W kwestiach związanych z patronatami medialnymi prosimy o kontakt z Biurem Marketingu i PR Bankier.pl:

Dagmara Sapierzyńska
d.sapierzynska@bankier.pl
tel +48 22 378 99 04
kom. +48 697 660 688
fax +48 22 378 99 01

Informacje o PIT.pl

Patronat PIT.pl

Wydarzenia pod patronatem PIT.pl

Czas rozliczeń i planowania

Zbliża się koniec roku. Nieuchronnie wiąże się z różnego rodzaju rozliczeniami, podsumowaniami i wyciąganiem wniosków na przyszłość. Działy finansowe zamykają księgi i tworzą bilans roczny za 2011. Tym samym wymagają, by z innych działów napłynęły dane o realizacji powierzonych środków. Każda komórka organizacyjna firmy powinna umieć zaplanować swój budżet, zgodnie z realnymi potrzebami i wiedzieć, jak interpretować informacje zawarte w dokumentacji księgowej i sprawozdaniach finansowych. W działach personalnych czy jednostkach odpowiedzialnych za szkolenia z kolei pojawiają się zagadnienia związane z wykorzystaniem środków przeznaczonych na rozwój pracowników.

Podczas podsumowania bardzo często okazuje się, iż wywalczone przez HR środki nie zostały w pełni wykorzystane, bo szefowie poszczególnych jednostek niechętnie kierowali swoich podwładnych na różnego typu kursy.

Skąd opór przed szkoleniami?

Często słychać narzekania na fakt, iż po szkoleniach i tak nie widać zmiany. Należy jednak znaleźć przyczynę takiego stanu rzeczy. Czy problem tkwi w doborze tematyki, czy może w niechęci pracowników do zmiany, a może przyczyny należy szukać jeszcze gdzie indziej? Przy inwestycji w działania szkoleniowe obowiązuje taka sama zasada, jak w marketingu: jeśli wybór padnie na niewłaściwy środek przekazu lub środki będą zbyt małe, działania nie odniosą żadnego efektu.

Strategia planowania i budżetowania szkoleń winna być zatem dobrze przemyślanym i ściśle zaplanowanym procesem.

Należy zastanowić się jakiej formy szkolenia będą najbardziej adekwatne dla danej grupy pracowników i dla konkretnych zagadnień. Chcąc ustalić zakres szkoleń, które zostaną przeprowadzone, należy rozpocząć od tzw. luki kompetencyjnej, czyli różnicy między posiadanymi a poszukiwanymi kompetencjami, pomagającymi pracować lepiej i sprawniej. Szkolenia powinno się zatem potraktować jak inwestycję, która może dać realny zwrot w postaci – z jednej strony bardziej zmotywowanych i lojalnych pracowników – a z drugiej strony w postaci realnego wzrostu zysków – dzięki usprawnieniu różnego rodzaju procesów.

Pracownicy są często nazywani „kapitałem ludzkim” i przy podejmowaniu decyzji o inwestowaniu w nich warto kierować się analogicznymi zasadami jak w trakcie decyzji o innych formach inwestowania kapitału. Warto podjąć następujące kroki:

ocenić stan posiadania,
określić cel długoterminowy – czyli gdzie ma znaleźć się dział czy przedsiębiorstwo w prospektywnie 4-5 lat,
przeanalizować i wybrać odpowiednie instrumenty, które pozwolą go osiągnąć – czyli odpowiedzieć na pytanie jaka wiedza i umiejętności będą do tego potrzebne,
wybrać odpowiednie programy szkoleniowe.

Patrząc na rozwój pracowników jako na proces wpisany w szersze cele biznesowe, optymalnym rozwiązaniem jest wybór szkolenia zamkniętego, które będzie odpowiadać rzeczywistym potrzebom organizacji.

Opracowanie dedykowanego szkolenia jest procesem bardziej skomplikowanym i długotrwałym. Wymaga wielu godzin pracy działu HR, przełożonych i trenerów.

Przewaga szkoleń zamkniętych polega na tym, iż są one dostosowane merytorycznie i chronologicznie do potrzeb danej organizacji. Można również lepiej dopasować sposób prowadzenia warsztatu i miejsce jego realizacji. Ponadto podczas opracowywania programów, w trakcie rozmówi i konsultacji, jak i później już w trakcie zajęć niejednokrotnie uwidaczniają inne potrzeby szkoleniowe, które można zrealizować, by organizacja działała jeszcze skuteczniej. Nie można zaprzeczyć, iż współczesne funkcjonowanie w biznesie wymaga ciągłego dokształcania i rozwoju.

W którą grupę zawodową warto zainwestować w pierwszej kolejności?

Najczęściej szkolą się przedstawiciele handlowi, od których pracy zależą bezpośrednio wyniki firmy. Warto również zainwestować w rozwój kadry kierowniczej. Rozrost struktury firmy, skutkuje tym, iż część specjalistów przejmuje funkcje kierownicze, ale barierą w rozwoju staje się brak umiejętności menedżerskich osób, które obejmują tę funkcję po raz pierwszy. Może to skutkować w najlepszym wypadku niższymi rezultatami od oczekiwanych, a w najgorszym utratą świetnego specjalisty bez pozyskania dobrego menedżera. A przecież to oni są najcenniejszymi pracownikami w firmie, gdyż w decydujący sposób kształtują strategię i bieżące zarządzanie przedsiębiorstwem co wpływa na jego pozycję rynkową.

Planując szkolenia, należy zatem zacząć od grupy menedżerów – planować dla nich warsztaty i konsultacje. Nie wolno jednak zapominać o pozostałych pracownikach, gdyż możliwość rozwoju nie tylko jest wpisana w kodeks pracy, ale przede wszystkim pełni ważną funkcję motywującą. Chcąc dobrze spożytkować posiadane środki, trzeba także konsultować podejmowane decyzje z innymi działami. Tylko w ten sposób można zagwarantować sobie sukces, tak by w przyszłym roku, zamykając budżet, nie denerwować się, iż zostało jeszcze 70% środków do wykorzystania.

Ewa Guzek

Reklama