Jak zatrudniać pracowników sezonowych?

06.06.2013 09:00 (aktualizacja: )

06.06 Jak zatrudniać pracowników sezonowych?

Iwona Karkus

W sezonie letnim wzrasta zapotrzebowanie na zatrudnienie pracowników sezonowych. Choć takie zatrudnienie ma charakter przejściowy to sama forma zatrudnienia niejednokrotnie budzi wiele wątpliwości.

Kodeks pracy nie wskazuje definicji pracy sezonowej. Mimo to, uznaje się za nią pracę uzależnioną od pór roku, mającą charakter tymczasowy i przejściowy. Według Sądu Najwyższego  (wyrok z 3 kwietnia 1986, sygn. III URN 20/86) ,,praca sezonowa oznacza pracę wykonywaną przez część roku, związaną z określonym sezonem, z właściwą porą roku, a zwłaszcza z warunkami atmosferycznymi’’.

Choć kodeks pracy nie wskazuje wprost definicji pracownika sezonowego to uznaje się, że do tego typu zatrudnienia odniesienie mają te same przepisy Kodeksu pracy, co w stosunku do każdego innego pracownika. Oznacza to, że zgodnie z przepisami Kodeksu pracy pracownikiem sezonowym jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę (art. 2 KP), wykonująca pracę na rzecz pracodawcy, w miejscu i czasie przez niego wskazanym i pod jego kierownictwem (art. 22 §1), mająca ukończone 18 lat lub przy spełnieniu dodatkowych warunków – mniej niż 18 lat (art. 22§2).

Sezonowe zatrudnianie pracowników młodocianych

Kodeks pracy dopuszcza zatrudnianie na podstawie umowy o pracę pracowników, którzy nie ukończyli 18 lat. W ich przypadku zastosowanie mają  przepisy o tzw. zatrudnianiu pracowników młodocianych.  Zgodnie z art. 190§1 Kodeksu pracy osoby młodociane to takie, które ukończyły 16 lat, lecz nie ukończyły jeszcze 18 roku życia. Co więcej, aby osoba, która nie ukończyła 18 roku życia mogła zostać legalnie zatrudniona musi mieć ukończone co najmniej gimnazjum i dysponować zaświadczeniem lekarskim stwierdzającym brak przeciwwskazań do podjęcia pracy na danym stanowisku, a jeżeli nie posiada wykształcenia zawodowego – zatrudniona może być wyłącznie w celu przygotowania zaowodowego. Zatrudnianie osób młodszych dopuszczalne jest w związku z nauką zawodu, przyuczenia do zawodu lub uczestnictwem w Ochotniczym Hufcu Pracy.

Zatrudniając osobę małoletnią do pracy sezonowej nie należy zapominać, że może ona wykonywać wyłącznie pracę lekką, niezagrażającą jej zdrowiu i życiu. Ustawodawca formułując jednak kryteria tej pracy podkreśla, że nie może ona powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego. Zatrudnienie przy wykonywaniu pracy lekkiej to nie jedyne obostrzenie. Pracownicy małoletni nie mogą również wykonywać pracy w godzinach nadliczbowych i porze nocnej. Przy czym do czasu pracy osoby nieletniej, jeżeli wykonuje ona pracę w roku szkolnym, zawsze wlicza się czas nauki, bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy.

Możliwe jest odpowiednio korzystanie z alternatywnych form zatrudnienia osób, które nie ukończyły 18 roku życia. Małoletni, rozumieniu przepisów Kodeksu cywilnego, osoba która ukończyła 13 lat, a nie ukończyła 18-tu może skorzystać z umowy cywilnoprawnej (np. umowy zlecenie, o dzieło). Osoby zatrudnione na innej podstawie niż stosunek pracy nie są pracownikami młodocianymi i nie stosuje się do nich kodeksu pracy.

Formy zatrudniania pracowników sezonowych

Pracodawca zatrudniając pracownika sezonowego musi wybrać jedną spośród wielu rodzajów umów o pracę. Zważywszy na przejściowy charakter zatrudnienia tymczasowego najkorzystniejszą i zarazem najczęściej wybieraną formą sezonowego zatrudnienia jest umowa o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. 

Umowa o pracę na czas określony jest przeciwieństwem umowy o pracę na czas określony. W umowie tej strony jasno wyznaczają termin jej ostatecznego rozwiązania. Przy czym w przypadku zawierania umowy na czas określony, na okres dłuższy niż 6 miesięcy strony mogą dopuścić wcześniejszego rozwiązanie tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Kodeks pracy zastrzega jednak, że jeżeli strony zawarły już dwukrotnie umowę o pracę na czas określony i zawierają kolejną , a przerwy pomiędzy poprzednimi umowami nie przekroczyły 1 miesiąca, to jest to równoznaczne z zawarciem umowy na czas nieokreślony.

Umowa na czas wykonania określonej pracy jest umową zawieraną wyłącznie na czas wykonania zleconego pracownikowi zadania. Umowa ta jest najczęściej stosowaną umową w pracach dorywczych bądź sezonowych.

<< Więcej o rodzajach umów o pracę

Sezonowy pracownik zatrudniony na podstawie zlecenia bądź umowy o dzieło

Wygodnym i korzystnym pod względem finansowym sposobem zatrudniania pracowników sezonowych jest zatrudnianie na podstawie umów cywilnoprawnych tj. umowa zlecenie i umowy o dzieło.

Podstawową zaletą, jaką wskazują przedsiębiorcy zatrudniający na podstawie powyższych umów jest brak stałości zatrudnienia i ograniczenie praw pracowniczych, w tym okresu wypowiedzenia czy urlopów. W pewnych przypadkach zlecenie i umowa o dzieło są również podstawą ominięcia składek ZUS.

<< Więcej o umowie o zlecenie                                                                                                << Więcej o umowie o dzieło

Pracownik tymczasowy zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej

Praca tymczasowa jest formą pracy szczególnie korzystną dla pracodawców sezonowych, a także pracowników poszukujących dorywczego zatrudnienia. Regulują przepisy ustawy z dnia 9 lipca 2003 roku o zatrudnianiu pracowników tymczasowych ( Dz.U. 2003 nr 166 poz. 1608). W myśl ustawy poprzez pracę tymczasową należy rozumieć wykonywanie przez zatrudnionego pracownika na rzecz pracodawcy użytkownika zadań:

  • o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym,
  • których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych w zakładzie pracy nie byłoby możliwe,
  • których wykonanie należy do obowiązków pracownika nieobecnego, zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika.

Przy czym pracownik tymczasowy zatrudniany jest nie przez pracodawcę, lecz przez agencję pracy tymczasowej - wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy.

Iwona Karkus
VAT.pl