Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny, czyli Święto Wojska Polskiego, przypada w tym roku w sobotę. Dla większości pracowników sobota i tak jest wolna — i właśnie dlatego pracodawca ma obowiązek oddać dodatkowy dzień wolny. Nie jest to gest dobrej woli, lecz twardy wymóg Kodeksu pracy, a za jego zlekceważenie grozi kara do 30 tys. zł. Wyjaśniamy, komu wolne przysługuje, kiedy trzeba je odebrać i kto zostanie z niczym.
Dlaczego sobotnie święto zmienia wszystko
Zacznijmy od zasady, która budzi najwięcej nieporozumień. Kluczowy jest art. 130 § 2 Kodeksu pracy: każde święto przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin w danym okresie rozliczeniowym.
Zwróć uwagę na sformułowanie „w innym dniu niż niedziela”. To nie przypadek. Niedziela jest z mocy ustawy dniem wolnym, więc święto, które w nią wypada, niczego pracownikowi nie zabiera. Inaczej jest z sobotą — ona nie jest wolna ustawowo, lecz wynika z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.
Innymi słowy: jeden dzień nie może realizować dwóch tytułów do wolnego naraz. Skoro sobota już jest wolna z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy, to święto musi zostać zrekompensowane osobno.
Ile godzin trzeba przepracować w sierpniu
Tu liczby mówią same za siebie. Sierpień 2026 ma 21 dni roboczych, ale wymiar czasu pracy dla pełnego etatu wynosi tylko 160 godzin, czyli 20 dni pracy.
Skąd ta różnica? To właśnie efekt sobotniego święta. Wyliczenie wygląda tak: cztery pełne tygodnie po 40 godzin dają 160 godzin, plus jeden dodatkowy dzień roboczy (poniedziałek 31 sierpnia) — razem 168 godzin, minus 8 godzin za święto 15 sierpnia. Wychodzi 160 godzin.
Dla niepełnego etatu obniżenie jest proporcjonalne: przy pół etatu to 4 godziny, przy 3/4 etatu — 6 godzin.
Termin, o którym pracodawcy zapominają
To najczęstszy błąd w kadrach. Dzień wolny musi zostać udzielony w tym samym okresie rozliczeniowym, w którym wypadło święto — a nie „kiedyś później”.
Jeśli w firmie obowiązuje jednomiesięczny okres rozliczeniowy (a tak jest najczęściej), dzień wolny za 15 sierpnia trzeba wyznaczyć najpóźniej do 31 sierpnia. Przesunięcie go na wrzesień to naruszenie przepisów.
Przy dłuższych okresach rozliczeniowych — trzy- czy sześciomiesięcznych — pracodawca ma większą swobodę i może wskazać dzień w dowolnym miesiącu mieszczącym się w tym okresie.
Kto wybiera termin? Nie pracownik
To warto sobie jasno powiedzieć. O terminie odbioru dnia wolnego decyduje pracodawca. Może to zrobić jednostronnie, zarządzeniem, albo w porozumieniu z zespołem — ale nie musi uwzględniać indywidualnych próśb.
W administracji rządowej sprawa jest już przesądzona: premier wyznaczył piątek 14 sierpnia dniem wolnym dla członków korpusu służby cywilnej. Urzędnicy zyskają więc długi weekend.
W sektorze prywatnym takiego automatyzmu nie ma. Wielu pracodawców pójdzie za przykładem administracji i wybierze 14 sierpnia, bo to organizacyjnie najprostsze rozwiązanie. Ale mają pełne prawo wskazać zupełnie inny dzień — choćby w okolicach Bożego Narodzenia czy w innym dogodnym terminie w ramach okresu rozliczeniowego.
Komu dodatkowy dzień wolny NIE przysługuje
Tu dochodzimy do wyjątków, o których mało kto mówi.
Pracownicy pracujący mniej niż pięć dni w tygodniu — jeśli sobota i tak nie jest dla Ciebie dniem pracy wynikającym z harmonogramu, dodatkowy dzień wolny może nie przysługiwać. Dotyczy to m.in. części osób zatrudnionych w równoważnym systemie czasu pracy.
Osoby na urlopie lub zwolnieniu lekarskim — jeśli w dniu wyznaczonym jako wolny za święto przebywasz na urlopie wypoczynkowym, macierzyńskim albo L4, pracodawca nie ma obowiązku wyznaczać Ci innego dnia.
Osoby zatrudnione po święcie — jeśli zaczynasz pracę np. 17 sierpnia, wolne za 15 sierpnia Ci nie przysługuje, bo w dniu święta nie byłeś w stosunku pracy.
Pracownicy, których harmonogram już uwzględnia obniżony wymiar — jeśli grafik prawidłowo pokazuje 160 godzin, obowiązek jest spełniony.
Dzień wolny to nie urlop
Ważne rozróżnienie, które bywa źródłem konfliktów. Dzień wyznaczony jako wolny za sobotnie święto nie jest dniem urlopu wypoczynkowego. Zgodnie z art. 154² § 1 Kodeksu pracy urlopu udziela się wyłącznie w dni, które według harmonogramu są dla pracownika dniami pracy.
W praktyce oznacza to, że jeśli pracodawca wyznaczył 14 sierpnia jako dzień wolny, nie możesz w tym dniu „wziąć urlopu” — bo to już jest dzień wolny. Twoja pula urlopowa pozostaje nienaruszona.
Czym ryzykuje pracodawca
Konsekwencje zaniedbania są konkretne. Jeśli pracownik przepracuje w sierpniu 21 dni zamiast 20, powstają nadgodziny — z dodatkiem 100 proc. do wynagrodzenia za każdą godzinę.
Do tego dochodzi ryzyko kontroli. Państwowa Inspekcja Pracy traktuje brak dnia wolnego jako naruszenie zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, a grzywna może sięgnąć 30 tys. zł.
Uwaga na jeszcze jeden błąd: nie wolno „rozbić” dnia wolnego na kawałki, skracając pracę o godzinę przez kilka dni. Przepis wymaga pełnego dnia wolnego, nawet jeśli suma godzin by się zgadzała.
To nie koniec — grudzień przyniesie to samo
Rok 2026 jest pod tym względem wyjątkowy. Drugie święto w sobotę czeka nas 26 grudnia (drugi dzień Bożego Narodzenia). Wtedy sytuacja się powtórzy: kolejne obniżenie wymiaru o 8 godzin i kolejny dzień wolny do oddania w grudniu.
W administracji rządowej wyznaczono już poniedziałek 28 grudnia. Łącznie w 2026 r. mamy 14 dni ustawowo wolnych od pracy — m.in. dzięki temu, że Wigilia jest dniem wolnym.