Kwestionowanie wypowiedzenia możliwe nawet po kilku latach

02.12.2016 09:00 (aktualizacja: )

Kwestionowanie wypowiedzenia możliwe nawet po kilku latach

Jeżeli pracownik uważa, że przyczyna wypowiedzenia albo rozwiązania z nim umowy o pracę była dyskryminująca, to – nawet jeżeli nie wniósł odwołania, odpowiednio od wypowiedzenia albo rozwiązania umowy – może wystąpić z powództwem o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania. Wniesienie odwołania nie jest bowiem warunkiem koniecznym zasądzenia na rzecz pracownika odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania.


Kwestionowanie wypowiedzenia możliwe nawet po kilku latach

Źródło: YAY foto

Uchwała SN (7) z 28.9.2016 r., III PZP 3/16

Pracodawca wypowiedział pracownicy umowę o pracę z przyczyn ekonomicznych. Pracownica została wybrana do zwolnienia spośród szerszej grupy pracowników wykonujących pracę tego samego rodzaju. Nie wniosła odwołania od wypowiedzenia umowy w terminie. Uczyniła to dopiero po upływie ponad roku od ustania stosunku pracy, wnosząc jednocześnie o zasądzenie odszkodowania z art. 183d KP. Zarzuciła pracodawcy naruszenie zasady równego traktowania. W jej ocenie została dobrana do zwolnienia ze względu na przekroczenie 50 roku życia i było to kryterium dyskryminujące ze względu na wiek.

Sad Rejonowy oddalił powództwo. Stwierdził, że kryteria doboru do zwolnienia nie były dyskryminujące. Sąd Okręgowy podtrzymał wyrok. Przedstawił jednak odmienne uzasadnienie swojego stanowiska. W jego ocenie, powódka nie mogła skutecznie wystąpić z roszczeniem o odszkodowanie, ponieważ przekroczyła ustawowy termin na wniesienie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę. Sprawa trafiła do SN.

Z uwagi na rozbieżności w orzecznictwie, SN powziął wątpliwość, czy koniecznym warunkiem zasądzenia na rzecz pracownika odszkodowania z tytułu dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia jest wcześniejsze wniesienie odwołania od wypowiedzenia? To zagadnienie zostało przedłożone do rozstrzygnięcia przez powiększony skład SN. Sąd Najwyższy w składzie siedmiu sędziów orzekł, że wniesienie odwołania od wypowiedzenia albo rozwiązania umowy o pracę nie jest warunkiem koniecznym zasądzenia na rzecz pracownika odszkodowania z tytułu nierównego traktowania.

Pracownik ma siedem dni na wniesienie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, a w przypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia – 14 dni. Jak wyjaśnił SN w komentowanej uchwale, wniesienie odwołania w tym terminie nie jest jednak warunkiem koniecznym, aby pracownik mógł wystąpić z powództwem o odszkodowanie z tytułu naruszenia – w związku z wypowiedzeniem albo rozwiązaniem z nim umowy o pracę – zasady równego traktowania, na podstawie art. 183d KP. Jeżeli pracownik uważa, że przyczyna wypowiedzenia albo rozwiązania z nim umowy o pracę była dyskryminująca, to – nawet jeżeli nie wniósł odwołania – może wystąpić z powództwem o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania. Może to zrobić aż do upływu okresu przedawnienia roszczeń dyskryminacyjnych, a więc w terminie znacznie dłuższym, niż siedmio - albo 14-dniowy termin na wniesienie odwołania do sądu pracy.

Komentarz

Komentowana uchwała całkowicie zmienia sposób patrzenia na ryzyka związane z wypowiadaniem i rozwiązywaniem umów o pracę. Istotnie pogarsza bezpieczeństwo prawne pracodawcy. Pracodawca nie może być bowiem pewien, że jeżeli pracownik nie odwołał się od wypowiedzenia albo rozwiązania umowy w ustawowym terminie (siedmiu- lub 14-dniowym), to nie będzie tego w przyszłości kwestionował. Pracownik może wystąpić z powództwem o odszkodowanie po kilku miesiącach lub nawet po kilku latach od ustania zatrudnienia, zarzucając pracodawcy naruszenie zasady równego traktowania. I chociaż w takim przypadku nie ma już możliwości przywrócenia pracownika do pracy, dla pracodawcy będzie to oznaczać konieczność wikłania się w spór. Może to dotyczyć w szczególności wypowiedzeń dokonywanych z przyczyn ekonomicznych i kryteriów doboru do zwolnienia. Te ostatnie mogą być bowiem postrzegane przez pracowników jako dyskryminujące.

r.pr. Sławomir Paruch, partner w kancelarii Raczkowski Paruch

r.pr. Robert Stępień, partner w kancelarii Raczkowski Paruch

Źródło: legalis.pl