25.06 Umowa terminowa na 9 lat to za długo?
Umowy terminowe na czas określony zyskały ostatnimi czasy na popularności. Są najchętniej stosowane przez firmy chcące uniknąć zatrudniania pracowników na stałe. Czy jednak umowa na czas określony może być zawierana na coraz dłuższe okresy i przyjąć formę umowy bezterminowej?
Zasady zawierania umów na czas określony z pracownikiem szczegółowo regulują przepisy prawa pracy. Zgodnie z art. 25 (1) §1 zawarcie kolejnej umowy na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony, jeśli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Przepis ten wskazuje, że zawieranie tymczasowych umów o pracę nie jest nieograniczone. Pracodawca ma prawo do zawarcia maksymalnie dwóch umów na czas określony. Każda kolejna z mocy prawa automatycznie staje się umową bezterminową. Warto pamiętać, że limit ten dotyczy umów zawartych na okresy bezpośrednio po sobie następujące, pomiędzy którymi nie wystąpiła przerwa przekraczająca 1 miesiąc. Jeżeli jednak przerwa przekroczyła wspomniany termin wówczas następuje przerwanie ciągłości umów na czas określony i umowy podpisane przed przerwą nie zostają wliczone do limitu umów terminowych.
Umowa na 9 lat to za długo?
Pracodawcy podpisując z pracownikiem długoterminową umowę o prace na czas określony coraz częściej traktują je jako ,,furtkę’’ do łatwego zwolnienia. Kwestię tą poruszył Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 września 2005 roku sygn. II PK 294/04 twierdząc, że zawarcie 9-letniej umowy o pracę na czas określony z możliwością jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowana jako chęć obejścia przepisów Kodeksu pracy. Naruszana jest tu funkcja ochronna prawa pracy, przepisy mówią bowiem, że standardem jest umowa o pracę na czas nieokreślony, natomiast umowy terminowe powinny być zawierane wówczas, gdy za ograniczeniem czasu trwania umowy przemawiają szczególne okoliczności. Jak stwierdził SN ,, z okoliczności rozpoznawanej sprawy wynika, że nie istniały żadne uzasadnione lub racjonalne przesłanki, poza dążeniem pozwanego pracodawcy do „ułatwienia” sobie zwolnień pracowników w związku z przeprowadzanymi procesami restrukturyzacji jego działalności, do zatrudnienia powódki w ramach długotrwałej (9 letniej) terminowej umowy o pracę i to za krótkim, bo dwutygodniowym okresem wypowiedzenia.’’
Ciągłość umów na czas określony również po przeniesieniu firmy
Przepisy prawa pracy regulują również sytuację pracownika po jego przejęciu przez inny zakład pracy. Zgodnie z art. 23 (1) w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Oznacza to, że nowy pracodawca staje się stroną dotychczasowego stosunku pracy i przejmuje na siebie prawa i obowiązków wynikające z tego stosunku. Dla pracownika każdorazowo oznacza to kontynuację zatrudnienia na takich samych warunkach nawet jeśli byli oni zatrudnieni na innej podstawie niżeli stosunek pracy (Wyrok SN, z 10.08.2000 r. sygn. I PKN 788/99). Warto pamiętać, że przeniesienie pracowników w drodze przejęcia zakładu pracy nie wymaga podpisywania nowych umów o pracę, jeżeli jednak tak się stanie a nowo podpisana umowa będzie 3 umową na czas określony – staje się automatycznie umową na czas nieokreślony.
Iwona Karkus
VAT.pl
