Pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna, jeżeli pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę z przyczyn, które nie dotyczą pracownika (np. likwidacja stanowiska pracy). Wątpliwości, czy pracownikowi przysługuje odprawa, mogą się jednak pojawić w przypadku, gdy stosunek pracy rozwiąże się na skutek odmowy przez pracownika zaproponowanych nowych warunków pracy lub płacy (wypowiedzenie zmieniające).
Prawo do odprawy pieniężnej — kiedy przysługuje?
Prawo do odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, ma pracownik, z którym pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników rozwiązał stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracownika.
Nie budzi wątpliwości, że przepisy ww. ustawy mają zastosowanie do wypowiedzeń definitywnych. Dyskusyjne jest jednak to, czy przepisy te można zastosować w przypadku, gdy dojdzie do rozwiązania stosunku pracy na podstawie wypowiedzenia zmieniającego. Pomimo tego, że celem wypowiedzenia zmieniającego jest zmiana warunków pracy lub płacy pracownikowi i kontynuacja zatrudnienia, a nie rozwiązanie stosunku pracy, to w przypadku, gdy pracownik odmówi przyjęcia nowych warunków, umowa rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia.
Prawo do odprawy a orzecznictwo
W orzecznictwie ugruntowało się stanowisko, że odprawa pieniężna przysługuje pracownikowi tylko wtedy, gdy rozwiązanie umowy o pracę następuje z przyczyn całkowicie niezależnych od pracownika. Jeżeli pracodawca zaproponował pracownikowi w wypowiedzeniu zmieniającym obiektywnie możliwe do przyjęcia warunki, a pracownik je odrzucił, to jego decyzja może zostać uznana za współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy. W takiej sytuacji prawo do odprawy nie przysługuje.
W jednym z ostatnich wyroków analizujących tę kwestię (z dnia 14.01.2025 r., I PSKP 23/24), Sąd Najwyższy wskazał też, że potraktowanie odmowy pracownika jako współprzyczyny będzie przykładowo miało miejsce, gdy z uwagi na interes pracownika i zakładu pracy oraz rodzaj i charakter zaproponowanej pracy w zasadzie można oczekiwać, iż pracownik powinien przyjąć zaoferowane mu nowe warunki. Z tego względu po odmowie ich przyjęcia odprawa może być zasądzona tylko wyjątkowo, gdy nowe warunki proponowane w związku z wypowiedzeniem zmieniającym można uznać za zmierzające do rozwiązania stosunku pracy lub obiektywnie nie do przyjęcia. Jeżeli pracownik odrzuca nowe warunki, które obiektywnie są do przyjęcia i nie mają charakteru propozycji pozornej, zmierzającej w istocie do zakończenia stosunku pracy, to oczywiście ma on prawo to uczynić. W ocenie Sądu Najwyższego nie ma jednak racjonalnego powodu, który usprawiedliwiałby wypłacanie w takiej sytuacji odprawy pieniężnej.
Autor: Mateusz Zwierzchowski, radca prawny, kancelaria Graś i Wspólnicy
