Idziesz na badania okresowe i zastanawiasz się, czy musisz powiedzieć lekarzowi medycyny pracy o chorobie przewlekłej? Niektórzy pracownicy ukrywają problemy zdrowotne, obawiając się utraty stanowiska albo negatywnego orzeczenia. To jednak może mieć poważne konsekwencje. Sąd Najwyższy wskazuje, że pracownik powinien współpracować z lekarzem i przekazywać mu istotne informacje o swoim stanie zdrowia. Świadome zatajenie choroby może w określonych przypadkach prowadzić nawet do zwolnienia z pracy, w tym dyscyplinarnego.
Badania medycyny pracy – kiedy pracownik musi je wykonać?
Pracownik może zostać skierowany na trzy podstawowe rodzaje badań medycyny pracy: wstępne, okresowe i kontrolne.
Badania wstępne przeprowadza się co do zasady przed rozpoczęciem pracy na danym stanowisku. Badania okresowe są natomiast powtarzane w terminach wskazanych przez lekarza medycyny pracy.
Badania kontrolne dotyczą pracowników, którzy byli niezdolni do pracy z powodu choroby dłużej niż 30 dni. Ich celem jest ustalenie, czy po zakończeniu zwolnienia lekarskiego pracownik może bezpiecznie wrócić do pracy.
Bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do wykonywania pracy na określonym stanowisku pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy.
Koszt badań profilaktycznych ponosi pracodawca.
Czy trzeba powiedzieć lekarzowi medycyny pracy o chorobie przewlekłej?
Samo pojawienie się na badaniu nie wyczerpuje wszystkich obowiązków pracownika.
Poddawanie się badaniom lekarskim jest jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych. Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika również obowiązek współpracy z lekarzem przeprowadzającym badanie.
Lekarz musi bowiem dysponować informacjami pozwalającymi mu rzeczywiście ocenić, czy stan zdrowia pracownika pozwala na bezpieczne wykonywanie pracy.
W praktyce znaczenie mogą mieć m.in. informacje o:
- chorobach przewlekłych,
- lekach przyjmowanych na stałe,
- przebytych operacjach i pobytach w szpitalu,
- omdleniach, zasłabnięciach lub utratach świadomości,
- zawrotach głowy,
- innych objawach mogących mieć wpływ na bezpieczeństwo pracy.
Nie każda drobna dolegliwość będzie oczywiście miała znaczenie dla orzeczenia lekarskiego. Inaczej należy jednak ocenić świadome zatajenie choroby, która może wpływać na zdolność do wykonywania obowiązków na konkretnym stanowisku.
Czy pracodawca dowie się, na co choruje pracownik?
Pracodawca nie otrzymuje dokumentacji medycznej pracownika ani informacji o rozpoznanej chorobie. Lekarza obowiązuje tajemnica lekarska.
Do pracodawcy trafia przede wszystkim orzeczenie stwierdzające:
- brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku albo
- istnienie takich przeciwwskazań.
Pracodawca nie powinien więc dowiedzieć się z orzeczenia, że pracownik choruje np. na cukrzycę, padaczkę czy inną chorobę przewlekłą.
Przekazanie lekarzowi rzetelnych informacji o swoim zdrowiu nie oznacza zatem ujawnienia diagnozy pracodawcy. Pozwala natomiast lekarzowi prawidłowo ocenić, czy dana osoba może bezpiecznie wykonywać określoną pracę.
Zatajenie choroby przed lekarzem medycyny pracy może prowadzić do błędnego orzeczenia
Lekarz medycyny pracy ocenia zdolność pracownika do wykonywania obowiązków na podstawie przeprowadzonego badania, dokumentacji oraz informacji uzyskanych od samego pracownika.
Jeżeli pracownik świadomie pomija istotną chorobę lub ważne objawy, lekarz może wydać orzeczenie na podstawie niepełnych danych.
W efekcie może dojść do sytuacji, w której pracownik zostanie uznany za zdolnego do pracy, mimo że rzeczywisty stan zdrowia powoduje przeciwwskazania do wykonywania określonych obowiązków.
Sąd Najwyższy wskazywał, że pracownik ma obowiązek lojalnie współdziałać podczas badań profilaktycznych. Posługiwanie się orzeczeniem, które nie odzwierciedla rzeczywistego stanu zdrowia wskutek zatajenia istotnych informacji, może być oceniane jako naruszenie obowiązków pracowniczych.
Znaczenie mają tu przede wszystkim obowiązki związane z przestrzeganiem zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dbałością o dobro zakładu pracy.
Czy za zatajenie choroby można dostać zwolnienie dyscyplinarne?
Zwolnienie dyscyplinarne na podstawie art. 52 Kodeksu pracy jest jednak najsurowszym sposobem rozwiązania umowy o pracę i wymaga ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.
Nie każde niepodanie lekarzowi informacji o stanie zdrowia automatycznie uzasadnia więc dyscyplinarkę.
Istotne będzie m.in.:
- czy pracownik świadomie zataił chorobę,
- czy wiedział, że może ona wpływać na bezpieczeństwo wykonywanej pracy,
- jaki charakter miało wykonywane stanowisko,
- czy zachowanie pracownika mogło stworzyć zagrożenie dla niego lub innych osób,
- czy pracownik działał umyślnie albo dopuścił się rażącego niedbalstwa.
Inaczej należy ocenić pominięcie mało istotnej dolegliwości, a inaczej świadome ukrycie schorzenia, którego objawy mogą wystąpić nagle podczas wykonywania niebezpiecznej pracy.
Kierowca zataja chorobę przed lekarzem – ryzyko jest szczególnie duże
Szczególnie poważne konsekwencje mogą dotyczyć stanowisk, na których nagłe pogorszenie stanu zdrowia może zagrozić innym osobom.
Dobrym przykładem jest zawodowy kierowca.
Jeżeli pracownik wie, że cierpi na chorobę powodującą np. utraty świadomości, omdlenia albo inne nagłe zaburzenia, a mimo to świadomie ukrywa ją przed lekarzem medycyny pracy, konsekwencje mogą być znacznie poważniejsze niż w przypadku pracy niewiążącej się z podobnym ryzykiem.
Pracodawca może wówczas rozważyć zarówno zwykłe wypowiedzenie umowy, jak i – w najpoważniejszych przypadkach – rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Zatajenie choroby a odpowiedzialność cywilna i karna
Utrata pracy nie musi być jedynym skutkiem zatajenia istotnych informacji zdrowotnych.
Jeżeli pracownik mimo przeciwwskazań wykonuje pracę i doprowadzi do powstania szkody, mogą pojawić się również kwestie odpowiedzialności cywilnej.
Jeszcze poważniejsza sytuacja wystąpi, gdy zachowanie pracownika stworzy realne zagrożenie dla życia lub zdrowia innych osób. W zależności od okoliczności konkretnego zdarzenia mogą wtedy powstać również konsekwencje na gruncie prawa karnego.
Każdy przypadek trzeba jednak oceniać indywidualnie. Sam fakt choroby przewlekłej nie oznacza automatycznie ani odpowiedzialności pracownika, ani zakazu wykonywania pracy.
Kluczowe znaczenie ma to, czy choroba wpływała na możliwość bezpiecznego wykonywania obowiązków oraz czy pracownik świadomie ukrył przed lekarzem informacje istotne dla wydania orzeczenia.
Odmowa badań kontrolnych też może skończyć się dyscyplinarką
Problemy mogą pojawić się również wtedy, gdy pracownik w ogóle nie chce poddać się obowiązkowym badaniom.
Sąd Najwyższy wskazywał, że zawinione niewykonanie polecenia dotyczącego przeprowadzenia badań kontrolnych może zostać uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
Ma to praktyczne uzasadnienie. Jeżeli pracownik nie posiada wymaganego orzeczenia lekarskiego, pracodawca nie może dopuścić go do pracy.
Nieusprawiedliwiona odmowa poddania się badaniu może więc prowadzić nawet do rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym.
Czy pracodawca może wysłać pracownika na dodatkowe badania?
Tu pojawia się problem praktyczny.
Pracodawca odpowiada za stan bezpieczeństwa i higieny pracy, ale jego możliwości ingerowania w stan zdrowia pracownika są ograniczone.
Badania kontrolne są wymagane przede wszystkim wtedy, gdy niezdolność do pracy z powodu choroby trwała dłużej niż 30 dni.
Jeżeli pracownik ma aktualne badania okresowe i formalnie pozostaje zdolny do pracy, pracodawca nie ma pełnej swobody w kierowaniu go na dowolne dodatkowe badania tylko dlatego, że podejrzewa pogorszenie jego stanu zdrowia.
Problem ten od dawna jest wskazywany przez ekspertów prawa pracy. Z jednej strony pracodawca ma obowiązek chronić zdrowie i życie pracowników, z drugiej – nie może dowolnie żądać od nich dodatkowych badań medycznych.
Choroba przewlekła a badania okresowe – najważniejsze zasady
Pracownik nie powinien traktować badania medycyny pracy jedynie jako formalności potrzebnej do uzyskania pieczątki lub orzeczenia.
Lekarz powinien otrzymać informacje, które rzeczywiście mogą mieć znaczenie dla oceny zdolności do pracy.
Na badaniu medycyny pracy nie warto więc ukrywać choroby tylko z obawy przed utratą stanowiska. Lekarz nie przekazuje pracodawcy diagnozy, a świadome zatajenie istotnych informacji może ostatecznie mieć dla pracownika znacznie poważniejsze konsekwencje niż samo stwierdzenie przeciwwskazań do określonej pracy.
Podstawa prawna
- art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy,
- art. 100 Kodeksu pracy,
- art. 211 pkt 5 Kodeksu pracy,
- art. 229 Kodeksu pracy,
- wyroki Sądu Najwyższego: II PK 94/16, II PSKP 13/21 oraz I PKN 642/99.