Od 24 grudnia 2025 r. pracodawcy będą musieli ujawniać wysokość wynagrodzenia już na etapie rekrutacji i stosować nazwy stanowisk neutralne płciowo. To jednak dopiero początek rewolucji w obszarze płac. Polska stoi bowiem przed pełnym wdrożeniem unijnej dyrektywy, której celem jest faktyczne zapewnienie równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn – a to oznacza nowe obowiązki, sprawozdawczość i kary dla pracodawców.
W dniu 24 grudnia 2025 r. wchodzi w życie przepis, który zobowiązuje pracodawców do podawania przed nawiązaniem stosunku pracy informacji o wynagrodzeniu, jego początkowej wysokości lub jego przedziale, a także do umieszczania w ogłoszeniach o pracę nazw stanowisk neutralnych pod względem płci. Tymczasem, na horyzoncie widnieją o wiele dalej idące zmiany dotyczące równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn.
Równość wynagrodzeń kobiet i mężczyzn
W dniu 6 czerwca 2023 r. weszła w życie dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Państwa członkowskie mają czas na jej implementację do 7 czerwca 2026 r. Dotychczas polski ustawodawca podjął się wdrożenia tylko jej niewielkiej części, czego efektem są zmiany wchodzące w życie od 24 grudnia 2025 r. dotyczące informowania kandydatów do pracy o wynagrodzeniu, a także zachowania neutralności płciowej w ogłoszeniach rekrutacyjnych. Jednakże, w dniu 25 listopada 2025 r. w wykazie prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów opublikowano założenia do projektu ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Ustawa ma na celu pełne wdrożenie do polskiego porządku prawnego dyrektywy 2023/970.
Źródło: Shutterstock/RomanR
Zasada równego wynagradzania
Zasada równego wynagradzania kobiet i mężczyzn za pracę o jednakowej wartości obowiązuje już w prawie polskim. Wynika zarówno z Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej, jak i z Kodeksu pracy. W praktyce jednak, w Polsce stwierdzono różnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć (tzw. lukę płacową). Dyrektywa ma więc na celu wzmocnienie tej zasady i wyeliminowanie dyskryminacji płacowej ze względu na płeć.
Projekt ustawy – nowe obowiązki
Projekt ustawy przewiduje nałożenie na pracodawców szeregu obowiązków, które mają zwiększyć przejrzystości wynagrodzeń, m.in.:
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników zobowiązani będą do sporządzania sprawozdania z luki płacowej. Częstotliwość składania sprawozdań będzie uzależniona od wielkości pracodawcy: co trzy lata w przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników, a corocznie w przypadku zatrudniania co najmniej 250 pracowników.
- Pracodawcy będą zobowiązani do określenia kryteriów służących ustaleniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci, a także wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć.
- Pracodawcy będą musieli zapewnić pracownikom łatwy dostęp do kryteriów służących ustaleniu ich wynagrodzeń, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń.
- Pracownik będzie miał prawo do żądania od pracodawcy informacji na temat swojego poziomu wynagrodzenia, a ponadto średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę jak on lub pracę o jednakowej wartości jak jego praca.
Ponadto przewidziane są sankcje za niewypełnianie obowiązków w postaci kary grzywny od 2000 zł do 60 000 zł.
Z uwagi na to, że wdrożenie dyrektywy 2023/970 do polskiego porządku prawnego będzie się wiązało z nowymi obowiązkami dla pracodawców, warto już wcześniej przeanalizować kwestie wartościowania stanowisk w organizacji i zacząć przygotowywać się na nadchodzące zmiany.
Autor: Mateusz Zwierzchowski, radca prawny, kancelaria Graś i Wspólnicy