Pracodawca może rekompensować pracę w godzinach nadliczbowych w dwojaki sposób: poprzez udzielenie w zamian czasu wolnego albo poprzez wypłatę dodatku do normalnego wynagrodzenia. Wysokość dodatków do wynagrodzenia zależy od rodzaju nadgodzin oraz pory ich wystąpienia i może wynieść 50% lub 100% wynagrodzenia. Jakie są zasady ustalania wynagrodzenia i dodatku za nadgodziny?
Ustalenie normalnego wynagrodzenia
Z przepisów z zakresu prawa pracy nie wynika, co należy rozumieć pod pojęciem normalnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Wyjaśnień w tym zakresie należy więc szukać w orzecznictwie sądowym. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 22 czerwca 2011 r., sygn. akt II PK 3/11, przez normalne wynagrodzenie należy rozumieć wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie w zwykłych warunkach i terminach wypłat. Obejmuje ono wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, a także dodatkowe składniki, jeżeli pracownik ma do nich prawo zgodnie z obowiązującymi w firmie przepisami płacowymi. Ponadto zdaniem sądu do normalnego wynagrodzenia za nadgodziny wlicza się też dodatki funkcyjne, stażowe, przysługujące za pracę szkodliwą dla zdrowia, jeśli są one wypłacane pracownikowi regularnie i w stałej wysokości.
Wysokość dodatków za nadgodziny
Jak stanowi art. 1511 § 1 K.p., za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości:
- 100% wynagrodzenia, gdy godziny nadliczbowe przypadają: w nocy; w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy; w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
- 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony wyżej.
Za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku z przekroczenia dobowego.
Dodatek do wynagrodzenia
Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych oblicza się na podstawie wynagrodzenia pracownika wynikającego z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. W przypadku gdy taki składnik nie został wyodrębniony w umowie o pracę, należy przyjąć 60% jego wynagrodzenia (art. 1511 § 3 K.p.).
W kwestii uwzględniania dodatku funkcyjnego przy obliczaniu dodatków za nadgodziny zaszły zmiany. We wcześniejszym orzecznictwie sądowym uznawano, że przez stawkę osobistego zaszeregowania służącego do obliczania dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych należy rozumieć wynagrodzenie zasadnicze i dodatek funkcyjny. W późniejszych wyrokach stanowisko to uległo zmianie. I tak, w wyroku z dnia 23 maja 2012 r., sygn. akt I PK 175/11, Sąd Najwyższy stwierdził, że dodatek funkcyjny uzależniony procentowo od płacy zasadniczej pracownika nie stanowi wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania, określonego stawką miesięczną. Podobnie uznał Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 26 września 2018 r., sygn. akt III PK 119/17, wskazując, że: "(...) Pojęcie wynagrodzenia pracownika wynikającego z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną w rozumieniu art. 1511 § 3 K.p., odnosi się do stawki wynagrodzenia zasadniczego ustalonej przez strony w umowie o pracę lub innym akcie będącym podstawą stosunku pracy (...)".
Zatem należy uznać, że podstawą do obliczenia dodatku za godziny nadliczbowe jest wyłącznie stawka zaszeregowania, ustalona indywidualnie.
Obliczanie dodatku
Zasady obliczania dodatku do wynagrodzenia za pracę nadliczbową określają § 4 i § 4a rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia... (Dz. U. z 2017 r. poz. 927). Stanowią one, że przy ustalaniu m.in. dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop. Obliczając dodatek za jedną godzinę pracy w godzinach nadliczbowych:
- według składników wynagrodzenia określonych w stawce miesięcznej w stałej wysokości - stawkę tę należy podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu,
- według zmiennych składników wynagrodzenia - wynagrodzenie ustalone według zasad obowiązujących dla wynagrodzenia za urlop dzieli się przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w okresie, z którego ustala się to wynagrodzenie.
Do obliczenia dodatku za pracę w nadgodzinach dzielnikiem jest nominalny wymiar czasu pracy, ustalony na podstawie art. 130 K.p.
Przykład Pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy w podstawowej organizacji czasu pracy po 8 godzin na dobę otrzymuje wynagrodzenie w stałej stawce miesięcznej wynoszącej 6.500 zł, stały dodatek stażowy w kwocie 600 zł i dodatek funkcyjny w kwocie 400 zł miesięcznie. W dniach od 7 do 10 lipca 2025 r. pracownik pracował dodatkowo po zakończeniu dniówki roboczej po 3 godziny. Łącznie w tym miesiącu przepracował 12 godzin nadliczbowych z przekroczeń dobowych w porze dziennej. Za godziny nadliczbowe pracodawca wypłaca dodatki do wynagrodzenia. Zakładamy, że pracownik w pełni przepracuje cały lipiec br. Wynagrodzenie za godziny nadliczbowe z lipca br.:
|
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2025 r. poz. 277)
autor: Ewa Madejek-Nowakowska
Gazeta Podatkowa nr 60 (2248) z dnia 2025-07-28
Stosowanie RODO w kadrach i płacach. Wszystko na ten temat w poradniku na GOFIN.pl