wyboru między kilkoma rodzajami systemów i rozkładów czasu pracy. Każdy z nich jest wdrażany i stosowany na określonych przez Kodeks pracy zasadach. Przy niektórych systemach - podstawowym, równoważnym i przerywanym - decyzję o ich stosowaniu podejmuje wyłącznie pracodawca. Inne mogą być wdrożone na wniosek zainteresowanego pracownika. Wnioskowy tryb wprowadzania systemu dotyczy ruchomego i indywidualnego rozkładu czasu pracy oraz telepracy (choć w przypadku systemu ruchomego i telepracy możliwa jest też inicjatywa po stronie pracodawcy).

W przypadku telepracy ustalenie, że praca będzie wykonywana w takiej formie może nastąpić zarówno przy zawieraniu umowy o pracę, jak i w trakcie zatrudnienia (niezależnie od uregulowania telepracy na poziomie zakładowym, w trybie art. 676 K.p.). Z inicjatywą wdrożenia telepracy może wyjść zarówno pracodawca, jak i pracownik. Podobnie wygląda stosowanie ruchomego systemu czasu pracy, który może być wprowadzony "odgórnie" przez pracodawcę na podstawie jego jednostronnej decyzji (po spełnieniu formalności, o których mowa w art. 150 § 3 K.p.) lub/i na wniosek pracownika.

Z kolei indywidualny rozkład czasu pracy, podobny w nazwie i specyfice do ruchomego czasu pracy, może być wprowadzony wyłącznie na wniosek pracownika i zgodnie z tym wnioskiem (art. 142 K.p.). Należy też wspomnieć o przerywanym systemie czasu pracy. Jego charakterystycznym elementem jest możliwość przedzielenia dniówki roboczej przez maksymalnie 5-godzinną przerwę (art. 139 K.p.). O jego zastosowaniu decyduje pracodawca.

Preferencje dla pracownika-rodzica

Omówione systemy i rozkłady czasu pracy cechują się tym, że ich wprowadzenie zależy generalnie od pracodawcy. Jeżeli wprowadzenie danego rozkładu zależy od wniosku pracownika, pracodawca nie ma obowiązku jego uwzględnienia. Nie musi też wyjaśniać pracownikowi, dlaczego podjął odmowną decyzję. Od tych ogólnych zasad istnieje jednak jeden wyjątek, dotyczący pracowników będących rodzicami dzieci o określonych niepełnosprawnościach.

Jak wynika z art. 676 § 5-7 K.p. i art. 1421 § 1 K.p. (obowiązujących od 6 czerwca 2018 r.), pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek o zastosowanie przerywanego systemu czasu pracy, ruchomego systemu czasu pracy, indywidualnego rozkładu czasu pracy lub telepracy, złożony przez:

  • pracownika-małżonka albo pracownika - rodzica dziecka w fazie prenatalnej, w przypadku ciąży powikłanej,
     
  • pracownika - rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie jego rozwoju lub w czasie porodu,
     
  • pracownika - rodzica dziecka niepełnosprawnego lub ze szczególnymi potrzebami edukacyjnymi.

Wniosek pracownika, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, generalnie jest wiążący dla pracodawcy. Jego nieuwzględnienie jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy zastosowanie systemu lub rozkładu, o który wnioskuje pracownik, jest niemożliwe ze względu na organizację lub rodzaj wykonywanej przez niego pracy. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca jest zobowiązany poinformować pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej. Należy nadmienić, że pracownik-rodzic ma prawo wystąpić ze wspomnianym wnioskiem także w przypadku, gdy dziecko ukończyło 18 lat.

Przepisy Kodeksu pracy wprowadzające omawiane preferencje dla pracowników-rodziców nie określają, czy i jakie dokumenty powinny potwierdzać zasadność wniosku. W tym zakresie wypowiedział się jednak resort pracy. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w stanowisku dostępnym na stronie internetowej ministerstwa (www.mpips. gov.pl) wskazało, że "(...) Z możliwości wykonywania pracy w formie telepracy na wniosek wiążący pracodawcę mogą (...) skorzystać rodzice:

posiadający zaświadczenie lekarskie, potwierdzające występowanie u dziecka ciężkiego i nieodwracalnego upośledzenia albo nieuleczalnej choroby zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie jego rozwoju bądź w trakcie porodu,

dziecka mającego orzeczenie o niepełnosprawności albo o umiarkowanym lub znacznym jej stopniu,

dziecka posiadającego opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju lub orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub zajęć rewalidacyjno-wychowawczych. (...)".

Przykładowy wzór wniosku pracownika-rodzica w sprawie wprowadzenia ruchomego rozkładu czasu pracy

   Krystyna Turanowska 
   ul. Traugutta 6
   Poznań
Poznań, dnia 10 września 2018 r.
 Pan Zbigniew Jarząbski
Prezes zarządu
"Revital" Sp. z o.o.
ul. Ukośna 26, Poznań

Wniosek o zastosowanie ruchomej organizacji czasu pracy
Na podstawie art. 1421 K.p. zwracam się z prośbą o zastosowanie w moim przypadku ruchomego rozkładu czasu pracy polegającego na tym, że będę rozpoczynała pracę w poniedziałek i środę o godz. 1000, a we wtorek i czwartek o godz. 800. Wniosek swój motywuję tym, że jestem opiekunem dziecka o stwierdzonym ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu i taka organizacja czasu pracy pozwoli mi na zajęcie się dzieckiem do czasu przejęcia opieki przez rehabilitanta i opiekunkę.
 Krystyna Turanowska

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2018 r. poz. 917 ze zm.)

autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 76 (1533) z dnia 2018-09-20

Wpływ przepisów wewnątrzzakładowych na wysokość zasiłków. Wszystko na ten temat w poradniku na GOFIN.pl