20.08 Związek zawodowy uchroni przed zwolnieniem
Rynek pracy składa się z dwóch grup interesantów – pracodawców i pracowników. Na czele pracowników stoją związki zawodowe, chroniące ich interesy zawodowe i ekonomiczne, a także dążące do jak największej poprawy warunków pracy. Czy jednak związki zawodowe zawsze ochronią pracownika przed zwolnieniem?
Regulacja prawna działalności związków zawodowych
Działalność związków zawodowych reguluje ustawa z dnia 23 maja 1999 roku o związkach zawodowych. Wskazuje ona na wiele form ochrony pracowników. Jedną z nich jest ochrona pracowników, działających w związkach zawodowych, przed rozwiązaniem z nimi umów o pracę. Mówi o tym art. 32 ustawy o związkach zawodowych, zgodnie z którym pracodawca bez zgodny związków zawodowych nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy. Co więcej pracodawca bez zgody związków nie może zmienić warunków pracy i płacy na niekorzyść pracowników. Wyrażenie zgody na rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem, który pełnił funkcję w dwóch różnych związkach zawodowych, nie zwalania pracodawcy od uzyskania zgody także od drugiej organizacji. W rezultacie pracownik, któremu rozwiązano umowę o pracę bez zgody związków zawodowych, może dochodzić niezwłocznego przywrócenia do pracy bądź odszkodowania.
Działacz związkowy na czas określony
Zasada szczególnej ochrony, która gwarantuje powrót do pracy bezprawnie zwolnionym pracownikom dotyczy również pracowników zatrudnionych na czas określony bądź na czas wykonania określonego zadania (Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 12 lipca 2010 roku). Trybunał stwierdził, że ochrona trwałości stosunku pracy działaczy związkowych, przewidziana w rt.. 32 ustawy o związkach zawodowych, odnosi się do wszystkich stosunków pracy, bez względy na podstawę ich nawiązania (powołanie, mianowanie, umowa o pracę, wybór). Nie ma również znaczenia, czy pracownik został zatrudniony na czas nieokreślony czy też określony. Zdaniem TK ustawa o ochronie działaczy związkowych ma umożliwiać działaczom swobodne działania zmierzające do realizacji celów, dla których związek został powołany (m.in.. ochrony pracowników). Trybunał podkreślił, że tacy pracownicze względu na pełnioną funkcję i przynależność do związku są szczególnie narażeni na konflikty z pracodawcami, a w konsekwencji – na pogorszenie warunków pracy i płacy, czy nawet możliwość zwolnienia. Dlatego, jak stwierdził, nie można różnicować tej ochrony ze względu na rodzaj stosunku pracy.
Kiedy pracownik nie będzie chroniony?
Wyjątek od zasady ochrony pracowników należących do związków zawodowych stanowią odrębne przepisy prawa, dotyczące m.in. ogłoszenia upadłości bądź zawieszenia działalności zakładowej organizacji związkowej. Co więcej ochrona nie obejmuje pracowników związków zawodowych, którzy w zakładzie pracy dokonają ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków (art. 52 KP).
Ochrona pracowników wygasa również w przypadku złamania podstawowej zasady działalności związków zawodowych, tj. obowiązku każdorazowego poinformowania pracodawcy o zmianach w składzie osób chronionych (Wyrok SN z dnia 23 lutego 2005 r., sygn. III PK 77/04). Sytuację tę reguluje art. 32 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych.
Iwona Karkus
VAT.pl
Uwaga ! Komentarz Eksperta
Konsekwencją zasady ochrony trwałości stosunku pracy jest wprowadzenie przez ustawodawcę mechanizmu służącego ograniczeniu możliwości dokonywania bezzasadnych i arbitralnych zwolnień. Jednym z elementów tego mechanizmu są związki zawodowe, które pracodawca (w przypadku pracowników reprezentowanych przez zakładową organizację związkową) zobowiązany jest zawiadomić o zamiarze wypowiedzenia umowy lub jej rozwiązania bez wypowiedzenia, podając przy tym przyczynę planowanego zwolnienia. Jeżeli związek uzna wypowiedzenie za bezzasadne, może w ciągu 5 dni (a 3 dni w przypadku zamiaru rozwiązania bez wypowiedzenia) zgłosić umotywowane zastrzeżenia i w ten sposób swoją argumentacją wpłynąć na decyzję pracodawcy. Zastrzeżenia te nie mają jednak dla pracodawcy charakteru wiążącego. Konieczność przeprowadzenia konsultacji stanowi jednak wymóg formalny, którego niedopełnienie skutkować będzie wadliwością i możliwością podważenia wypowiedzenia.
Zaostrzona forma ochrony dotyczy działaczy związkowych reprezentujących organizację związkową w kontaktach z pracodawcą i wskazanych w uchwale związku, a także społecznych inspektorów pracy. Ta zaostrzona ochrona polega na konieczności uzyskania zgody zarządu związku zawodowego na wypowiedzenie umowy i rozwiązanie stosunku pracy.
Prawo pracy przyznaje związkom zawodowym także pewne uprawnienia w zakresie zwolnień grupowych, w toku których pracodawca zobowiązany jest zawiadomić związki o zamiarze dokonania zwolnienia, jego przyczynach, liczbie pracowników i grupach zawodowych, które mają zostać objęte zwolnieniem, okresie zwolnień, a także o kryteriach doboru pracowników do zwolnienia. Związki zawodowe mogą w takiej sytuacji zgłosić własne propozycje rozwiązań i zawrzeć z pracodawcą porozumienie w przedmiocie zwolnień grupowych. Brak takiego porozumienia nie uniemożliwia jednak pracodawcy ich przeprowadzenia. Przepisy nakazują jednak pracodawcy także i w takiej sytuacji uwzględnić w miarę możliwości propozycje przedstawione przez związki zawodowe.
W przypadku nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem rozwiązania umowy za wypowiedzeniem, pracownikowi służy prawo do złożenia w sądzie (w ciągu 7 dni) powództwa o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, a gdy okres wypowiedzenia już minął i doszło do rozwiązania stosunku pracy – o przywrócenie do pracy. W sytuacji gdy pracownik nie chce już kontynuować dotychczasowego zatrudnienia, w miejsce powyższych roszczeń wystąpić może z żądaniem zapłaty odszkodowania. W przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, pracownikowi służy prawo do złożenia w sądzie (w ciągu 14 dni) powództwa o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie.
Już na etapie sądowego dochodzenia uprawnień pracowniczych, na uwadze mieć należy także fakt, że wybranym organizacjom społecznym, a w szczególności związkom zawodowym, służy legitymacja procesowa do wszczynania postępowań sądowych z zakresu prawa pracy na rzecz pracowników oraz do wstępowania do postępowań już wszczętych.
Podstawa prawna:
Ustawa z dnia 26 czerwca 1976 r. Kodeks pracy (tekst jednolity Dz.U. 1998 r., Nr 21, poz.94) – w szczególności art. 38, 44, 45, 52, 56 i 264.
Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844) – w szczególności art. 2 i 3.
Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jednolity Dz.U. 2001 r., Nr 79, poz. 854) – w szczególności art. 26, 30 i 32.
Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. Nr 43, poz. 296) – w szczególności art. 61, 63, 462 i 465.
Kancelaria Doradztwa Prawnego MEDIATOR
www.zachowki.pl