16.07 Zwolnij mnie, a pożałujesz!

Pracodawcy boją się zwalniać pracowników z bardzo wielu powodów. Zwykle największe obawy budzą możliwe komplikacje ze strony zatrudnionych. Oskarżenia o mobbing i szantaże są niemal na porządku dziennym. Decydując się na redukcję kadry, trzeba mieć świadomość, że niekiedy jest to proces trudny i długi. Nie można jednak dać się zastraszyć.

W czasie kryzysu najczęstszym powodem zwolnienia jest zła kondycja ekonomiczna firmy. Pracownikowi łatwiej jest pogodzić się ze stratą pracy, jeżeli ma świadomość, że nie jest jedyną osobą w firmie, która została objęta redukcją. Zwalniani złoszczą się, ale zwykle nie traktują tych zwolnień jako osobistą porażkę. Wychodzą z założenia, że nie mieli wpływu na słabe wyniki, bo to jest kwestia niezależna od nich. Pracodawca zwalniający większą grupę ludzi powinien zorganizować spotkanie ogólne oraz porozmawiać z każdym pracownikiem z osobna. Oczywiście konieczne jest podanie bardziej szczegółowej informacji na temat powodu zwolnienia (np. utrata, bankructwo klienta strategicznego itp.).

Paradoksalnie, zwalnianie grupowe może być łatwiejsze dla pracodawcy niż zwolnienie pojedynczego pracownika. Jeżeli firma jest mała to zwykle pracodawca dobrze zna i często nawet lubi swojego podwładnego. Spojrzenie mu w oczy i powiedzenie, że to koniec współpracy nie jest łatwe zwłaszcza w sytuacji, gdy ten się tego nie spodziewał.

Idealna sytuacja to taka, gdy przedsiębiorca może przekazać pracownikowi dwie wiadomości. Pierwszą o tym, że niestety musi rozwiązać z nim umowę o pracę. Drugą, że nie jest tak źle,ponieważ umówił go z innym pracodawcą, które właśnie szuka takiego jak on specjalisty. Oczywiście oferta musi być poważna i odpowiadać kwalifikacjom zwalnianego.

Zwracaj uwagę i dawaj szansę

Pracodawca, który planuje zwolnić osobę, z pracy której nie jest zadowolony, powinien się do tego kroku odpowiednio przygotować. Przede wszystkim zwolnienie nie może być nagłe (chyba, że pracownik dopuścił się czynności, które uprawniają do rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym). Przedsiębiorca powinien kilkakrotnie powiadomić podwładnego o tym, że nie jest z niego zadowolony, dokładnie określić, czego oczekuje oraz dać mu czas na poprawę. Najlepiej, aby każda tego typu sytuacja była udokumentowana odpowiednią notatką. Dopiero wówczas gdy pracownik nie dostosuje się do panujących w organizacji zasad, pracodawca może z czystym sumieniem rozwiązać z nim umowę o pracę.

Niestety nawet przy bardzo delikatnym podejściu, trudno jest uniknąć konfliktu. Osoba zwalniana często szantażuje pracodawcę, że doniesie na niego lub oskarży o mobbing, jeżeli nie dostanie wysokiej odprawy. Czasami pracownik nic nie mówi, robi maślane oczy, dziękuje i wychodzi, a następnego dnia w firmie pojawia się inspektor pracy, sanepid, kontrola skarbowa i informacja o złożeniu pozwu w sądzie pracy.

Oni wiedzą...

Nieuczciwi pracownicy mają świadomość, że jeśli będą chcieli, to mogą w znaczny sposób utrudnić życie byłemu pracodawcy. Oprócz wymienionych wcześniej, jedną z popularniejszych form szkodzenia pracodawcy jest „czarny PR” w Internecie. Byli podwładni piszą oczerniające posty na forach internetowych, zakładają blogi oraz rozsyłają złośliwe maile do klientów swojej byłej firmy. Niestety brakuje odpowiednich narzędzi prawnych, które pozwoliłyby na szybką reakcję władz w takich przypadkach. Nawet jeśli pozwiemy pracownika o zniesławienie, to prawdopodobnie sprawa zajmie co najmniej kilka miesięcy, podczas których w dalszym ciągu będzie on robił wszystko, aby zaszkodzić wizerunkowi byłego pracodawcy.

Nie ma innego dobrego sposobu na obronę niż długie i solidne przygotowanie. Pracodawca musi mieć dowody niekompetencji, prób wpłynięcia na pracownika, świadków i co najważniejsze – prowadzić firmę w nienaganny sposób, tak by nie obawiać się żadnej kontroli. Jeżeli nie uda mu się spełnić tych warunków, to jedynym dobrym rozwiązaniem pozostanie ugoda z pracownikiem. Ta bywa często zbyt kosztowna i nieadekwatna do roli, jaką odegrywał w firmie zwolniony pracownik.

Łukasz Piechowiak Bankier.pl 
l.piechowiak@firma.bankier.pl

powrót do listy aktualnościInne formy zatrudnienia