Znamy już wysokość płacy minimalnej na przyszły rok. Jej podwyżka oznacza dla pracodawców wyższy koszt nie tylko najniżej wynagradzanych etatów. Wzrostu płac mogą domagać się również osoby dostające wyższe pensje. Eksperci podkreślają, że właściciele firm, przygotowując budżety płacowe na przyszły rok, powinni wziąć pod uwagę koszt nie tylko nowych stawek – trzeba dokonać analizy całej struktury płac w firmie oraz jej wpływu na rentowność przedsiębiorstwa. Na co jeszcze muszą zwrócić uwagę?
Od niedawna wiemy, że od 1 stycznia 2027 r. wysokość minimalnego wynagrodzenia będzie wynosiła 4950 zł brutto miesięcznie, natomiast minimalna stawka godzinowa dla objętych nią umów cywilnoprawnych wyniesie 32,30 zł brutto.
Jaki będzie rzeczywisty koszt dla firmy?
W przypadku stanowiska wynagradzanego na poziomie minimalnego wynagrodzenia jego podwyżka o 144 zł brutto miesięcznie oznacza wzrost w skali roku o 1728 zł. To oznacza, że przy narzucie pracodawcy wynoszącym 20,48 proc. – nie licząc PPK i dodatkowych świadczeń – koszt jednego etatu w ciągu roku wzrośnie o około 2082 zł. W dużych firmach, przy przykładowo 500 etatach utrzymanych przez cały rok, przekłada się to na dodatkowe wydatki w wysokości około 1,04 mln zł.
Jak podkreślają eksperci LeasingTeam Group, skala wpływu nowych stawek na wydatki firmy zależeć będzie od wielu elementów. Znaczenie mają takie czynniki jak struktura zatrudnienia, udział wynagrodzeń w kosztach działalności oraz możliwości zmiany cen i organizacji pracy. Przedsiębiorstwa, w których większość kadry otrzymuje pensję znacznie wyższą niż minimum, odczują ten efekt w mniejszym stopniu. Natomiast w tych, w których udział najniższych wynagrodzeń jest znaczny, wyższa minimalna pensja może mieć wpływ m.in. na rentowność usług, produktów i kontraktów.
Pracodawców planując przyszłoroczne budżety muszą zatem ocenić, w jaki sposób i w jakim stopniu nowe stawki mogą wpłyną na wydatki związane z realizacją planów sprzedażowych i operacyjnych.
Ustawowa podwyżka to dopiero początek kosztów
Finalny budżet jest zależny od wielu innych czynników. Wpływ na niego mają m.in. zapotrzebowanie na pracę, sezonowość, absencje oraz czas potrzebny na wdrożenie nowych osób. Dlatego zwiększenie dotychczasowych kosztów o wskaźnik wzrostu minimum powinien być dopiero początkiem szerszej analizy.
– Rozmowę o zatrudnieniu warto zacząć od planu biznesowego: jakie zamówienia firma chce obsłużyć, w jakich terminach i z jaką rentownością. Następnie trzeba sprawdzić, czy obecna organizacja pracy pozwala ten plan wykonać. Wtedy widać, gdzie potrzebna jest większa obsada, gdzie rozwój kompetencji, a gdzie zmiana procesu. Takie podejście pozwala ocenić konsekwencje decyzji kadrowych dla wyniku firmy – mówi Justyna Gosk, dyrektor operacyjna LeasingTeam Group.
Przygotowując analizę, warto oddzielić koszt ustawowej podwyżki od wydatków wynikających ze zwiększenia skali działalności i dodatkowych decyzji płacowych. Stosując taką kalkulację osoby decyzyjne w firmie mogą ustalić, które zmiany są nieuniknione, a które wymagają wyboru między dostępnymi rozwiązaniami.
Wzrost minimalnej płacy zmienia relacje płacowe
Konsekwencje wzrostu najniższych wynagrodzeń mogą odczuć również osoby zarabiające powyżej minimalnego poziomu. I tak na przykład osoba otrzymująca 5200 zł brutto zarabia w 2026 r. o 394 zł więcej niż wynosi minimalny próg. Po podniesieniu kwoty minimalnej ta różnica zmniejszy się do 250 zł.
Jak mówią eksperci LeasingTeam Group, pracodawcy będą musieli zweryfikować, czy obecne wynagrodzenie nadal odzwierciedla zakres odpowiedzialności, umiejętności i samodzielność na danym stanowisku. Powinni zwrócić szczególną uwagę na stanowiska, od których zależą jakość, terminowość oraz przygotowanie nowych pracowników do pracy, bo odejście doświadczonego operatora lub lidera zmiany może oznaczać koszty uruchomienia nowej rekrutacji, dłuższe wdrożenie zastępcy i większe obciążenie pozostałych osób.
Dostosować do minimum i usunąć nieuzasadnione nierówności
Nie oznacza to jednak, że każdą dotychczasową różnicę płacową należy automatycznie zachować. Przegląd kosztów i wynagrodzeń powinien pokazać, które różnice mają uzasadnienie w wartości pracy i kompetencjach, a które są pozostałością wcześniejszych, niespójnych decyzji. I dopiero na tej podstawie można ustalić priorytety podwyżek – podkreślają eksperci.
– Przy planowaniu podwyżek trzeba odpowiedzieć na dwa pytania: ile będzie kosztowała nowa struktura wynagrodzeń i czy potrafimy uzasadnić różnice między pracownikami. Firma może potrzebować środków zarówno na dostosowanie do minimum, jak i na utrzymanie kluczowych kompetencji czy usunięcie nieuzasadnionych nierówności. Wspólna analiza tych potrzeb pozwala wcześniej oszacować budżet i uniknąć kolejnych, nieprzewidzianych korekt w trakcie roku – mówi Marta Pilipowicz, dyrektor ds. rozwoju regionu w LeasingTeam Group.