Źródło: Gazeta Podatkowa

Nierówne traktowanie powodem do odszkodowania

Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest równe traktowanie w zatrudnieniu. Niekiedy pracodawcy wydając konkretne decyzje nie rozpatrują ich z punktu widzenia tej zasady, co może skutkować sprawami o dyskryminację. Aby uchronić się od takich sytuacji, pracodawca powinien analizować treści umów, regulaminów czy podejmowanych działań również pod kątem "równościowych" regulacji.

Dyskryminacja wprost i pośrednio

Zasada równego traktowania w zatrudnieniu, z której wynika zakaz dyskryminacji pracowników, ma bardzo szeroki zakres. Zabrania ona dyskryminacji zatrudnionych m.in. ze względu na: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, wymiar etatu czy zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony (art. 18^3a K.p.). Mimo że wskazana regulacja sama w sobie już jest obszerna, to dodatkowo stanowi ona otwarty katalog okoliczności mogących być przyczyną dyskryminujących zachowań pracodawcy. Teoretycznie więc powodem dyskryminacji pracownika mogą być jeszcze inne przesłanki niż wymienione w art. 18^3a § 1 K.p. Ponadto prawo pracy zakazuje nie tylko dyskryminacji wprost naruszającej art. 18^3a § 1 K.p., ale również takiej, która pośrednio łamie zakaz dyskryminacji. Pośrednio, to znaczy poprzez takie zachowania i przyjęte kryteria, które pozornie noszą znamiona obiektywności i neutralności, jednak w rzeczywistości prowadzą do nierównego traktowania pracowników (art. 18^3a § 1 K.p.).

Odmienne traktowanie w granicach prawa

W trakcie zatrudnienia pracownicy wielokrotnie traktowani są w odmienny sposób. Zakres ich praw i obowiązków różni się, co niekoniecznie musi oznaczać dyskryminację ze strony pracodawcy. Działania pracodawcy, których efektem jest zróżnicowane praw i obowiązków danego pracownika, nie naruszają bowiem prawa, jeśli polegają na:

niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18^3a § 1 K.p., jeżeli jest to zasadne ze względu na charakter pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom,
wypowiedzeniu pracownikowi warunków pracy w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników,
stosowaniu środków różnicujących sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność,
ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania, jak też dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych - z uwzględnieniem kryterium stażu pracy (art. 18^3b § 2 K.p.).

Dyskryminację stanowi zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (molestowanie).

Naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie stanowią również działania podejmowane przez określony czas, a mające na celu wyrównywanie szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18^3a § 1 K.p. (tzw. dyskryminacja pozytywna). Za dyskryminację nie jest też uważane różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie, jeżeli ze względu na rodzaj, charakter i cel działalności prowadzonej w ramach kościołów, innych związków wyznaniowych i organizacji, stanowi ono istotne i usprawiedliwione wymaganie zawodowe.

Nierówne uprawnienia podstawą do procesu

Dyskryminacyjne praktyki na ogół nie pociągają za sobą wyraźnie negatywnych dla pracodawcy następstw, dopóki trwa zatrudnienie pracownicze. Sytuacja ta zmienia się jednak po ustaniu zatrudnienia - w tym przypadku byli pracownicy częściej składają pozwy w sprawie dyskryminacji. Pracodawca powinien mieć więc świadomość, że dopuszczając się praktyk dyskryminacyjnych lub tolerując je w zakładzie pracy, może być narażony na zapłatę odszkodowania. Jego dolna granica została ustalona na poziomie minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w danym okresie, górny pułap jest natomiast nielimitowany (art. 18^3d K.p.). Co ważne, od 1 stycznia 2011 r. odszkodowania za dyskryminację mogą domagać się także osoby zatrudnione w ramach umowy cywilnoprawnej, na podstawie art. 8 ust. 1 pkt 2 tzw. ustawy o równym traktowaniu.

Pracodawca musi więc uważać przy podejmowaniu indywidualnych decyzji pracowniczych, przyznających uprawnienia na korzyść tylko niektórych zatrudnionych, z pominięciem pozostałych. Przykładowo, przyznanie zwalnianemu pracownikowi, z uwagi na jego trudną sytuację życiową, uznaniowego świadczenia pieniężnego, może być powodem zarzutu o dyskryminację ze strony innych pracowników, którzy przy zwolnieniu nie otrzymali takiego świadczenia. Również tworząc przepisy zakładowe lub zawierając umowę o pracę należy uważać, aby akty te nie zawierały zapisów o charakterze dyskryminacyjnym. W przypadku umowy o pracę, jeżeli zdarzy się wprowadzenie takich zapisów, z mocy prawa są one zastępowane odpowiednimi, niedyskryminacyjnymi, przepisami prawa pracy (art. 18 § 3 K.p.).

W odniesieniu do samego postępowania sądowego w sprawie o dyskryminację lub mobbing, trzeba zauważyć, że w zależności od rodzaju sprawy różnie będzie się przedstawiała sytuacja pracownika wnoszącego sprawę. Jeżeli jej przedmiotem jest dyskryminacja w zatrudnieniu, wówczas stroną, która ma obowiązek wykazania, że dyskryminacji nie było, jest pozwany pracodawca. Natomiast w przypadku mobbingu, ciężar dowodu spoczywa na pracowniku.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r.- Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)

Ustawa z dnia 3.12.2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz. U. nr 254, poz. 1700)

autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 84 (812) z dnia 2011-10-20

Nieterminowe płatności w firmie. Wszystko na ten temat w poradniku na GOFIN.pl

więcej artykułów z Gazety Podatkowej

Przeczytaj także:

Co to jest rok podatkowy i jak się go liczy?

Zasady naliczania odsetek za zwłokę przez UKS są niezgodne z konstytucją

Używanie samochodów osobowych - negatywne skutki limitu 20.000 euro

Reklama

Nierówne traktowanie powodem do odszkodowania

więcej artykułów z Gazety Podatkowej

Przeczytaj także: