Źródło: Gazeta Podatkowa

Zmiana warunków umowy nie tylko aneksem

Najbardziej praktycznym sposobem modyfikacji warunków zatrudnienia jest porozumienie zmieniające. Doceniają je zwłaszcza pracodawcy, ponieważ pozwala im uniknąć wielu formalności związanych z innym trybem wprowadzenia zmian do umowy, jakim jest wypowiedzenie zmieniające. Jeżeli jednak pracownik nie zgadza się na proponowane warunki zatrudnienia, dokonanie tego wypowiedzenia jest niezbędne.

Nowe warunki bez zgody pracownika

Wypowiedzenie zmieniające tym się różni od całkowitego, że jego celem nie jest zakończenie zatrudnienia, ale zmiana jego warunków (art. 42 K.p.).

Wspólną cechą obu wypowiedzeń jest natomiast to, że stanowią one jednostronną czynność pracodawcy, która dla swojej ważności nie wymaga zgody pracownika. Nie oznacza to jednak, że ewentualny sprzeciw zatrudnionego wobec nowych warunków pracy nie pociąga za sobą żadnych konsekwencji. Wręcz przeciwnie - następstwa braku zgody pracownika są poważne, jednak nie powodują "zablokowania" wypowiedzenia zmieniającego, ale jego przekształcenie w wypowiedzenie całkowite. W konsekwencji wyrażenie sprzeciwu przez pracownika kończy się dla niego definitywną utratą zatrudnienia. Pracodawca w treści wypowiedzenia zmieniającego jest zobowiązany pouczyć pracownika o jego uprawnieniu do złożenia oświadczenia o nieprzyjęciu proponowanych mu warunków zatrudnienia. Pracownik może tego dokonać do upływu połowy okresu wypowiedzenia. W razie wyrażenia swojego sprzeciwu w tym terminie, wypowiedzenie zmieniające przekształca się z mocy prawa w całkowite, prowadząc do rozwiązania umowy o pracę. Niezależnie od wspomnianego oświadczenia pracownik ma prawo do odwołania się od wypowiedzenia (w terminie 7 dni od jego doręczenia), o czym też powinien zostać poinformowany w treści wypowiedzenia.

Skutkiem prawnym wypowiedzenia zmieniającego jest zmiana warunków płacy lub pracy. Następuje ona po upływie okresu wypowiedzenia. Należy podkreślić, że uprawnienie do wniesienia odwołania od wypowiedzenia oraz do złożenia oświadczenia o braku zgody na zmianę warunków umowy są niezależne od siebie i nie mogą być stosowane zamiennie.

Zmiana regulaminu, a potem umowy

Każda zmiana warunków płacowych wynikających z przepisów zakładowych (m.in. z regulaminu wynagradzania) wymaga zmiany umowy o pracę w drodze wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia. Dotyczy to nawet zmian na korzyść pracownika.

Dopiero po modyfikacji postanowień umowy o pracę, nowe zapisy regulaminowe mogą wejść w życie. Wyjątków od tej zasady jest niewiele, a jeden z nich przewidziany jest w ustawie o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, zwanej antykryzysową. Przewiduje ona możliwość obniżenia pracownikom wymiaru etatu i proporcjonalnie do tego poziomu wynagrodzenia za pracę, bez konieczności zmian w regulaminie wynagradzania i w indywidualnych umowach o pracę.

Milczenie pracownika po upływie połowy okresu wypowiedzenia zmieniającego traktowane jest jako zgoda na nowe warunki zatrudnienia.

Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące wypowiedzenia definitywnego, w tym dotyczące konsultacji związkowej zamiaru wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony, okresów wypowiedzenia i jego formy oraz szczególnej ochrony pracowników przed zwolnieniem. W przypadku wypowiedzenia zmieniającego ochrona zatrudnienia jest jednak słabsza niż zwykle.

Przy zwolnieniach grupowych mniejsza ochrona

Wielu pracownikom przysługują szczególne "ochronki" przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem przez pracodawcę stosunku pracy. Przepisy ograniczające możliwość dokonania wypowiedzenia całkowitego co do zasady stosowane są także do wypowiedzenia zmieniającego, jednak wynikająca z nich ochrona w niektórych wypadkach ulega modyfikacji na niekorzyść zatrudnionego. Ma to miejsce m.in. w sytuacji zwolnień dokonywanych na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zwanej ustawą o zwolnieniach grupowych. Opierając się na przepisach tej ustawy, pracodawca może dokonać wypowiedzeń zmieniających pracownikom chronionym przed wypowiedzeniem całkowitym. Jeżeli dotyczy to pracowników wskazanych w art. 5 ust. 5 ustawy (m.in. pracownic w ciąży, korzystających z ochrony przedemerytalnej, członków zarządu związku zawodowego) i zmiana warunków jest dla nich niekorzystna płacowo, wówczas przysługuje im dodatek wyrównawczy.

Brak zgody może pozbawić odprawy

Umowa o pracę może zostać przez pracodawcę rozwiązana w drodze wypowiedzenia zmieniającego przekształconego w definitywne. W przypadku zwolnienia jednostkowego roszczenie o wypłatę odprawy wynikającej z ustawy o zwolnieniach grupowych powstaje tylko wtedy, gdy rozstanie z pracownikiem nastąpiło z przyczyn go niedotyczących i przyczyny te stanowiły wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie. Decydujące znaczenie dla przyznania odprawy ma w tej sytuacji przyczyna wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli nie leży ona po stronie pracownika, a przyjęcie wypowiedzenia zmieniającego spowodowałoby znaczne pogorszenie warunków zatrudnienia, to prawo do odprawy zostanie zachowane (patrz wyrok SN z dnia 16 listopada 2000 r., sygn. akt I PKN 79/00). Konieczne jest ponadto, aby przyczyna nieleżąca po stronie pracownika była dominującą (wyłączną) przesłanką dokonania wypowiedzenia zmieniającego, w tym sensie, że bez jej wystąpienia w ogóle nie doszłoby do wypowiedzenia.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)

Ustawa z dnia 1.07.2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz. U. nr 125, poz. 1035 ze zm.)

Ustawa z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. nr 90, poz. 844 ze zm.)

autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 44 (772) z dnia 2011-06-02

Świadczenia socjalne dla pracowników. Wszystko na ten temat w poradniku na GOFIN.pl