Źródło: Gazeta Podatkowa

Natychmiastowe rozstanie z chorym pracownikiem

Przedłużająca się absencja chorobowa pracownika nie jest okolicznością przez niego zawinioną, jednak potrafi poważnie zdezorganizować pracę w zakładzie. Dlatego prawo pracy, choć generalnie utrzymuje zasadę ochrony chorującego pracownika przed zwolnieniem, jednak dopuszcza od tej zasady wyjątki. Aby z nich skorzystać, pracodawca musi spełnić ściśle określone warunki.

Dłuższy staż z większą ochroną

Posiadanie dłuższego okresu zatrudnienia, daje na ogół pracownikowi więcej uprawnień niż w przypadku pracownika młodszego stażem. Korzystny wpływ dłuższego zatrudnienia w sposób wyraźny widoczny jest w przypadku nabywania prawa do świadczeń uzależnionych od okresu pracy. Natomiast ochrona pracownika przed zwolnieniem nie jest zazwyczaj powiązana z taką przesłanką jak staż. Jednak w przypadku chorobowej absencji pracownika ustawodawca wprowadził szczególne regulacje. Przyznają one choremu pracownikowi ochronę przed rozwiązaniem przez pracodawcę stosunku pracy, uzależniając okres jej trwania od zakładowego stażu pracy.

Co do zasady, pracownik w okresie choroby lub innej usprawiedliwionej nieobecności korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem przez pracodawcę stosunku pracy, w granicach czasowych wyznaczonych przez art. 53 K.p. Na podstawie tego przepisu pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub gdy niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,
w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż choroba, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Należy dodać, że do chorobowej niezdolności do pracy zalicza się również niezdolność w związku z odosobnieniem z powodu choroby zakaźnej lub przeprowadzaniem badań kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów. Także okres leczenia odwykowego należy zaliczyć do okresu zasiłkowego. Długość okresów ochronnych przewidzianych w art. 53 K.p. maksymalnie może wynieść:

272 dni (w tym 182 dni okresu zasiłkowego i 90 dni świadczenia rehabilitacyjnego),
przy gruźlicy - 360 dni (270 dni okresu zasiłkowego i 90 dni świadczenia rehabilitacyjnego).

Nieobecność pracownika spowodowana inną niż choroba, usprawiedliwioną okolicznością, daje natomiast pracownikowi ochronę tylko przez miesiąc, niezależnie od tego, jak długo pracuje w konkretnym zakładzie.

Okres zasiłkowy czasami z przerwą

Zastosowanie regulacji z art. 53 K.p. wymaga od pracodawcy prawidłowego ustalenia okresu zasiłkowego. W wielu wypadkach nie jest to proste, ponieważ często okres ten nie pozostaje w ciągłości, zmienić się też może choroba stanowiąca przyczynę zwolnienia. Ustalając długość okresu zasiłkowego pracodawca musi mieć na uwadze, że okresy chorobowej niezdolności do pracy powinny być nieprzerwane. Przy czym jako nieprzerwany traktowany jest również taki okres zasiłkowy, który został spowodowany tą samą chorobą, a przerwa między jednym, a drugim okresem niezdolności do pracy nie przekracza 60 dni.

Odnośnie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z powodów innych niż choroba, trzeba zaznaczyć, iż rozwiązanie umowy po upływie 1 miesiaca tej nieobecności w trybie art. 53 K.p. jest niedopuszczalne, jeżeli jej powodem jest:

sprawowanie opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku opiekuńczego (maksymalnie 60 dni w roku),
odosobnienie pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

W każdym przypadku, bez względu na długość okresu ochronnego, w razie stawienia się pracownika do pracy z powodu ustania przyczyny nieobecności, pracodawca nie może zastosować art. 53 K.p. Nie wolno więc na podstawie tego przepisu zwolnić zdrowego już pracownika, choć zdolność do pracy na danym stanowisku powinien potwierdzić lekarz medycyny pracy.

Świadczenie rehabilitacyjne

Ochrona przed natychmiastowym rozwiązaniem umowy o pracę obowiązuje nie tylko w czasie trwania okresu zasiłkowego, ale też przez pierwsze trzy miesiące korzystania ze świadczenia rehabilitacyjnego. Świadczenie rehabilitacyjne może być przyznane po zakończeniu okresu zasiłkowego na maksymalnie roczny okres. Jednak w praktyce pomiędzy wyczerpaniem okresu zasiłkowego a przyznaniem wspomnianego świadczenia częściej występuje przerwa.

Do sześciomiesięcznego stażu zakładowego, od którego zależy możliwość zwolnienia na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. a) K.p., nie wlicza się okresu choroby.

Na tym tle powstają u pracodawców wątpliwości, czy można w tym okresie zwolnić pracownika na podstawie art. 53 K.p. Prezentowane w tym przedmiocie stanowisko Sądu Najwyższego (patrz wyrok z dnia 6 kwietnia 2007 r., sygn. akt II PK 263/06) wyraźnie wskazuje, że: "Ochrona stosunku pracy pracownika niezdolnego do pracy wskutek choroby obejmuje okres pierwszych trzech miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, choćby pracownik nie mógł wobec pracodawcy wykazać korzystania z tego świadczenia bezpośrednio po okresie pobierania zasiłku chorobowego (art. 53 § 1 pkt 1 lit. b K.p.)". W myśl rozstrzygnięcia sądu pracodawca nie może "legitymować uprawnienia do rozwiązania umowy o pracę warunkami w przepisie nieprzewidzianymi, w szczególności wymaganiem, ażeby pracownik niezwłocznie po wyczerpaniu okresu zasiłkowego "udokumentował" wobec pracodawcy, że przysługuje mu prawo do świadczenia rehabilitacyjnego".

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)

autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 53 (781) z dnia 2011-07-04

Dokumentacja kadrowa w firmie. Wszystko na ten temat w poradniku na GOFIN.pl

więcej artykułów z Gazety Podatkowej

Przeczytaj także:

Przedsiębiorcy są dyskryminowani przy zakupie mieszkania

Lepiej iść do PIP niż do sądu pracy

Zatrudnienie na ryczałcie mało opłacalne

Reklama

Natychmiastowe rozstanie z chorym pracownikiem

więcej artykułów z Gazety Podatkowej

Przeczytaj także: